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培训学员论文范文

任何企业的发展都离不开人、财、物、信息等各种资源,其中人力资源是企业发展的第一资源,是决定和影响企业生存和发展的资源主体,开发人力资源最有效的方式就是教育和培训.企业员工教育和培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段,是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”.

　　一、做好教育培训工作需注重“八个结合”

　　1．与企业的发展方向、规划相结合.企业教育培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定,培训为企业实现发展方向做好人才保证工作,有“兵马未动、粮草先行”之道理.所以,企业教育培训规划同时又是企业发展规划的重要组成部分,二者不可分割.

2．与企业的发展实力、经济基础相结合.对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的,但不能脱离企业的经济实力.培训工作要做到量力而行,企业经济实力强的可全员培训、普及培训；企业经济实力弱的可实行部份关键岗位人员培训、重点培训.

3．与企业的经营生产状况相结合.社会在发展,企业需要发展,员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展.员工接受培训是必要的,但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提,来开展企业培训工作,如人员轮换培训,或根据生产周期比较空闲时培训.

　　4．与企业的人力资源有效使用、人才结构及变化趋势相结合.企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础,同时它们又是客观变化的.企业只有结合自身人力资源、人才结构开展培训工作,才能使培训有的放矢.可以通过培训的调节功能,达到“使人适事”的目的,使企业的人力资源得以最佳使用和发挥,可以优化企业人才结构,使之得以稳定、良性发展.

　　5．与企业的人才培养工作相结合.人才培养的途径、方法是多种多样,培训只是其中的一种,但员工培训在人才培养中的作用、地位,不能忽视.通过培训,可以培养挖掘企业潜在的优秀人才,激励员工不断学习,更新观念、增长技能,从而具备企业发展所需要的新知识、新技能.

6．与企业的人才引进、招聘工作相结合.一方面要立足于企业人力资源,“自力更生”开展企业培训工作；另一方面要充分利用社会人才资源,采取短平快式的“拿来主义”,适度引进、招聘人才；要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素,有计划的开展培训工作.

　　7．与企业员工的个人素质、潜力、发展规划相结合.企业要求员工德才兼备,培训既要注重员工技能的培训,也要注重员工品德素质的培训,使员工的品质与企业文化相符.培训防止概念化、形式化、一般化,因材施教、因人而宜是教育的法则,也是企业开展培训工作所必须遵循的法则.培训内容应符合员工岗位、员工要求,能更快挖掘员工潜在的能力,帮助员工实现个人职业计划.

　　8．岗前培训与岗位培训相结合.岗前培训是必须的,而且是一次性的、短期的、初级的.岗前培训能使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理,使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求,使之能顺利正式上岗,但切不可用岗前培训替代岗位培训.岗位培训是不断的、长期的,是从初级到高级不断提高的培训,是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作.

　　二、要做好教育培训需求调研工作

　　培训调研是许多企业经常做的,但依据调研开展的培训,很多时候依然达不到学员要求,学员抱怨很大.这主要是因为,调研中的关键细节被忽视,调研的只是一些表面问题.许多企业培训调研时,往往是把设计很简单的调研问卷一发,任职者直接填写上交,组织者进行汇总后就成了培训需求,这样草草而就的调研随意性很大,人员真正的需求并没有调研出来.另外,培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识,工人缺乏技术,但到底缺乏哪些技术,缺乏到什么程度,却不是很清楚.经常是人员自己提要求,上报课程,培训组织者没有充分核实考察就安排.这样就导致调研的培训需求失真,培训效果也就差强人意.因此,只有充分重视调研中的关键细节,才能调研出真正的培训需求.这主要从两方面入手：一是调查人员应该掌握什么；二是调查人员真正缺乏什么.两者共同作用,真正的需求就会找出来,虚假的培训需求也会有效剔除.

　　调研人员应该掌握什么,需要从企业战略、岗位需求入手,这需要对知识内容进行分类、分级,要了解人员应该掌握什么知识技能,还要了解应该掌握到什么程度,这其中每步都可以继续细分,如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类,知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等.人员对各类知识掌握到什么程度,是初步了解、基本掌握还是完全精通等等.通常来说,对本岗位应用的关键性知识应该做到精通,对于相关岗位或上下游的知识,做到掌握或基本了解就可以了,如销售人员必须精通销售知识.掌握了策划知识,了解了生产、物流知识,就会更有效的开展工作.

　　通过对人员的知识进行分类分级,我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训,必须精通的知识需要培训,需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得,而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了.了解人员欠缺什么,除了对照应该掌握的知识标准,逐一比较分析之外,还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里?这其中,人们很容易被表面现象所迷惑,认为绩效差就应该赶紧培训.事实证明,培训并不能解决所有的问题.很多人绩效不高,很多情况下并不是由于知识能力欠缺,而是因为态度或其它原因所致.许多问题,如流程、激励等并不是培训所能解决的,越培训可能越糟,这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程.

　　需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主,而不是培训调研人员闭门造车想出来的.这主要是因为：对具体岗位,任职者和上级是行家,他们对岗位了解最深,岗位需要什么,缺什么他们自己最清楚,上级在场,可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况.培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用.

　　三、要做好培训现场的管理

　　培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节,许多培训组织者往往认为；讲师请来了,学员也来了,都准备好了,培训就可以万事大吉,放松了对培训现场的调控,甚至在培训过程中都不亲临现场.殊不知,培训现场实施也是暗流涌动、问题多多,这时的工作不到位,也会使培训效果大打折扣.

　　培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面,更有甚者会出现讲师被轰下场,培训中途失败的情况.培训过程中出现的这些问题,是许多原因造成的,其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配.内容与学员不匹配就容易出现上述问题,培训内容过深,学员听不懂；培训内容太浅,学员会不以为然；内容不适合公司,学员感觉中听不中用,浪费时间等.这些情况的出现,通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致,这时,学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况.培训形式与学员不匹配.有些讲师培训内容虽然实用、有价值,但讲课形式呆板、照本宣科,结果讲的学员昏昏欲睡.这主要因为讲师没有掌握成人学习特点,把好内容给讲砸了.

　　另外,也有一些企业人员不主动,不爱抛头露面,对讲师活动不配合等,也会导致培训出现冷场.讲师或学员态度、风格有问题.由于一些讲师的讲课态度不好,高高在上,故意炫耀甚至出现不当言语举止时,就很容易让学员厌烦、看不惯,导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因,本身就比较有情绪,把火撒在讲师身上,有意刁难讲师,让讲师下不来台,培训过程中就会出现比较尴尬的局面.

　　作为培训组织者,应该高度重视培训现场这个细节,要做到眼观六路,耳听八方,从学员反应中及时觉察问题,积极听取学员意见,分析各种现象背后的原因,与讲师协调改进,采取有效的补救措施,把问题消灭在萌芽状态.培训组织者还要注意培训不能偏离主题,当学员讨论偏题时,培训组织者要及时出场,把议题拉回到预定的轨道上来.培训组织者要积极配合讲师,尤其是冷场时,要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动,帮助讲师把气氛搞好,让培训活跃起来.在培训休息时间,培训组织者也要把学员的反应透露给讲师,让其适当调整授课方式或内容等.当然,与学员的交流也是必不可少,采取私下交流谈心等形式,让一些学员放弃其成见,积极配合,让培训能够积极进行下去.

　　四、要做好培训内容的应用

　　在培训结束后,许多企业往往都会进行培训评估,却没有真正跟踪其效果.时间一长,参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后,培训的作用就会逐渐消于无形.培训之所以出现这样的结局,主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节.培训完成后,培训组织者就撒手不管了.培训内容有没有用到实践上?培训有没有起到相应价值?没人管没人问.这样缺乏相应的培训应用保障措施,缺乏相应的监督检查,虽然花了很大的人力物力,培训的效果仍旧会大打折扣.重视培训应用这个细节,把培训过的知识真正应用到工作当中,这样培训才能产生真正的价值,否则,培训现场热烈激动,培训过后无形无声,培训就成了一场场没有太大价值的做秀,起不到提升企业竞争优势的作用.

　　开展培训应用,首先需要让学员重视这件事,其次要让学员养成应用新知识的习惯,通过几方面的配套措施,多管齐下才行.要让学员重视,与培训评估有效结合必不可少,要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察,并且把评估分数与学员的考核等挂钩,不仅仅是走过场,这样促使人员在培训中把知识技能学好.让学员拿出落实培训内容的具体措施来,如让学员写下培训后的心得、感想,这样培训完毕后,上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督.培训结束时,培训组织者需要和企业相关人员,按照培训的内容,改进、完善现有的工作方法、流程等,逐渐形成一个新的知识库,这样学员就能够按照新的方式来工作,培训知识就在潜移默化中应用到日常工作.培训结束后,培训组织者需要按照不同的课程,设定不同的跟踪检查措施,并协助部门主管进行检查,看看培训内容有没有真正落实.另外,针对关键性、非常重要的课程,还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来,强化人员的行为,这样效果会更佳.