★100篇关于公共管理职称论文范文在这里免费下载与阅读,为公共管理职称相关的本科毕业论文和硕士论文写作提供公共管理职称相关优秀论文范文格式模板参考.【赶快阅读吧！】
第一篇公共管理职称论文范文参考：学术越轨与大学学术管理
学术越轨作为一个复杂的社会问题已长久地存在于学术共同体中.而学术共同体存在着诸多关系,包括人与人、人与社会、人与科学、科学与社会等关系.学术越轨实际上就存在于这诸种关系的互动中.随着科学研究的学院化和学术体制化的发展,大学的研究功能愈来愈突出,大学构成了学术共同体的重要组成部分.如何规范大学学术活动中的这些关系处理好这些关系应遵循什么准则这不仅牵涉到科学*问题,亦是一个管理学问题.本研究即围绕着学术越轨与大学学术管理这一对矛盾展开,透过学术越轨的现象,探寻学术越轨的根源与本质,力图为大学学术越轨问题的整治提供一条思考的路径和方法.
在我国乃至全世界,学术越轨是一个古老而常新的问题,是一个长期困扰高等教育管理的理论与实践问题,也是目前学术管理中难以绕过的问题.因此,对学术越轨的深入研究无论在理论上还是在实践上都有现实的意义.学术就是学术人员或学术组织结合比较专门和系统的学问,围绕知识创新而从事的各种正当活动.学术的本质要求学者诚实、实事求是、理性地对待科学.但在社会经济文化诸多因素的影响下学术发生了异化,某些学者的学术活动偏离了正常的轨道,导致了学术越轨问题的产生.“学术越轨是什么”或者说“什么是学术越轨”是研究学术越轨必须首先解决的问题.这个问题可以分解为学术越轨的渊源、学术越轨的本质、学术越轨的治理.学术越轨虽说是一个全球问题,但与中国实践相联系时还包括“学术越轨为什么在当今中国大学特别严重”和“中国大学对当今日益严重的学术越轨应当怎么办”等问题.研究上述问题,应当坚持历史与逻辑相统一的原则,得出既合规律性又合目的性的结论.对于学术越轨问题的研究,无论是国内还是国外,都基本上是从科研越轨这一角度来研究的,这就缩小了学术越轨的研究范围.学术越轨包含科研越轨,但并不等同于科研越轨.科研越轨只是学术越轨的一个方面,它只反映了人与科学关系的不规范互动,而人与人、人与社会、科学与社会的不规范互动却不在它的涵盖范围之内,为了能准确地揭示诸种关系的不规范互动,笔者引入了“学术越轨”这一概念.所谓学术越轨,即在学术事务与学术活动中学术人员或学术管理组织违反科学规范、学术制度和背离科学精神的行为. <,WP等于4>,学术管理是大学在特定的时空范围内,依据学术发展及大学学术目标而对有限的学术资源(人、财、物)及学术行为进行调控与规范,从而高效率地实现大学学术目标的过程.学术管理包括学术事务与学术活动的管理.学术越轨是学术管理中需要解决的重要问题之一.如何对有限的学术资源进行调控人与社会、科学与社会之间的互动依靠什么质言之,学者在获取社会给予的学术资源方面是等价交换吗学术领域的资源竞争依靠什么才能保持公平、公正须知在学术领域没有完整的市场调节,这里没有“看不见的手”,只有完善的制度才能保证公平与公正.因此,学科制度建设是学术管理的关键.学术越轨在某种意义上是由于学科制度建设滞后或学科制度不完善的结果.制度变迁是绝对的,制度均衡是相对的.当下整治学术越轨的突破口是学科制度建设的科学化问题.整治学术越轨必须使科学*规范制度化,实现道德驱动自律向制度化自律转变,以形成制度文化为依归.规范是一种社会性文化约定,是文化的社会化实现,是一种外显的文化,包括一系列的原则、标准、规则、习俗和惯例等.它们影响和规定着行为体的利益选择和具体行为,它们创造出行为模式.但科学*规范具有模糊性、理想性、软弱性,难以起到规心的作用.只有通过他律性的、强制性的、刚性的制度约束,使制度条文内化为人的价值观念、意识形态和思维方式,才能达到治心的目的.学术越轨问题的解决既有赖于学术共同体的自主治理,更依靠大学加强学术管理.学术自治历来就是有限自治,它在自主治理学术越轨方面亦是有限的.这种有限性表现在三个方面:一是学术本身自治的有限性,二是大学自治的有限性,三是学者自治的有限性.正因为这三个有限性,从而导致了社会参与学术管理的必然性.学术越轨是一个全球公共问题,它需要全球治理,不仅科学是世界的,科学的体制化也具有全球性.学术越轨作为学术应然的反面是全球共同的难题,其治理亦是世界性的.学术越轨不是遗传的产物,不是与生俱来的,它是社会环境的产物.因此,学术越轨的治理需要加强对环境的控制.学术越轨的治理是与净化社会环境同步的过程.第二篇公共管理职称论文样文：我国高等学校教师绩效评价研究
21世纪是知识经济的时代,人才已经成为了经济和社会发展的决定性因素.如何发现人才、获取人才、评价人才以及合理使用人才,是当今人力资源开发与管理的核心内容.高校是我国培养高层次创新人才的重要基地,教学工作是高校的主要工作.教学质量是高等学校的立校之本,是学校生存与发展的生命线,要提高教学质量,就必须对教师的教学工作进行评价.如果教学的基础地位得不到保证,就会影响教师教学质量的提高,进而影响学校整体教学水平的提升,学生的学习质量也很难得到保证.所以,教学绩效评价在高校教师绩效评价中的地位是不容动摇的,是一项非常重要的评价内容.而且,教学绩效由于受到多种主、客观因素的影响,相对复杂抽象,考核起来比较困难.基于上述原因,本文以高校教师的教学绩效评价为主要研究内容,对其进行较为深入的分析和讨论,为各高校科学、合理、有效地开展教学评价活动指明了方向,提供了依据,具有重要的理论价值和实践意义.
本文通过规范分析与实证分析,历史分析与比较分析,综合归纳等方法对高校教师的教学绩效评价问题展开了较为系统的研究,一方面是将各学科与教学绩效评价相关的理论进行了归纳总结,力求丰富高校教师教学绩效评价的基础理论研究.与此同时,还对国外理论进行了本土化,建立了适用于我国国情的新理论.另一方面是试图构建一个相对完备、且科学合理的高校教师教学绩效评价的新模式,为我国高校在对教师进行教学绩效评价时提供依据和借鉴.重点回答了高校教师的教学绩效评价的目的是什么,应该由谁来评,为什么由他们来评,他们评价的结果是否可靠以及评价的效果如何等问题.
本研究在大量收集、阅读国内外相关书籍及文献资料的基础上,按照评价目的(为什么进行评价)、评价主体(由谁来进行评价)、评价方法(怎么进行评价)、评价指标(评价什么内容)、评价结果(评价结果是否可靠)的分析思路,对既有研究成果进行归纳、总结.通过对文献的整理和评价,得出高校教师教学评价这一论题需要进一步展开研究的四个方面,即：1、评价目的需进一步明确；2、评价模式需进一步合理化；3、评价结果的可靠性需进一步论证；4、评价的效果需要评估.
针对以上四个关于高校教师教学绩效评价研究的薄弱点和空白点,展开文章主体部分的研究.第一,针对教学评价目的.在理论研究的基础上,结合我国的历史发展及实际情况,同时借鉴国外的先进理念,提出符合我国国情特点的高校教师教学评价的目的,并进一步从职业生涯发展周期的视角出发,明确两种评价目的孰轻孰重的问题.第二,针对教学评价模式.主要关注三个问题：(1)高校教师的教学绩效应该由谁来进行评价,即评价主体是谁；(2)各评价主体应该评价教师教学的哪些方面,即评价内容是什么；(3)各评价主体在评价中应占的合理比重.这三个问题存在递进关系,以高校教师教学评价的主体选择为主要分析内容,并设计基于奖惩性评价目的的评价模式,包括定量分析的评价主体的评价内容,并根据评价内容判断它们在评价结果中所占的比重.第三,针对教学评价结果.主要针对学生评教结果的可靠性进行论证,开展实证调查.对我国不同地域,不同类别的10所高校的1200个学生样本进行调查,通过对学生评教的影响因素的讨论,分析学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,从而进一步判断学生评教的结果是否可靠.第四,针对教学评价的效果.对我国25个省市的84所高校的近600位教师展开问卷调查,分别从奖惩性评价和发展性评价两个目的的实施状况入手,来分析目前我国高校开展教学评价活动的效果如何.
本研究在以下几个方面有所突破：一是提出了适用于我国国情的高校教师教学评价的目的.尝试运用经济学、劳动经济学、组织行为学、管理学的相关理论作为支撑,系统地分析了发展性评价目的和奖惩性评价目的在我国的适用性,一定程度上完善了教学评价目的的理论基础.此外,开创性地对高校教师教学评价的目的进行了较大范围的实证调查,从职业生涯发展周期的角度出发,得出无论教师处于何种发展阶段,我国高校教学评价的目的都应以发展性评价目的为主,奖惩性评价目的为辅的结论.二是构建了我国高校教师教学评价的新模式.以360度绩效考评法为契机,不但加强了对各评价主体存在的理论和现实意义的分析,而且提出了应当以评价目的作为划分依据从而选择评价主体的新观点.并基于奖惩性评价目的,构建了学生和专家两个定量评价主体共同评价教师教学绩效的新模式.此外,首次提出了将学生和专家作为一个整体评价教师教学全过程的新观点,并通过分析两个主体的评价内容,确定了两个主体在教学评价中应占的合理比重.三是从新的视角验证了学生评教的可靠性.从影响因素的角度出发,看学生评教是否受到与课堂教学质量无关的因素的影响,影响程度有多大,并且开创性地计算出学生评教的可靠度,从定量的角度来判断学生评教的可靠性.四是首次评估了我国高校教师教学评价的效果.目前国内尚无人对高校教师教学评价的效果做过相关的调查和分析,本研究进行了较大规模的问卷调查和深入访谈,得到了目前我国高校教师教学评价实施的现实状况,为今后高校有效地发挥教学评价的作用提供了有利依据.
第三篇公共管理职称论文范文模板：政策执行研究
在现阶段,大力发展职业教育,已经成为我国以改善民生为重点的现代化建设的重要组成部分.改革开放以来,在党和政府出台的一系列政策的推动下,职业教育发展取得了巨大成绩,但也存在着许多矛盾与问题.正如同美国联邦政府“奥克兰计划”没有实现预期目标而引起了人们对政策执行研究的重视一样,职业教育政策目标没有在现实中充分实现的现象,也让我们开始反思职业教育政策执行问题.本文一共通过七个方面,共九个章节来分析及研究.(一)在第一、二章中,笔者主要通过相关背景的梳理、文献检索等手段,明确了对职业教育政策执行的研究,首先要从理论、实践两个层面进行综合分析.政策科学的理论为我们进行政策执行研究奠定了理论基础,职业教育政策发展以及执行效果则为分析提供了现实基础.解决问题、协调利益关系,是政策执行的本质所在.职业教育政策执行存在的阻滞问题,开始让我们从文化传统、社会现实的层面去审视职业教育的价值存在.职业教育在“求善”的传统文化观、封建“礼治”的思想束缚、人才选拔的科举制影响下不具备健康生存的土壤,而社会分层的现实也让技能型人才失去了作为普通劳动者的尊严.无论是作为社会个体的个人,还是作为政策执行者的个体,都有以经济人身份追求个体利益最大化的内在驱动,都会基于对职业教育价值的认识做出各自决定.(二)在第三章中,笔者回顾了我国职业教育大力发展的30多年.这30年是职业教育政策执行取得有效成果的30多年.但同时,我国职业教育政策执行存在着政策敷衍、歪曲、缺损、抵制的阻滞现象.从这些阻滞现象可以看出,各级地方政府、职业学校、企业、社会个体作为政策执行过程中的利益主体,在政策执行过程中从自己的利益出发,或坚决贯彻落实政策、取得有效的政策结果；或者存在敷衍、歪曲、抵制等行为,导致政策目标无法实现.这说明,政策执行是否有效或者是否会出现阻滞现象,与这些主体的目标共识和行为选择直接相关.换句话说,职业教育政策执行过程是将理想的价值目标转化到现实价值的过程,政策执行过程中的价值再确认会对价值目标产生直接影响,从而产生不利于目标实现的行为.所以,寻求政策执行阻滞问题的根源,成为职业教育政策执行研究的关键问题.(三)在第四章中,笔者主要分析了我国文化传统以及人的观念对职业教育政策执行的影响.人的观念,既受到社会文化传统的影响,更受到社会现实制度的制约.人们对社会事物的认识,不仅会从应然的角度去审视,更会从实际的价值、需求的层面去思考.在千年的封建文化传统中,职业教育一直没有存在的价值基础.而技能型人才是社会分工与社会发展必不可少的组成部分.作为政府而言,有效执行政策是各级政府的责任和义务.社会个体会受到文化传统与社会现实制度的影响,会对职业教育产生偏见与看法,选择政策抵制.但对政府以及其他各级各类企事业单位、组织而言,理应坚决执行政策、不受影响.因此笔者将从利益分析和利益博弈的角度,继续去寻找政策执行阻滞的答案.(四)在第五章中,笔者认为对职业教育价值存在的考察,不能只是从表面上进行价值分析,更要从职业教育与人的发展的关系、与企业发展的关系、与地方政府发展的关系、与职业学校发展的关系等各利益主体的关系的层面进行.实际上,职业教育价值存在与利益主体需求之间的关系,就是职业教育与各主体之间的利益关系.利益是矛盾的统一体,最根本的是人们要求满足的自我利益,必须受到别人追求利益和社会条件、规范的制约,这就是社会上普遍存在的利益关系.它一方面引发了人们之间的利益对立,同时也会由于共同的利益追求而促成了共同利益的实现,从而将具有共同的目标追求、共同的利益诉求的群体达成利益共同体,共同进行集体选择、维护共同利益.政策执行,就是包括政府在内的不同利益主体通过博弈争取达到利益均衡.而要实现作为公共利益的均衡,则必须在不同利益群体之间产生利益冲突时,由政府出面干预、协调利益矛盾.因而,分析各利益主体在职业教育政策执行过程中的利益冲突、博弈策略选择,从而通过制度的约束将不同的利益主体汇聚成统一的利益共同体,是达到职业教育政策有效执行的选择.(五)笔者在第六章中,通过博弈论的相关模型进行分析,得出如下结论,任何一项制度、机制的建立,都是在一定的理念指导下进行的.职业教育政策执行机制的建立必须要符合职业教育的发展规律,符合职业教育的价值定位,并能基于利益平衡的原则去实现政策目标.政策执行机制是完成整个政策生命过程的载体,是通过权力划分在组织结构、管理制度基础上实现政策执行、监控直至实现政策目标的有机整体.其中,理念决定了政策执行的价值选择与价值分配原则,制度则是实施这种选择与分配的基础与保障.所以,创新制度理念,是建立机制的基础.(六)笔者在第七章中引入了公平物品的概念,并对职业教育这一公平物品的属性进行分析,笔者认为职业教育政策的有效执行,受制于多种因素.职业教育不公平定位的现实,以及职业教育所具有的公平、正外部性的属性,都要求我们在公平理念指导下重构政策执行机制,这就需要改革众多现存的不合理的相关制度.从人的角度出发,从促进公平的角度出发,而不是从片面强调经济发展的角度出发去讨论职业教育的发展,才是更有意义的.这正是在“公平物品”理论指导下的职业教育政策执行机制的价值基础.(七)笔者在最后的第八第九章中,试图职业教育政策执行机制中找到突破点,尝试*目前这一问题.在现实环境中,职业教育要想走出困境,必须重建职业教育的定位,从观念上进行创新,以创新性的观念来指导制度的建立和完善.这也正是政府作为主体的作用和职责所在.根据职业教育公平性的内在要求,我们需要从制度设计中完善我国的职业教育政策制定与执行,寻求职业教育发展中公共利益的平衡与共享.职业教育的公平性要求职业教育政策制定以及执行应以公共利益为依归,公平物品的理念在政策法规的生成和执行过程表达出来,重视受教育者的权利和利益,并要求政府承担起相应的责任.良好的政策必然体现公正的精神,公正性、合法性始终是制度*的核心.以公平原则建立起来的职业教育政策执行机制,所体现的正是在制度面前人人平等的精神.
第四篇公共管理职称论文范例：专业技术资格评定有效性研究
专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么
本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷.
本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况.
分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响.
根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性.
第五篇公共管理职称论文范文格式：公立医院院长职业化发展策略研究
研究目的
公立医院院长队伍的职业化建设与改革,能够推动公立医院改革向纵深方向发展.在激烈的医疗市场竞争中,公立医院院长管理能力高低、职业素养优劣等将直接影响到整个公立医院的发展与效益.国外发达国家的实践经验说明院长职业化的可行性,同时也为我国院长职业化改革提供经验借鉴.在我国,如何促使公立医院院长从“专家管理”向“管理专家”转变、走职业化发展之路被逐步提上日程.但院长职业化改革不是朝夕之举,改革过程面临诸多不确定因素,职业化改革在中国的可行性还需要进一步论证.本文选择公立医院院长职业化为研究对象,期望通过研究,完善其理论体系,深入分析改革中的宏观环境,挖掘可能导致改革阻滞的关键环节和因素,同时提出职业化院长的胜任力模型框架和逐步实现策略,构建符合我国国情的、满足职业化改革需要的、切实可行的公立医院院长职业化改革制度安排和支撑环境.
研究方法
整个研究中将理论分析(如规范分析、政策分析)与实证研究、定性分析和定量分析相结合思路贯穿始终.首先开展文献资料分析工作,吸收职业理论、社会角色期望理论、新制度经济学、治理理论等理论基础,对公立医院院长职业化改革的相关理论进行分析.设计研究方案,抽取19家公立医院的82名院长和595名中层管理者作为现场调查对象,并对政府、公立医院、卫生局、研究人员等关键知情人进行半结构化访谈,深度挖掘研究资料信息.现场收集的资料利用SPSS13.0进行数据录入,采取描述性分析、卡方检验、非参数检验、Logistic回归分析等定量统计分析方法,对研究中获取的访谈资料、政策文件、报告、灰色文献等资料进行定性分析.
研究结果
1.公立医院院长职业化的内涵界定
公立医院院长职业化是过程与结果的结合.从过程而言,职业化改革意味着从职业观念、职业制度、职业环境、职业人队伍建设等各个角度赋予改革以推动力；从结果而言,职业化代表职业化院长作为一种独立的社会职业,得到法律承认,职业院长市场逐渐完善,实现了院长的价值取向职业化、素质职业化、配置市场化和职位的社会认同化.
2.公立医院职业化院长的社会角色定位与角色管理设计
职业化院长的社会角色是职业化院长在与公立医院、政府部门、其他社会组织、公众的互动关系中形成的,适应社会期望而存在的一种角色模式.角色定位应必须结合宏观、中观和微观角度,从政府与社会、医院与个人等多维度去定义、识别新角色期望的内涵.本研究分别提出政府部门、卫生市场和医院视角下职业化院长的角色定位.整个设计而言,职业化院长以经营管理为终身职业,遵循严格的市场准入机制和退出规则,通过与医院签订契约,以经营者的合法身份经营管理医院,凭借其拥有专业管理技能,实现医院经济效益和社会效益目标.在新型角色管理上,将医院院长职业作为一种独立职位进行管理,实现医院院长价值取向职业化,具有严格的职业准入规则,实行市场化配置方式和严格的考核方式.
https://www.mbalunwen.net/gui/81321.html
3.公立医院院长职业化的PEST分析结果
1)政策环境层面：我国公立医院职业化的政策导向,显示出由广义的卫生事业管理职业化、医院管理职业化向明确的医院院长职业化的发展历程.国家的相关文件和政策为改革提供政策保障,但管办不分、传统干部人事制度、公立医院行政化和院长行政级别等可能成为政治阻碍因素.2)经济环境层面：我国的市场经济体制环境、医疗市场竞争等促进院长职业化,但职业经理人市场不完善可能制约改革进展.3)社会环境层面：当前社会对职业化院长的接受程度逐步提高,院长职业化人文环境也在逐渐建立,但院长的传统思维仍然存在,且在一定程度上阻碍改革.4)技术环境层面：我国其他领域的职业化改革和国外院长职业化实践为我国改革提供借鉴,但目前诸如职业院长准入、选聘、考核、退出机制等缺乏统一规定,同时职业化院长潜在队伍来源基础较薄弱.
4.公立医院院长职业化改革中的个人因素分析
作为未来职业化院长主要来源的院长和中层管理者队伍在专业、学历等方面存在问题；更多的院长停留在经验管理层面,87.1%的调查对象管理知识与技能来源为工作经验,担任现职后平均接受2.06次管理培训；院长由于缺乏专业的管理知识和技能,对职业化改革影响程度为68.28分(满分为100分,下同)；68%的调查对象认为职业化改革有必要,但改革可行性回答得分较低(均值57.96),其中60分以下占64.2%.通过对调查对象职业化意愿的个人因素回归分析发现,调查对象所在医院级别(OR等于1.662,P等于0.016)、性别(OR等于0.632,P等于0.020)、年龄(OR等于00.632,P等于0.020)、对我国实行职业化院长是否必要判断(OR等于0.680,P等于0.005)、个人对改革可行性判断(OR等于1.663,P等于0.000)、个人对专职管理工作兴趣程度(OR等于0.370,P等于0.000)、个人对自己个性能力与职业化院长适合程度判断(OR等于0.364,P等于0.000)是主要个人影响因素.
5.公立医院院长职业化改革中的结构因素分析
本研究将结构因素划分为政府、市场和医院三个层面.管理体制是影响改革的最大障碍；在列举的各种可能对公立医院院长职业化改革产生影响的结构因素中,影响程度评价得分评均高于60分,其中院长管理水平和技能缺乏、以及卫生管理人才匮乏影响评价相对较低,而现行院长选拔任用制度和医院缺乏用人自主权得分最高,中层管理者对结构因素带来的影响得分要高于院长.医院和卫生行政部门的管办不分对改革影响较大,30.5%的人为影响程度达到了80分以上.
6.公立医院职业构建院长胜任力模型框架
本研究从基准胜任力和鉴别胜任力两个维度构建职业化院长的胜任力模型框架.基准胜任力包括必备职业知识与技能、职业经验积累、工作投入、职业素养四个层面,鉴别胜任力包括社会与团体维持能力、组织目标达成能力和优秀管理者特殊个性特征三个层面,每个层面中又包含若干评价指标.
对策建议：
本研究较为系统地提出我国公立医院院长院长职业化的制度安排与支撑环境.制度是一种行为规则,更多地是一种正式约束,制度建设中那些非正式约束,也可以纳入制度构建的范畴.因此,要实现公立医院院长职业化改革,应做到：
1.公立医院院长职业化改革是一个不断探索和改进的过程,应实行改革的逐步实现策略,将整个过程划分为三个解冻期、过渡期和稳定期三个阶段,每个步骤抓住各自的改革重心,确定合适的医院实行适宜的职业化改革策略,采取多样化的职业化改革实践形式.
2.构建公立医院院长职业化的制度范畴体系：从内到外包括三大层次：最核心的是制度装置,其次是制度安排,最外部是制度环境和制度基础,三个层次之间相互影响.
3.公立医院院长职业化改革的制度基础：包括职业化改革的政治经济基础、公立医院法人治理结构、法制基础和职业化院长市场化.
4.公立医院院长职业化的制度安排.制度安排作为职业化制度的具体化,在实施需要非正式制度的支撑.正式制度安排包括职业院长的选拔、考核、激励和监督制度,非正式制度安排包括营造良好的舆论导向和建立职业化的激励性组织文化.
| 有关论文范文主题研究: | 关于公共管理职称论文范例 | 大学生适用: | 2000字学位论文、8000字研究生论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 26 | 写作解决问题: | 学术论文怎么写 |
| 毕业论文开题报告: | 文献综述、论文选题 | 职称论文适用: | 期刊目录、职称评副高 |
| 所属大学生专业类别: | 公共管理职称科目 | 论文题目推荐度: | 免费公共管理职称论文范文选题 |
5.营造和构建公立医院院长职业化改革的支撑环境,本研究提出在公立医院院长职业化改革中要建设好社会需求与保障环境、职业人孕育环境、职业道德环境和医院院长职业化环境等,以提供扎实和稳定的环境基础.
论文创新之处
1.理论意义与政策价值：公立医院院长职业化改革是公立医院改革的关键内容之一,对此方面开展系统研究具有紧迫性和实践意义.本研究运用多学科研究方法,从医院管理机制创新的角度、立足于新医改背景,丰富公立医院院长职业化改革的理论基础,挖掘当前国情下院长职业化改革的影响因素,建构我国公立医院院长院长职业化的制度安排与支撑环境,这些研究结果对于我国公立医院院长职业化改革的实践具有重要的参考价值.
2.本研究构建公立医院职业化院长胜任力模型,提出院长基准胜任力和鉴别胜任力的维度与指标,该研究结果可以为将来我国职业院长的选拔资格和准入制度提供参考借鉴；同时论文结合社会角色期望理论,对职业化改革后的院长角色进行定位和管理设计,该研究成果具有一定的创新性和现实意义.
本文关于公共管理职称论文范文,可以做为相关参考文献.
公共管理职称引用文献:
[1] 关于公共管理职称的论文选题 公共管理职称论文题目如何取
[2] 公共管理职称论文提纲范本模板 公共管理职称论文提纲怎样写
[3] 公共管理职称论文摘要怎么写 公共管理职称论文摘要范文参考
