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黄 俊 文
（长江大学管理学院 湖北 荆州 ４３４０２３）
摘 要：在对２１篇教师招聘的文献进行归纳的基础上,应用频次分析的方法归纳近年来我国大学教师招聘工作中存在的明显问题,从做好招聘规划、规范招聘程序,整合文献中提出的完善大学教师招聘的对策后,提出未来大学教师招聘的若干建议.
关键词：大学教师；招聘；文献分析
中图分类号：G645.1 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９/ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１7．14．０41
１ 研究背景
教师是教育事业发展的基础,招聘高素质的教师进入大学教师队伍是教育事业发展的重要途径.目前教师招聘研究集中在本科院校和高职院校教师招聘、公办高校和民办高校（新体制独立学院）教师招聘、教学型和研究型教师招聘、不同科学教师招聘等方面.只有少数研究者采用文献综述的方法总结了大学教师招聘的研究内容,单篇文章从不同角度列举了一些招聘中存在的问题,没有总结和归纳大学教师招聘中存在的主要问题,不利于理论工作者和实践工作者掌握大学教师招聘中存在的突出问题.为了推动大学教师招聘的深入研究,本文从文献中归纳了目前大学教师招聘中存在的主要问题,并提出未来大学教师招聘的若干建议.
２ 大学教师招聘存在问题的内容分析
２．１ 研究设计
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献,形成对事实科学认识的方法.文献分析具体步骤如下：第一步,设置“招聘”为关键词,检索时间和范围不限；第二步,阅读文献,剔除研究对象不是大学教师的文献；再剔除没有指出大学教师招聘中存在问题的文献.第三步,共获得２１篇有代表性的文献.
２．２ 大学教师招聘存在问题的初步描述
文献论文范文分析后对象,再进一步查明是论述该对象哪个方面的具体问题；对２１篇文献进行文献论文范文分析,本文最终确立的问题数目为７６个.其中,罗艳玲的《高校开放式教师聘用管理研究》和胡汉柱的《我国高校教师招聘存在的问题》中指出的问题最多.他们对存在问题的分析相比较而言也是最全面的.其中,罗艳玲指出招聘工作中存在以下五大问题：缺乏人力资源规划与岗位工作分析、对人才市场人才的供求预测不足、招聘决策权使用不合理、人才需求的相关信息送达存在障碍、招聘考核不全面、招聘后管理环节忽略；相比较下周婷婷的《我国公办高等学校教师聘任制度改革探析》分析问题最少,但是对于问题的剖析是最详细的,包括人才遴选机制不健全、淘汰机制缺乏；其余的多数研究者都是３~５个问题.
２．３ 大学教师招聘存在问题的具体分析
将筛选出的２１篇文献进行指标体系的论文范文分析.合并相同问题后,出现频次最高的问题是我国大学教师招聘工作中的主要问题.其中,人力资源规划不合理的频次最高,多达１１次,表示在整个招聘工作问题中这一环节严重的影响了招聘工作的质量,做好人力资源规划是做好招聘工作的重要前提.“武大郎开店”问题、聘期内考核工作没跟上、限制教师个性发展、海外引进人才力度小等问题出现的频次最低,仅为１次.多数研究者主要关注“招聘考核不全面”、“近亲繁殖问题”、“招聘流程和程序不科学不规范”等问题,频次主要分布在５～８次范围内,说明该频次段的问题既具有广泛性又具有集中性,代表我国现阶段大学教师招聘工作中存在的一些主要问题.这些问题也将是我们推进高校教育发展的一个重大阻碍,解决这些问题也是现阶段教育管理领域研究的重要课题和关注热点.
３ 关于我国大学教师招聘工作的建议
３．１ 做好招聘前的准备工作
３．１．１ 明确职责,规划招聘实施流程
结合招聘的流程设计,明确实行学校人事部门和专业学院（系）的权责.具体分工与协作如下：第一步,由各学院院长向学校人事主管部门申报年度师资需求计划.第二步,校人事主管部门向全社会公布学校师资招聘信息.第三步,校人事主管部门在收到应聘者提交的个人应聘材料后,再转交各学院、系部.第四步,专业学院汇同校人事处、教务处等部门对应聘者进行测试、面试、试讲,提出录用与否的建议.第五步,由校人事处汇总各专业学院合格应聘者名单报校领导批准.第六步,聘用者在学校完成手续并到学院报到.
３．１．２ 做好详尽的人力资源规划
高校发展战略规划一般而言都是建立在学校发展现状基础之上的具有前瞻性、开拓性和科学性的文件.高校在进行教师招聘的过程中,要能够根据教师总体发展战略,充分考虑校内外发展形势的变化,准确地确定其总体战略规划定位.根据学校总体发展战略,对学校人力资源总体需求进行预测,准确找出教师供求之间的差距,充分考虑人才市场行情变化状况,结合学校具体的专业和学科发展需要,确定学校合理的人才结构,做好人力资源需求预测,并依次为依据,做好学校人力资源规划.
３．１．３ 明确招聘的标准
在制订人才引进规划时,不仅要从所需人才的数量角度进行分析,还要考虑人才的专业素质结构、职称结构、年龄结构因素.国外大学在教师聘用中非常注意避免“近亲繁殖”,注重加强校际之间的相互交流,这种做法非常值得国内高校借鉴.各大学一般不从本校的应届毕业生中招聘教师,即使要留用本校优秀毕业生,也要选送到外校学习讲修以避免在学术上“近亲繁殖”.我们应该转变观念,多发掘校外优秀的毕业生,同时自己的学生也多往外输送,通过校际间联合培养或到外校做博士后研究的形式,接受更好的学术培养.
３．２ 建立科学的人才测评和甄选制度
为了更准确地选拔高素质的教师,高校应根据应聘岗位对能力的要求设计科学的人才测评和甄选.具体步骤一般分为以下三步.
３．２．１ 初步遴选
收到应聘者的求职申请和简历后,招聘人员应根据一定的客观标准通过应聘者的显性信息进行初步的遴选.在初步遴选时要避免对应聘者进行比较,以防止招聘人员先入为主,对应聘者形成偏见,影响招聘过程的公正性.
３．２．２ 笔试
笔试由常识知识、业务知识和职业匹配测验构成.常识考试衡量应聘者对基本知识的了解程度以及他所掌握的知识水平,从侧面了解他的兴趣爱好,常识考试的内容要广泛,可以包括天文地理、自然常识、社会常识等.业务知识考试衡量应聘者对应聘岗位所要求的专业知识的掌握程度.职业匹配由职业兴趣测验、职业能力倾向测验和职业人格测验构成,通过三个测验挑选出达到最佳匹配的人才.
３．２．３ 面试或试讲
包括业务能力考核和综合能力考核.业务能力考核常采用试讲和学术答辩的办法,注重考察应聘者的讲授能力、语言表达能力、科研能力和学术水平.综合能力考核应采用结构化面试,考察应聘者的团队合作能力、沟通能力、创新能力、计划能力等.结构化面试的考核要素一定要与所应聘的职位相对应,对不同的职位考核的侧重点也不同,且考核标准要做到可量化操作.面试或试讲考核小组应该由具备一定的专业水平及丰富的教学经验的教师组成,按照规定的流程实施.
３．３ 做好聘后管理和引导工作
学校相关部门要加强对新进教师的上岗培训并做好职业规划.哈罗德·孔茨认为“最初的几天或者几周的时间,是使新职工真正融入组织的关键时期”.因此,高校在完成教师招聘工作以后,要加强对新聘用教师的上岗培训,对于试用期内的拟录用人员,人事部门应该定期通过绩效评价和例常访谈等方式了解其工作情况和思想动态,对试用期内在工作和生活上遇到适应困难的人员要及时提供帮助.高校为新教师提供的岗前培训要有针对性,符合新教师的实际需要.与此同时,帮助教师做好职业发展规划也是学校的引导工作之一,这样更有利于教师的个人发展以及最大程度的发挥出教师在自己岗位上的效用价值,实现从“学习”到“传授”的角色转变.
参考文献
１ 邓倩．对高校教师招聘工作的思考［Ｊ］．中国高校师资研究,２０１３（１）
２ 李军,阳渝,伍珂霞．从人力资源管理视角看我国高校教师招聘［Ｊ］．当代教育论坛,２００６（１０）
３ 高树彬．对完善高校公开招聘教师制度的一点思考［Ｊ］．教育管理,２００２（４）
４ 高艺玮．高校教师招聘的思考与实践［Ｊ］．中小企业管理与科技,２０１３（９）
５ 郭号林,李燕．高校教师招聘问题探析与对策探究［Ｊ］．长春工业大学学报（高教研究版）,２０１５（６）
６ 金美兰．高校招聘工作探析［Ｊ］．重庆科技学院学报（社科版）,２０１１（１６）
７ 范智新,杨海斌,秦选斌,等．高校招聘教师的现状及问题分析［Ｊ］．科技创业月刊,２００７（２）
（责任编辑 何 丽）
总结：本文关于大学教师论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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