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培训泰山论文范文

在跨国公司工作了9年,泰山从一名助理做起,最后做到一家世界500强公司北方区的经理.多年的职场历练,泰山不仅积累了丰富的工作经验,使他感受颇深的就是每年在公司中接受的各种培训, “培训是组织发展和人才发展的重要工具.”泰山说,“每当接受完一次培训,将所学的内容应用于工作中时,我都会深深感到工作效率的显著提升.’

然而,尽管跨国公司非常重视对员工的职业培训,但受客观条件的限制,几乎每家在华跨国公司都需要第三方专业机构来帮助自己为员工提供各种培训——泰山敏锐地发现了这一市场空间,2002年,在他的建议之下,北京外企新感觉企业管理培训有限公司成立.

作为FESCO的子公司,新感觉在成立之初就具备了天然的客户优势.而作为一家专业的培训机构,新感觉的成立也增强了FESCO的服务内容与优势,使客户与FESCO的关系更加紧密.

尽管中国的培训市场还不成熟,但是新感觉却在短短的几年中摸索出了自己的特色.目前,无论是团队建设还是新员工培训,新感觉都通过室内外课程相结合的方式,为企业提供整体解决方案.而在管理技能培训方面,新感觉既有标准化的公开课培训模式,又能以论文范文范文的方式,与企业HR共同研发具有针对不同行业、不同企业、不同受众的特色课程. “实际上,我们的任何一个培训项目,都要通过至少3个部门的合作、走4道程序,才能为客户拿出有效的培训解决方案.”新感觉公司总经理泰山说.

由于中国的职业培训市场还处于发展初期,因此存在着市场门槛低、缺乏市场规范和知识产权保护不力等诸多问题,这一方面导致很多企业对职业培训的认知深度不够,另一方面也使得职业培训市场内鱼龙混杂.

“新感觉作为一家致力于成为国内职业培训市场领跑者的专业机构,是不会以降低产品和服务质量为条件来迎合市场中不规范行为的.”泰·山说,他们一方面会坚持采取严格的流程管理和品质管理,另一方面则会通过科学管理地方法来降低成本,使企业更具竞争力.

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2008年金融危机爆发后,一些跨国公司开始缩减开支,部分在华跨国公司削减甚至取消了他们的培训预算.这一度也让泰山感到了危机,然而很快他就发现新的机会也在闪现——中国企业在金融危机中显现出格外旺盛的活力,随着企业发展的加速,他们也开始注重对员工的职业培训.

因此,新感觉开始有意识地拓展国有企业和民营企业这两类客户. “今后我们在继续为跨国公司服务的同时,也会将关注的目光投向更为广阔的中国企业市场.”泰山说,他相信,在新感觉和其他高品质同行的帮助下,中国企业的成长也将不断提速.“同时,随着中国从人力资源大国向人力资源强国的转变,新感觉的机会也将越来越多.”

学以致用

团队建设是新感觉在成立之初就设立的一个培训类别,为了更好的达到团队沟通与融合的目标,新感觉采取了体验式培训这一方式.尽管其中的很多的课程都是新感觉从国外引进的,但他们也注重了结合中国企业以及不同企业、不同岗位人员的特点.

体验式培训实际上是以室内游戏或室外活动为载体,通过“项目体验一感悟一分享一总结提升一实践应用”的学习圈模式,让受训者将学到的感悟和理论知识与真实的管理情境相结合,从而实现对企业员工和管理者心理和管理能力两方面的培训.

参训者通过体验项目活动中的情景设置,能充分体验所经历的各种情绪,尤其是负面情绪,在深入了解自身和团队面临某一外界刺激时的心理反应与后果后,学会控制、沟通、合作、实现超越.

通过体验式培训,参训者能更好地认识自身潜能、提高解决问题的能力、增进参与集体合作的意识、提高责任心,并能改善人际关系、更融洽地与群体展开合作.

由于不同的企业组织员工参加团建的目的不同,因此新感觉在向客户提供解决方案之前,首先要做的就是前期调研,通过与企业沟通,了解客户的具体需求之后,运营部才会与产品研发部的人员共同合作,为企业制作出第一版项目建议书.在与客户进一步沟通之后,他们会对建议书做进一步的调整,直到获得企业的认可.“通过这样的流程,才能保证我们提供给客户的服务是他们想要的.”泰山说.

例如,新感觉曾在2009年为一家北欧的跨国公司做过一次特别的团建.当时,这家公司正在中国大刀阔斧地开展渠道改革,但这却触及了不同地区的销售利益,不仅各个地区的销售经理很不理解,还在业内引发了轩然大波.

因此,他们希望借一次全国销售经理人年会的机会,对所有的销售经理展开一次团建培训.在了解到客户的需求背景后,新感觉认为,该公司之所以会出现这种状况,主要原因是各区域销售经理长期以来各自为战,缺乏对企业整体目标重要性的认识以及团队配合意识.因此,因此他们最后选择了“七巧板”这样一个培训项目.

这是一个看似简单的拼图游戏,在这个游戏中,所有的参训者被分成7个小组,每个小组不仅要完成各自的拼图任务,最终还要合作完成一张大图的拼制.这相当于一家企业每年都有一个总的销售额大目标,同时各个区域销售经理则担负着各自的任务.

一开始,由于各小组只知道自己小组的任务,并不清楚其它小组的任务以及总体目标,每个小组各自为政,执行过程非常混乱,而在培训师的点拨下,他们才意识到,只有在大目标的指导之下,他们才能既完成自己的小目标,又实现大目标.

这个游戏的最后一个环节“合在一起”正吻合了当时那家公司开展团队建设的目的：他们要让所有的区域销售经理明白,公司的整体利益是第一位的,只有在公司大目标的指导下,不同地区进行合作、有效整合资源,才能妥善处理好竞争关系,实现资源共享,公司的发展才能步入良性循环之中.

在每次的团队建设培训中,参训者除了能在培训过程中发现自身的问题,培训之后的分享环节也不容忽视,在培训师的带领下,每个参训者可以对自己的感悟畅所欲言,在这个过程中,他们既能发现一些共性的认识,也会得到一些更新鲜的想法.“在参与中获得体验,在总结中获得提升.”泰山说, “更重要的是,企业员工能将他们在培训中获得的经验应用于今后的日常工作之中,有效改进工作方式、提升工作效率.”

职场专家

新人培训一向非常受跨国公司的重视,这类培训也是目前市场竞争中最激烈一种,但泰山却十分自信,“通过多年的经验积累和总结,新感觉已经摸索出了一套全面的新人培训解决方案,而且无论是培训的内容,还是方法与形式,我们都做了不同程度的创新.

新感觉的新人培训十分注重室内与室外、体验式学习与管理课程的有机结合,其特点是以企业对新员工要求的能力素质为目标,在MBTI为基础的性格测评与分析基础上,对学员开展体验式团队认知和团队建设学习、职业经理人标杆学习以及职业素养的培训.

由于新人大多是刚刚走出校园的大学毕业生,因此要让他们在短短的几天内完成从学生到职场人的转变并不容易,为了帮助这些职场新人尽快地实现过渡,新感觉首先会参考“迈尔碧瑞斯( MBTI)个性类型指标”对每个学员的个性做出测评,让每个人清楚自己的性格特征.

同时,通过游戏体验、互动讨论、角色扮演以及一些户外体验项目,让学员加深对自我的认识,理解并欣赏别人的差异,学会建设性地利用个人特性建立良好的沟通与团队协作关系.

“迈尔碧瑞斯个性类型指标,原本是跨国公司针对高级管理人员做测评时才会用的,但是我们在将它简化后也应用于新员工的培训之中.”泰山说,他们这样做的目的是希望新人在了解彼此个性差异的基础上,掌握如何与不同性格人沟通的方法.

事实上,在为期2-3天的新人标准入职培训中,新感觉以“认知”为主线,使学员实现从“个人认知”、“团队认知”到“职场认知”,在心理层面、基本职业素质层面都做好职场起步的准备.

在每次做新人培训之前,新感觉会和培训的组织者以及企业HR部门的负责人提前沟通,树立清晰的培训目标.在科学原理的指导下,新感觉会根据企业的需求制定出更加合理的培训方案,以到达企业预期的目标.

除了标准的新人入职培训课程,新感觉近年还研发出更具有针对性的岗位技能和职业素养培训课程,以及旨在提高新人胜任能力的相关培训课程.

“对新人进行职业素养的培训是必不可少的.”泰山说,因为对于企业而言,只有集中具备较高职业素养的人员才能实现企业的生存与发展,他们可以帮助企业节省成本、提高效率,从而提高企业在市场中的竞争力.

新感觉在职业素养的课程中,力图通过态度、技术和执行力三个层面的培训来帮助新人提高职业素养.例如,在态度层面上,如何树立正确的职业态度,培养责任感、团队合作意识并激发自我的工作论文范文；在技术层面上,新感觉会告诉新人如何塑造最佳习惯,培养时间管理等能力；在执行层面上,他们也会通过一整套方法的教授,具体指导新人如何展开高效的工作.

同时,新感觉还会针对新人的心理特点,对他们展开职业心态的培训,例如如何缓解压力、进行情绪管理,如何化解团队冲突、建立共赢思维等.

在岗位技能和职业素养培训课程之外,新感觉还为新人设计了针对性较高的胜任力培训课程.由于这个课程是以胜任力模型为基础,对每个部门的各个职位都能做出清晰地描述,也能为各种能力制定出可量化和可测量的等级标准,因此它有助于不同部门的新入对于自己未来的岗位目标以及应具备的能力有清楚的认识,新感觉也能据此对各类新人的胜任能力进行初步的培养.

现在,新感觉的新人标准入职培训课程已经成为众多跨国公司HR部门的固定采购项目.不过,新感觉更推荐企业将标准课程与岗位技能、职业素养课程以及胜任力课程打包购买, “通过几类课程的整合,我们能为企业提供一套具有针对性的整体培训解决方案.”泰山说,这样更能实现对企业新员工综合素质的总体提升.

泰山之所以会对新感觉的新人培训如此自信,一方面源于他们丰富的经验积累以及创新能力,另一方面则源于他们长期对职场新人的密切关注和深入研究.

在两年前,新感觉公司曾对“80后”的职场人群做了一次深入的调研,对他们的价值取向、择业态度、职场现状等做了深入的研究,并出版了一本“80后”职场白皮书,引起了众多业内人士的关注.

“作为一个专业的职业培训机构,我们面对的人群特征是在不断变化的,因此只有掌握了特定人群的价值取向以及职业心理动向后,结合最新的HR工具,才能更好地为企业制定出培训解决方案.”泰山说,如今“80后”已经逐渐成为职场的主力人群,今后他们还将关注“90后”人群,在标准培训体系的基础上,不断更新他们的培训版本.

新的方向

近几年,中国企业步入一个全新的快速发展阶段,他们也迫切感到需要吸收国外的先进管理经验,同时随着企业规模的急速扩张,很多中国企业都感到员工的成长跟不上企业发展的步伐,因此他们开始借助培训机构的力量,实现对员工素质的提升.

从2007年开始,泰山发现,中国企业在新感觉公司中的客户比例开始明显上升.尤其进入2008年,随着金融危机的爆发,很多跨国公司开始缩减开支,一些在华跨国公司削减甚至取消了他们的培训预算.与此同时,越来越多的中国企业却由于发展的需求,增加了对员工培训的投入.因此,新感觉也有意识地将客户拓展的对象转向中国企业.

“最近这两年,我们的客户中中国企业的比例越来越高.”泰山说,其中既有像中化集团、中钢集团、中国银行等这样的大型国有企业,也有联想、百度、财富集团等来自于不同行业的民营企业.“目前,中国企业占新感觉客户的总体比例已经达到了15%-20%.”

在不断挖掘新客户的过程中,中国民营企业对于新鲜理念的接受以及对培训服务的认可程度,让泰山在感到惊喜之余也意识到,他们今后为中国企业服务的空间还十分广阔.

2010年初,新感觉受一家合资房地产公司之邀,为他们做了一次团队建设的培训.而在之后例行的客户回访中,这家企业的有关负责人向他们表示,希望新感觉能继续为他们提供全方位的系统培训服务.由于这家企业近期准备到北京开拓市场,但他们觉得自己现有员工的综合素质还远未达到企业发展的需求,因此希望新感觉能通过帮助他们设计、实施体系化培训,提升整个团队的生产力.

“在与这家企业的负责人反复沟通之后,新感觉为他们量身制定了一套员工培训体系.”泰山说,他们下一步将从多方面对这家企业不同岗位的员工展开综合素质的培训.

2010年,新感觉又对发展具有行业特点的专项培训做了新的重点规划,并已经锁定了汽车和金融这两大行业.这样选择是因为汽车和金融是目前中国市场上发展得最快的两个行业,他们对高素质专业人才的需求也最旺盛.

与此同时,新感觉也正在大力研发相应的“专项行业职业技能培训”方案.“因此,这对于新感觉的专项产品研发能力以及讲师的素质都提出了更高的要求.”泰山表示,今后通用型的管理培训课程讲师已经不能满足市场的需要,他们将对讲师按照行业类型进行划分,培养专项培训师.当然,在这个过程中,他们也会与客户通力合作,研发出具有针对性的管理课程.

除了为企业提供更优质的服务产品,新感觉也会不断根据客户的需求,调整自己的服务方式.

2009年,新感觉曾推出面向中小企业的“培训一卡通”服务.在以往多年的服务中,新感觉发现,其实FESCO的8000多家客户中,80%左右的企业规模都属于中小型,而要为这些规模较小的企业开展培训是有一定难度的.

为了满足客户的培训需求,新感觉设计并推出了“培训一卡通”服务,他们将各种公开课程打包在一起销售给企业,企业在购买后可以根据不同人的时间安排参加各种培训课程.

但问题也随之产生,各个企业对于不同课程的需求量存在较大的差异,部分客户向新感觉反映,一些被“打包”在卡内的课程并不是他们所需要的,在这种情况下他们认为购买“一卡通”势必造成浪费.

“按照客户的建议,我们今年准备对一卡通服务进行修改,依然可以让客户按次消费,但每个企业可以根据自己的需求选择想要的课程.”泰山说,至于将哪些课程添加在卡内,他们下一步还要展开调研,在了解客户需求之后做出决定.

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山东煤炭泰山培训中心引用文献: