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第一篇论文摘要：帮忙
一年一度设计院的评职称工作已经开始.李学军所在的研究室算他在内一共有三个人具备了高级工程师的评职称资格.原本研究室里就有六个高级工程师,都是岁数比较大的,三个超过了五十五岁了,另
第二篇摘要范文：工程师形成的质量规制研究
工程师形成的质量规制是工程师制度的核心.在工业化国家,政府干预工程师形成的质量规制已有超过100年的历史.在国际化背景下,正在试点中的中国工程师制度改革,如何借鉴工业化国家的成功经验和做法,如何设计出适合中国国情的工程师形成的质量规制框架,这两个问题是中国工程相关团体应该积极回应的.本研究综合应用内容分析法、扎根理论、历史分析法、案例研究法、层次分析法和访谈法,对国内外工程师形成的质量规制进行了系统的研究.
本研究的基本发现和结论是:
1、本研究分析指出:工程师形成的质量规制就是工程师市场准入规制,二者是一回事,从促进经济发展和保护公众利益的角度说是工程师市场准入规制,从工程师的培养过程的角度说是工程师形成的质量规制.在此基础上,本研究首次提供工程师形成的质量规制与工程师市场准入规制二者合一的规制.
2、本研究分析发现已有工业化国家的工程师质量规制体系的4个关键点:工程师法是推动工程师质量规制的根本动力,鉴定是国际化背景中工程师质量规制的基础,全国顶级工程师协会是工程师质量规制的核心,工程师两个不同侧重点的形成(专业工程师和技术工程师)是质量规制应关注的焦点.
3、根据国家是否参与工程师专业形成的规制、规制的严格程度和规制的制度与组织安排三个综合分类标准,以17个工业化国家为样本,本研究首次揭示四种工程师形成的质量规制综合模式:自由模式、单元适度规制模式、单元严格规制模式和多元适度规制模式.
4、综合理论分析、工业化国家的经验分析和专家访谈,本研究首次设计出中国工程师形成的质量规制的未来理想模型是鉴定、认证和注册三位一体的单元适度规制模型——简称三位一体的ACR模型,并设计出这一模型的分步实施路径和阶段性目标.实现这个理想模式的近期关键举措为:1.成立中国工程师协会联合会作为单元组织逐步推动工程师制度改革.2.颁布中国工程师法.长远关键举措为:中国工业化建设、创新型国家建设和工程经济全球化背景下广义工程社会的联合推动.
这一未来理想模型在分步实施过程中,可以逐步解决中国现行工程师质量规制政策存在的三大问题:法律法规等相关制度缺位,组织体系混乱,工程教育鉴定试点、工程师从业资格和工程师执业资格相互之间互相脱节.
5、本研究还分析指出中国工程师形成的质量规制政策的要点为:1)应充分考虑国际化因素.2)成立中国工程师协会联合会作为核心组织,在相关政府部门的授权和监督下逐步推动工程师制度改革,作为推动工程师制度改革的核心组织,该机构的性质应由“官方-半官方-民间”逐步演变.3)应尽快研究和颁布中国工程9币法.4)中国工程师应实行分级质量规制,工程教育鉴定和工程师个人资格认证都应有对应于专业工程师与技术工程师的不同规制标准.5)作为发展中国家,工程师从业资格的管理即认证的管理应成为我国工程师制度改革的重点,正在进行的工程师执业资格注册制度改革,目前的重点应放在执照规制的合理范围的研究与划定上,不宜盲目扩大执照规制的范围,以实现保护公共安全和促进经济发展之间的平衡.
第三篇工程师评职称论文摘要：职称评定:走入死胡同!
新闻背景尽管早在50年代,我国就已在知识分子中实行了职称制,但是改革开放初期,不少人对职称为何物还是不甚了了.直到现在,还是有许多人把职称与行政职务混同在一起,以为“主任记者”就是主任,职务上高于“高级记者”,“主管医师”是全面主管,可能比“副主任医师”还要厉害.其实,职称的本意确是指“职位的名称”,但现在它的意义却是用来专指“专业技术职务的名称”.职称是一个人学识水平、专业技能和业务能力的综合反映.担任行政职务的人一旦去职,便人去名销,但职
第四篇工程师评职称论文摘要模板：专业技术人员职称评价的社会化研究
二十一世纪是知识经济时代,国与国之间的竞争将是以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争,而这种竞争本质上就是人才的竞争.专业技术人员是人才队伍中的重要力量,对专业技术人员进行客观、公正的评价对于造就大批具有创新意识和能力的高素质专业技术人才具有重要的作用,可以使专业技术人员的主动性、积极性、创造性得到充分发挥,这样才能在知识经济竞争中占据主动.职称是对专业技术人员学识与技能水平体现的标志,是对专业技术人员进行客观、公正评价的有效工具.职称评价工作是一项关系到专业技术人才建设、人才结构、专业技术人员队伍全面合理地发展的重要工作.
本文运用政府治理的相关理论对专业技术人员职称评价社会化进程中存在的诸如职称评价中政府部门没有真正实现职能转变,职称评价缺乏有效的监管,职称评价方式单一、模式落后等主要问题进行了归纳,并具体分析了这些问题产生的原因.通过理论分析,可以更加清晰地看到社会化职称评价进展缓慢的主要制约因素还是政府部门自身角色定位不准、可以承接评价功能的社会*组织能力不足、多种主体配合进行职称评价的合作机制尚未形成.
本文通过借鉴国外专业技术人员评价的经验,结合当前我国职称评价的现状,在此基础上提出相关政策建议与措施.即要确定社会化职称评价的法律地位,职称评价中政府要进行合理的角色定位,通过加强和社会*组织的合作来实现职称评价的社会化,并改进评价方式,提高职称评价的公正性和科学性.
第五篇工程师评职称论文摘要怎么写：职称
一郝阳到武汉开学术会议,见到几个大学同学.大家多年未见,很激动.有人提议去黄鹤楼,理由是黄鹤楼为江南四大名楼之一,是武汉的象征,不去黄鹤楼等于没到武汉,有人建议去汉正街,说上大学的时候,汉正街就享誉全国,来一趟武汉,给老婆孩子买点东西,也有人说去新修的汉口江滩,看绵延十里江景,听说花了几个亿,总书记都来过.意见不一.这时郝阳的手机震了两下,是短信,郝阳妻子
第六篇摘要范文：校企联合培养卓越工程师的实践研究
《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》指出到2020年,我国紧缺高级创新科技人才,我国的工程教育将面临前所未有的挑战.基于我国未来经济发展的需要,2010年教育部紧急启动了“卓越工程师教育培养计划”,旨在面向工业界、面向世界、面向未来培养造就一大批理论基础扎实、动手能力强、创新能力高,能快速适应经济社会发展需要的卓越工程师.该计划分为本科、硕士、博士三个培养层次,本科层次重点培养既能胜任生产现场的管理、营销等一系列工作,又能进行工程项目的设计、开发和运行工作的高素质应用复合型人才.要实现这一培养目标,学校与企业的深度合作成为了关键.为了实现“卓越计划”本科层次的培养目标,各地方高校纷纷采用校企合作的方式,并结合自身办学定位,试图探索出一条适合自身发展的培养之路.本研究以我国地方应用型高校为研究对象,运用文献法,对我国地方应用型高校校企合作培养卓越工程师的现状进行梳理和归纳.选取位于经济发展差距较大地区的两所不同应用型高校,分析其存在的共同问题,并尝试提出对策建议.全文共分五章.第一章,绪论.介绍研究的相关背景和研究的意义,并对校企合作培养模式的相关研究现状做了文献综述,同时对研究思路进行了阐述.第二章,地方应用型高校校企联合培养卓越工程师的理论研究.在对“卓越计划”本科层次培养目标的分析上,提出了我国地方应用型高校校企联合培养卓越工程师的四个理论依据:“教育与生产劳动相结合”理论、“实用主义教育”理论、“产学合作”理论和“校企互依平衡”理论.同时对卓越工程师的培养特征做了界定.第三章,地方应用型高校校企联合培养卓越工程师的问题及原因剖析.通过对相关文献的梳理,分析出我国地方应用型高校校企合作中存在学校培养目标不明确、师资队伍结构单一、特色课程体系缺乏、实践教学形式化严重、评价系统不完善等问题.分析产生这些问题的原因有人才培养无特色、师资建设缺乏创新、课程设置与实际脱节、企业参与积极性不高、考评指标统一等.第四章,校企联合培养卓越工程师在地方应用型高校的实践研究.在经济发展差距较大的东西部,选取在探索校企合作培养卓越工程师的实践中已取得一定经验的上海电机学院和成都工业学院作为蓝本,结合两所院校的实践探索,分析其存在的共同问题.第五章,完善地方应用型高校校企联合培养卓越工程师的对策建议.主要从从政府、企业、学校三个方面提出建议和策略,帮助完善卓越工程师在本科层次的培养教育研究.
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第七篇工程师评职称论文摘要范文：当代高校教师职业*及其建构研究
高校教师职业*作为处理高校教师的各种社会关系的道理,体现的是社会对高校教师的要求,具有社会占主导地位的价值取向.它充分地肯定并积极地参与到社会发展的历史进程之中,承认社会发展对社会存在的“善”的价值.它与一般*的相区别体现在多向性、群体性、道义性、导向性、担当性、去魅性等特点,是一种指导高校教师人际交往的“统一思维”.研究高校教师职业*,对加强高校教师的职业道德修养,解决目前部分教师道德失范问题,模范践行社会主义核心价值观等,均具有一定的现实意义,体现了科学性要求、示范性要求和时代性要求.
通过对中西方教师职业*历史演进的梳理,可以发现我国传统教师职业道德是“教师德性”,强调仁义、兼爱,教学交往以教师为中心,强调教师自身人格的修养；而西方教师职业道德是“教学道德”,强调的是美德、理性与信仰,教学交往以学生为中心,从如何培养学生的角度出发制定和规范教师的职业道德.二者互有长短.
作为道德实践者,在专业实践中高校教师的*定位应该是什么?是践行德性.高校教师德性作为高校教师职业*的最核心原则,具有个体性、多向性、内化性、公共性和自觉性等特征.高校教师德性*作为道德原则居于主导地位,统帅和支配着教师职业*规范和交往实践,具有广泛的指导性和约束力,是整个高校教师职业*的核心和精髓.目前围墙内外存在的道德困境、压力和挑战给部分教师带来了损害和干扰,使其道德意识、*功效和道德实践无法同步,导致少数教师最终放弃了自己的专业精神,走向追求名利之路.我国高等教育的现实,客观上要求教师回归传统德性生活,教师通往“至善”之路显得尤为必要.本章将焦点放在教师是围墙内道德教育者这一必然的角色上,以培养学生品质需要具备的具体美德,如公平,尊重而带着关怀之心对待他人,具有道德责任感和义务感,能够利用专业领域的权威来感召学生,具备道德理性能力用以德行实践.
高校教师职业*规范是德性*的展开和具体化,教师德性通过其职业*规范来加以指导和调节.高校教师职业*规范体现于对教师普遍行为的制约,对教师个体行为的约束,对教师专业实践提供*支撑.高校教师交往中的道德责任和专业精神需要倚靠高校教师职业*规范和标准来建构,虽然高校的教育、教学、科研注定“教师”必须是一个在道德上负责的职业,但强加于教师的形式化规范并不利于教师建立较强意识的专业*.基于差异形成的现代社会的多样性*规则为高校教师德行提供道德支柱,不仅有道德规范,有学术规范,也有生活规范.高校教师作为自主的人而自由存在,应该鼓励教师作为一个*专业人员来主动构建自我,而不是被动服从*规范和标准.高校教师职业*规范应该为教师提供知识基础,以及让他们主动获得道德力量来克服自身在师生交往、同事交往、社会交往情境中所面临的挑战.
高校教师交往*则是教师道德实践的表现形式,是教师德性与职业*规范发挥作用的必要条件.高校教师在*实践过程,即师生交往过程中通常会遇到一些*困境和紧张状态,主要涉及教学交往中的一些*问题.一方面,高校教师作为学生成长中的“重要他人”需要在道德和*上有责任的保护学生成长的健康,另一方面作为教学中的理性主体需要认清教学交往中学生的他者地位.因此,高校教学在本质上也是一种道德努力.其次高校教师在面对同事交往的过程中遇到的一些*困境,需要保持对同事、对群体的忠诚和团结,但当一些“道德迷惑”现象发生时,教师间接表达出的懦弱意识,以及他们在克服同事处于道德问题中时遇到的压力和困难,清晰地表明教师在处理这种紧张状态时*知识的欠缺.
现代社会中正统的管理被一种不言自明的论断——“好的组织将产生好的人”所引导,*问题的解决与合理的制度设计密切相关.以良心与正义、人格与自我、平等与自由为价值取向的理想高校教师职业*秩序,在他律社会表现为依靠爱国守法的和谐政治秩序,公平自由的教师宪政秩序,德行公益的教师行为秩序,宽容信任的教师生活秩序,从“世俗”走向“神圣”的教师道德秩序.
基于高校教师“在*道德意义上应该如何成长为教师”和视其为“德育共同体”,依靠社会对高校教师“有所为”的价值期待,培养有德之师的目标,本研究提出构建高校职业*共同体.以情感的德性生活、差异的规范*、交往的学术共同体、和谐的*秩序为基础,构建广博求真的专业知识共同体,人本理性的*精神共同体,关怀向善的德行规范共同体,自律严谨的科研学术同体,良心忠诚的社会服务共同体.
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第八篇工程师评职称论文摘要格式：文凭主义与当代中国社会分层
社会不平等问题历史悠久,在转型中国,尤其是在举国上下畅言建构和谐社会的大背景下,谈论它显得更为敏感.当普通民众谈到它时,或忿忿不平,或洋洋得意,当专家学者谈到它时,总是试图为改变现存的社会设置而大声疾呼、建言献策.
资源的有限性和社会成员利益多元化之间的矛盾将使得这种谈论毫无休止,亦将使得各种建议没完没了.本文秉承社会学认识社会的基本功能,从当代西方的诸多关于社会不平等理论中择取社会排斥理论,从文凭、文凭主义与社会分层关系入手,探讨了转型期中国社会不平等问题.
本文主要运用交互分析对文凭与社会分层关系进行了定量研究,这种研究一方面凸显了文凭在转型期社会资源分配过程中的作为筛选工具的巨大作用,同时也展示了家庭、阶层地位势力在这一过程中的影响.文凭和社会分层作为两种不同势力影响着资源分配过程,既表明了先赋性因素,也彰显了自致性因素对社会成员社会境遇改良的影响.这些表明了转型期社会力量的多元化和社会不平等过程的建构性特征.但是总的来说,我们的社会将是一个越来越开放的社会,至少它正在迈向自致性因素影响越来越大的开放社会.
第九篇工程师评职称论文摘要：高职院校“双师型”教师队伍建设研究
高职院校“双师型”教师队伍建设是适应经济社会发展的需要,是培养技术技能型人才的基础,是开展专业建设、教学改革、课程改革、应用型科研工作、提高人才培养质量的保证,是高职院校特色发展的关键,也是体现高等职业教育作为高等教育一种类型,成为我国高等教育半壁江山的重要因素.然而,我国“双师型”教师队伍建设时间短,“双师型”教师认识上存在误区,职业教育与行业企业利益不同等因素,导致“双师型”教师管理机制落实困难,“双师型”教师数量不足,培训机制不健全,激励政策欠落实,严重影响“双师型”师资队伍整体水平,影响高职院校培养质量,制约我国高等职业教育进一步发展.
虽然专家学者从不同角度提出了“双师型”师资队伍建设的举措,但这些研究一般都从某一方面阐述“双师型”教师培养,而且实际操作难度较大,没有形成完整可操作的“双师型”师资队伍建设对策措施.本文吸收国内外“双师型”师资队伍建设的经验成果,运用人力资源理论、教师专业化理论、激励理论,提出从高职院校自身出发,围绕涉及“双师型”教师发展的人事部门、教务部门、科研部门的工作实际,积极引导教师向“双师型”教师发展.人事部门在师资引进、薪酬福利、培训考核等方面要向“双师型”教师倾斜,特别是在职称评审过程中,向实践能力强受学生欢迎的“双师型”教师倾斜,形成体现高职院校特色的职称评审机制.教务部门要鼓励“双师型”教师开展教学团队建设,积极投身专业改革、教学改革、课程改革,提高专业人才培养质量.通过各类教学资源项目引导“双师型”教师改革教学方法手段,通过校企合作引导“双师型”教师改革专业培养计划,办出高职专业特色.科研部门要搭建高职院校应用型科研平台,引导“双师型”教师校企合作开展“落地式”科研工作,激励“双师型”教师开展横向课题研究,奖励“落地式”科研成果.同时本文还阐述了高职院校加强与本地行业企业找到利益共同点,开展*教师队伍建设,建立*教师队伍长效机制.在此基础上,本文以衢州职业技术学院为例,探讨在人事改革、教学改革、高职科研等方面存在的问题以及如何在实践中实现人事改革符合高职院校特点,教学改革促进“双师型”师资队伍建设,高职科研工作如何开展并促进专业建设等问题.为“双师型”师资队伍建设发展落地开花提供参考.
第十篇摘要范文：外国怎么评职称
韩国:用考试来抵制腐败韩国评职称主要有考试升职和审查升职两种.以公务员为例,韩国的一般公务员分9个级别,级数越小,职位越高.从8级公务员升到7级需要工作7.6年,从7级升到6级需要9.6年,从6级升到5级需要9.1年.如果以7级考进公务员,退休之前可以混到3￣4级.从5级考入公务员的话,一般最后可以升到3级以上.所以,对大多数从9级起步的公务员来说,光靠资历,熬到6级就熬不上去了.
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工程师评职称引用文献:
[1] 近几年工程师评职称参考文献 工程师评职称专著类参考文献哪里找
[2] 工程师评职称论文大纲格式模板 工程师评职称论文大纲怎么写
[3] 工程师评职称论文摘要怎么写 工程师评职称论文摘要范文参考
