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于海波许春燕周霞晏常丽
（北京师范大学管理学院,北京100875）
【摘 要】本研究通过问卷调查,探讨了大学生可就业性的测量及其与求职行为和求职绩效之间的关系.探索性因素分析(EFA)和验证性因素分析(CFA)结果表明大学生可就业性分为内外两个维度.层次回归分析( HRA)结果表明：大学生的外部可就业性有助于内部可就业性的培养,并藉此积极影响自我探索、环境探索和求职强度,内部可就业性是完全*变量；学校承诺和就业抱负有助于提高大学生的可就业性,并藉此积极影响求职绩效,可就业性完全*变量.
【关键词】可就业性；大学生；职业探索；求职强度；求职绩效
【中图分类号】B849；C93
【文献标志码】A
【文章编号】1003-0166(2010)09-0091-06
一、问题的提出
当前,大学生就业已经成为非常重要的社会问题.它不仅关系到大学生的幸福和希望,是衡量高校办学质量的重要标准,更关系到整个经济发展和社会稳定.但我国大学生就业形势却不容乐观：2008年毕业大学生实际就业率不到70%．2009年全国普通高校毕业生就业率为68010,与之对比,国际咨询公司麦肯锡公布在《应对中国隐性的人才短缺》中却指出,虽然中国大学生数量是美国的2倍多,却只有不到10%能够满足跨国公司的要求.这种就业难和隐性的人才短缺的矛盾出现的重要原因是大学生可就业性( employability)不足,所以非常有必要对大学生可就业性进行测量并探讨其对大学生求职行为和求职绩效的影响.
1.大学生可就业性概念
由于各自学科背景不同,对可就业性的理解现在还没有一个统一的界定：Hillage和Pollard( 1998)认为,可就业性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力；Fuguate (2001)认为可就业性是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力,是一种嵌入个人特性的心理社会建构.这两种定义都是从求职目的角度来界定可就业性.本研究也从这个角度来理解,认为大学生可就业性是其在职业生涯中获得个人满意就业机会所应该具备的能力、性格、意向等综合特征.
2.大学生可就业性测量
在大学生可就业性测量方面,有学者从理论角度进行探讨,如Harvey(2001)提出大学生可就业性包括：专业知识技能、学习的意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系能力六个方面：也有学者从实证角度予以探讨,如Andrew Rothwell等(2008)将大学生可就业性分为内外两个维度进行测量,张丽华(2005)、 李颖 ( 2005)、 王苑( 2006)、贾利军(2007)等也分别从自身的研究角度对大学生可就业性进行了测量.但是大多学者提出的大学生可就业性测量维度过于复杂,不便于理解和应用.所以本研究将借鉴Andrew Rothwell的理论观点和测量工具．对我国大学生的可就业性进行测量,对其理论进行验证.
3.大学生可就业性作用
在大学生可就业性作用方面,国外研究主要集中在企业员工方面,如McArdle等(2007)研究显示,可就业性对员工的求职行为有显著的积极影响c9]o James D．Werbel(2000)指出求职行为包括两个重要变量：职业探索和求职强度,其中职业探索既要收集有关自我的信息（自我探索）,又要收集有关职业机会的信息（环境探索）.基于以上理论和研究成果以及外因通过内因起作用的原理,本研究提出以下假设：
Hla:大学生内部可就业性是外部可就业性影响自我探索的*变量：
Hlb:大学生内部可就业性是外部可就业性影响环境探索的*变量：
Hlc:大学生内部可就业性是外部可就业性影响求职强度的*变量.
伍满桂(2007)的研究表明个体可就业性及求职强度与获得绩效正相关.李颖(2005)的研究结果显示,具有较强可就业性的学生,获得了较高的_T-资福利,工作环境相对舒适、安全,选择了符合个人兴趣的工作等.这些研究表明可就业性对于求职绩效具有积极影响作用,但是对于个体可就业性的前因变量并未做深入的探讨,本研究将结合可就业性的前因变量探讨其与求职绩效之间的关系.Andrew Rothwel等(2008)指出学校承诺是在Mowd论文范文等(1979)所定义的组织承诺基础上发展的,学校承诺和可就业性之间正相关,两者都能导致高绩效；对于还没有实现就业的大学生,就业抱负可以作为其未来职业成功的测量因素.所以为了探讨大学生可就业性在求职绩效中的作用,本研究提出以下假设：
大学生就业信息网:2009大学生就业影像录
H2a：大学生可就业性是学校承诺影响就业绩效的*变量：
H2b:大学生可就业性是就业抱负影响就业绩效的*变量.
二、研究方法
1.被试
本研究的调查对象为在校大学生,在北京、西安、深圳、天津四市9所公办高校共回收了588份有效问卷,基本情况如下：文科专业62.1%,理科专业33.3%．艺术类专业4.4%,缺失0.5%；男生为44.7%,女生为55.3%；20岁以下为3.2%,20—22岁为69.2%．22—24岁为23.3%,24岁以上为4.3%. 2．研究工具 本研究所采用的大学生可就业性量表、学校承诺量表、就业抱负量表是引用Andrew Rothwell的,职业探索和求职强度量表是引用JamesD．Werbel的,就业绩效量表是引用王苑的.其中的求职强度量表是一个“是”“否”量表,统计结果录入选择“是”的数量,其他的量表为Lik-ert五点量表.
3.统计方法
本研究采用SPSS15.0和AMOS4.0进行多元统计分析和验证性因素分析.
三、研究结果
1.大学生可就业性的测量
大学生可就业性测量工具在国内是首次运用,所以从588份有效问卷中随机选取了40%的数据对其16个项目进行探索性因素分析( Ex-ploratory Factor Analyses,EFA),获得了以下如表l所示的因素结构分析结果.
Andrew Rathwell等将大学生可就业性分为内外两个维度,探索性因素分析中的因素l和因素2属于外部可就业性,而因素3和因素4属于内部可就业性,为了验证该理论,通过Amos4.0对剩下的60%的数据进行统计分析.模型的拟合度指标见表2,结果表明,从X2/df(X2/df小于3表明拟合较好)和RMSEA(临界值为0.08)都达到较好要求,NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA 5个指标都很高,说明验证模型拟合较好.总之,从数据拟合来看,验证模型是最优模型.
2.各研究变量的描述性统计结果
表3显示了各变量的描述性统计结果、相关系数和Cronbach&,acute,s a信度系数.从表3可以看出除了内部可就业性量表之外,各量表的信度系数均大于管理学研究中常用的0.70,表明具有良好的测量信度.
3.大学生可就业性的作用
表4、表5和表6列出了基于层次回归分析 (Hierarchical RegressionAnalyses,HRA)的假设检验结果.
由表4可知,在控制了专业、性别和年龄之后,外部可就业性对自我探索产生显著的正向影响(模型lA1,Beta等于0.27,p<,0.01).另外在加入了内部可就业性后（结果变量仍为自我探索）,不仅内部可就业性对自我探索具有显著的正向影响（模型lA2,Beta 等于0.31,p<,0.01),而且外部可就业性对自我探索的正向影响被内部可就业性所屏蔽(模型lA2,Beta等于0.09,p>,0.05).同时外部可就业性对于内部可就业性的影响又是显著的(模型l,Beta等于0.53,p<,0.01),这表明内部可就业性是外部可就业性和自我探索之间的*变量.因此,本研究的假设la得到了数据的支持.
同理,分析表4中的模型1、181、182,模型1、1CI、lC2和表5中的模型2A 、2A1、2Az,模型2B、2B1、282,我们可以得出内部可就业性是外部可就业性和环境探索之间的*变量,学校承诺是可就业性和就业绩效之间的*变量,就业抱负是可就业性和就业绩效之间的*变量.因此,本研究的假设lb、假设le、假设2a、假设2e得到了数据的支持.
四、分析和讨论
本研究对我国大学生可就业性进行了测量和模型验证,对可就业性与大学生求职行为和求职绩效的关系进行了具体的研究,得出了很多具有启发意义的结果.
1.大学生可就业性的测量
本研究验证了大学生可就业性可以分为内外两个维度,其中外部可就业性包括就业市场意识、学校与专业,内部可就业性包括专业技能信心和专业成绩.这一结论印证了An-drew Rothwell的观点,表明其有关大学生测量的理论构建和测量量表在中国可用.同时,该量表相对于国内外其他有关大学生可就业性量表来说具有以下两方面优势：首先是简单,便于应用,通过该量表能够直接明了地看出在大学生就业过程中的关键影响因素；其次是该理论和量表从个体知觉到的可就业性角度出发．具有高度的凝练性.当然也存在一些不足,两个维度中的概念过于概括,没有包含一些具体的能力特点,这是该量表继续发展完善的一个重要方面.
该模型对我国大学生可就业能力的开发具有重要的启发：大学生在自我的可就业性能力培养的过程中需要兼顾内外两个维度：首先,要认识到学校品牌的作用,这一点在中国目前就业市场中尤其重要；其次,是要对外部劳动力市场有正确的认知,在把握清楚市场需求和供给的情况下选择目标岗位并调整自己的心态；再次,在求职过程中要表现出对自身能力、技能特点的自信,相信自己；最后也是最为关键的是要在学校期间努力提高自身的知识技能,具备扎实的专业基础.
2.大学生可就业性的作用
本研究结果显示,大学生的外部可就业性有助于内部可就业性的培养,并藉此积极影响职业探索和求职强度,该结果在文献中还未见到.这表明大学生对学校品牌的优势以及外部劳动力市场充分正确的理解、认知,有助于其更加积极主动地发掘职业生涯,结合自身的特点和就业市场的需求探索适合自身的职业,并且在求职过程中表现得更加积极主动.普遍的哲学原理“外因通过内因起作用”在大学生可就业性影响求职行为这一过程中体现得尤其明显：在大学生职业生涯过程中,学校专业和就业市场优势及个体对其有效认知需要借助于大学生的内在素质,即专业知识技能、专业信心才能够发挥效用.也就是说个体在充分认知到外部优势的前体下,需要将其转化为内在能力素质的提高才能够对求职行为产生积极的影响.总体而言,内部可就业性是决定性因素,在大学生可就业性的培养过程中需要重点关注.
学校承诺和就业抱负有助于提高大学生的可就业性,并藉此积极影响求职绩效这一结论也未在文献中见到.这表明大学生对学校的认同以及对未来职业的远大抱负有助于提高其就业绩效,但是两者均属于态度层面,不能够直接影响就业绩效,而是通过影响学习生活过程中的行为、在学校的表现,即转化为可就业性的提高,才能发挥其效用.可见,可就业性在个体的求职绩效中起到了关键性的作用.对于就业抱负影响求职绩效这一点,学校和大学生对其都有一定的认知,在现有的学校教育和学生学习过程中开始关注学生就业抱负的培养.但是在目前的大学生中存在很多对自身学校不满、认同度不高的情况,且没有认识到可就业性的提高及就业绩效的影响.这一研究结论具有两点启发意义：首先,在校期间要关注学校承诺和就业抱负这方面态度的引导、培养；其次,在大学生可就业性的培养过程中不能仅谈理想抱负、学校认同,关注的核心问题应该是可就业性的提高.
3.未来研究的方向
由于客观原因,本研究虽然总体样本比较大,但涉及的学校范围不够广,因此,今后可以进一步扩大样本量．验证本研究的研究结果.对于我国大学生可就业性现状的实证研究还不多,今后应该结合案例研究、观察法等进一步深入的探讨和验证我国大学生可就业性模型,引入更多变量深入探讨我国大学生可就业性的作用.
五、结论
1.大学生可就业性包括内部可就业性和外部可就业性两个维度；
2．外部可就业性通过内部可就业性对职业探索和求职强度产生积极影响：
3.学校承诺和就业抱负通过可就业性对求职绩效度产生积极影响.口
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总结：本论文可用于就业大学生论文范文参考下载，就业大学生相关论文写作参考研究。
大学生就业信息网引用文献:
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