简介:关于本文可作为相关专业人力资本计量论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资本计量论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
【摘 要】企业家人力资本投资收益计量在人力资本投资理论研究中一直是难点问题,其原因主要在于人力资本的外部效应、人力资本潜在收益以及人力资本与物力资本的不可分性.然而,企业只有对企业家人力资本投入和产出进行全面计量,才能对企业家人力资本投资活动作出准确评价,为企业后继人力资本投资活动提供决策参考.本文在对国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型进行评述的基础上,尝试构建了新的企业家人力资本投资收益计量模型.
【关健词】企业家人力资本计量模型
企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,是企业价值的关键驱动因素.企业的生存和发展,是企业家人力资本价值、企业家掌握的资源和企业外部环境等因素共同作用的结果.企业家才能是继土地、劳动力、资本之后的第四大生产要素,是决定企业绩效的关键要素.企业家作为企业价值实现的主要贡献者,应当以特殊人力资本参与收益分配.但是现行的会计制度只是承认物力资本权益,而不认可人力资本权益,对企业家的特殊贡献没有给予计量,这显然是不合理的.
一、企业家人力资本计量的特征
1.价值的不可准确计量性
这里要明确的问题,首先是人力资本带来的未来经济利益是总收益不是净收益,因为只有总收益才能真正反映企业的资源所创造的未来经济利益.其次是企业作为一个人力资本与非人力资本所有者的特制市场合约,它的未来经济利益实际上是企业的全部资源带来的,既有人力资本的贡献,也有非人力资本的贡献.因此,如何在人力资本与非人力资本之间分配这些经济利益,就成为摆在我们面前的一个问题.目前实际上无法准确划分人力资本与非人力资本各自创造的价值份额.最后是如何在人力资本内部划分企业家人力资本与其他人力资本对企业的贡献,该问题的解决难度也很大.由于上述三个问题的存在,使得企业家人力资本的计量只能是模糊的,它不可能十分准确.
2.计量方法的混合性
由于货币计量的综合性特征,会计上要求以货币作为统一的价值尺度来计量,但会计上并不排除采用非货币计量手段.对一些特殊会计事项,在采用货币作为计量手段的同时,还应辅之以非货币计量手段.企业家人力资本由于其价值的不准确性,决定了其计量方法和计量手段的复杂性和多样性,因而要求采用混合的计量尺度和计量单位,在采用货币作为主要的计量尺度和计量单位的同时,辅之以非货币计量手段和非货币计量方法.即使对货币计量和非货币计量而言,企业家人力资本的计量方法也不是单一的,即不只是采用一种货币性计量方法或非货币性计量方法,而是可能采用多种货币性计量方法和手段,也可以采用多种非货币性计量方法和手段.任何一种计量方法都有一定的长处,但也存在一定的缺陷,因此任何一个单一的计量方法都不足以正确地计量企业家人力资本的价值,只有综合考虑影响人力资本的各个因素,将各种计量方法统一起来,才能全面客观地测算出企业家人力资本的价值.因此,企业家人力资本的最终价值,应是同时采用多种货币和非货币的计量方法进行计量的综合结果.
二、国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型评述
在企业家人力资本投资收益计量方面,国内外学者提供了一些计量模型和方法,这些计量模型和方法大部分是针对企业人力资本价值的计量.由于企业家人力资本价值来源于其能为企业带来的未来经济利益流入,因此,本文认为,对于企业人力资本价值的计量也可看成是企业家人力资本投资收益计量的一种替代方式.
1.国外现有人力资本投资收益计量模型评述
国外常见的对人力资源价值计量模型主要有成本收益模型、未来收益或资报酬折现模型、企业未来收益模型、随机报偿价值模型、非购入商誉法以收益贡献折合法等,以下对这几种方法进行简单的介绍和评述.
(1)贝克尔的成本收益模型.对人力资本投资收益计量方法较早的当属贝克尔(Beeker)的成本收益法,该计算模型表达式为：
式中：C和K分别为人力资本投资的机会成本和直接成本；Y,和）（i分别为接受和未接受人力资本投资的劳动者第i年的纯收入；r为人力资本投资收益率；n为劳动者接受教育投资后可以工作的年限.可以看出,贝克尔的模型基本上考虑了人力资本投资的主要影响因素,但忽略了教育投资年限对投资收益率的影响,而且该模型主要是针对企业培训活动对提高生产率的测定上,因此,不能算是真正意义上的企业人力资本投资收益模型.
(2)未来收益或工资报酬折现模型.1971年,巴鲁克·列夫( BaruehLev)、阿巴-施瓦茨(AbaSehwarts)在“论人力资源的经济概念在财务报表中的应用”一文中提出未来收益或工资报酬折现模式.该模式的计算公式为：
式中：V.表示一个n年工龄职工的人力资源价值；I(t)表示该职工退休前的年度平均工资；r表示适用于该职工的收益折现率；T表积工的退休年龄.该模型要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现,据以计量人力资源的价值,因此具有主观推断性和难以操作性.为了弥补这—缺陷,他们对该模型作了改进,提出未来赢利贴现法.该模型的计算公式为：
式中：E(vn)为职工的人力资本的期望值；P.(t)为职工在职年龄；r为离职概率（包括辞职、死亡率）.该模型主要是关于职工个人人力资本价值计量,都是以企业发给劳动者的工资为基础来计量人力资本价值,预测人力资本从最初为企业提供劳务起至退休（辞职或死亡）时止的总使用价值的折现价值.但工资只是企业在使用其人力资本时发生的一项成本论文范文,不能代表劳动者创造收益的能力和人力资本投资的经济实质和收益目的.
(3)企业未来收益模型.企业未来收益模型又称为“经济价值法( Eeonomi.ValueModel)”,是美国会计学家弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的,该方法是计量人力资本群体价值的方法.其公式为：
人力资本价值计量:世纪大讲堂·20031220中国的人力资本投资——詹姆斯·赫克曼北大演讲
式中：V.为用未来盈余现值表示的群体人力资本价值；Rt为第t期企业未来净收益；H为人力资本投资占总资产投资比例；t为时间（从1到n）；r为折现率.该方法是将盈余价值总值的一部分作为人力资本价值,反映了群体人力资本所创造的经济剩余,可以用来比较人力资本和物力资本对企业贡献的大小.但其仅以未来收益作为评估人力资本价值的基础,忽略了人力资本的必要劳动价值,可能造成人力资本价值的低估,影响其准确性.
(4)随机报偿价值模型.1985年,弗兰姆霍尔茨在《人力资源会计》一书*绍了“随机报偿模型”,利用该模型可以计量个人预期可变现价值ERV.其公式为：
式中：ERV为个人预期可变现价值；i为一系列服务职位；m为离职时服务职位数量；R,为组织从该职工可占据的各种职位i中得到的价值；p(Ri)为某人担任某种职位的概率；t为时间（从1到n）.上述公式可以用来计量群体人力资本价值或某企业全部人力资本的价值,它是以人力资本预期为企业创造的价值（收益）来计算人力资本价值的,但是不足之处在于,氏本身就是一个未知数,并且将企业收益全部归结为人力资本创造,忽略了其他因素对企业收益贡献,因此存在高估企业人力资本价值的现象.
2.国内现有人力资本投资收益计量模型评述
国内学者对人力资本投资收益也提出了一些计量模型,如刘仲文根据企业生产过程是资本资源、自然资源和人力资源相互作用的过程进行考虑,对弗兰姆霍尔茨随机报偿价值模型进行了修正,提出了“调整后的随机报偿价值模型”,认为应剔除其他资源为企业创造的价值.李世聪在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和评价国内外人力资源价值计量模式的基础上,创造性地提出企业人力资本价值由投资成本和属于人力资本的新增价值两部分组成,并构建了人力资本当前价值和未来价值模型.另外,文善恩提出的“未来净产值折现法”,徐国君提出的“完全价值测定法”,陈顺良、潘长良提出的“企业人力资本投资收益率”等方法都对人力资本投资收益问题作了探讨,并取得了许多有价值的成果.下面仅对李世聪和文善恩的模型作一个简单介绍.
(1)文善恩的未来净产值折现模型.未来净产值折现模型为：
式中：论文范文为人力资本群体价值；vo为必要劳动创造的价值；Mo为剩余劳动创造的价值；g为净产值每期平均增长率；n为时期数；r为贴现率.该公式计算出的人力资本价值是以企业全部剩余价值为计算基础的,因此这个模型可以说是一种全部剩余价值法.
(2)李世聪的人力资本按贡献价值统计计量模型.人力资本按贡献价值计量模型为：
V等于(VA+I)×H
对该公式进行简单变形就可以得到企业未来人力资本价值计量模型为：
式中：VA为企业当期增加值；I为企业当期利息支出；H为人力资本贡献率.在该计量模型中,H值的计算是根据前期历史数据得出,是当期人力资本贡献率的估算值.本文认为,以前期企业人力资本贡献率来代替当期人力资本贡献率是该模型的欠缺之处,这会造成企业人力资本投资收益的不准确.
通过对上述计量模型的分析和评述,我们发现这些计量模型都是构建在一定的理论基础之上,是针对企业人力资本投资的经济价值构建的,能够给决策者提供相关的会计信息,为企业人力资本投资收益计量提供了思路.但是,现有方法对于企业人力资本投资收益计算并不尽完善,这些方法主要是针对企业培训提高生产率的测定或是对企业人力资本价值的计量,割裂了企业人力资本投资活动之间的关联性,没有从企业整体角度计量企业人力资本投资收益问题,可操作性不够.而且,由于上述模型并不是完全根据客观数据计算,在某些情况下存在着主观估算或趋势推算.比较而言,本文认为李世聪构建的模型在理论上相对完善,较为符合我国企业人力资本投资收益的计量,而且在实践中也较为可行.当然,该模型也存在着不足之处,如何弥补这些不足还需进一步的探讨和研究.
3.企业家人力资本投资收益模型的改进
对于一般投资而言,其收益在数量上等于投资额与产出额之间的差额.然而,企业家人力资本投资的收益同时具有货币性收益和非货币性收益的特点,因此单从货币方面对企业家人力资本投资收益进行计量的结果不够全面,应该辅以非货币的计量方法,用于核算企业家人力资本的非经济部分,如图1所示.
模型构建的具体思路为：第一,企业人力资本投资收益应该是企业人力资本的投入成本和企业家人力资本已实现的价值之和；第二,企业人力资本投资收益和企业人力资本投资比例、企业人力资本利用率呈正相关关系；第三,由于企业价值增长来源于企业经济增加值（EconomicvalueAdded．EVA）的增长,而不是利润的增长,因此在模型中使用企业经济增加值,而不是使用企业净利润；第四,企业人力资本投入成本可以看作企业对人力资本投资的最低投资收益期望值,可以视为企业人力资本投资的“心理成本”,在企业增加值为零或为负时,投资成本则基本反映了企业人力资本投资收益值.因此,企业人力资本投资所取得的预期收益和其投资成本正相关.根据上述分析,在借鉴原有企业人力资本价值计量模型的基础上,构建如下计量模型：
V等于[c+(EVA+i)×P】×K
式中：V为企业当期人力资产投资收益；C为人力资产当期总投入成本；EVA为当期企业增加值；I为当期企业利息支出；P为当期人力资产投资占总资产投资的比例；K为当期企业人力资本利用率.在此模型中,C、EVA和I的值都可以从企业会计数据中直接或间接得到.而企业人力资本利用率是人力资本实际工作量（或实际创造的价值）与人力资本应有的最低工作量（或应创造的最低价值）的比值,其计算公式为：
式中：v为第n期企业人力资产投资收益；Co为人力资产当期总投入成本；C．为未来t期人力资产总投入成本预计数；EVA为第t期企业增加值；I为第t期企业利息支出；P为第t期人力资产投资占总资产投资的比例；K为第t期企业人力资本利用率；r为第t期人力资本贴现率.在人力资本利用率公式中,对于企业人力资本投资利用率K中的个人绩效、工作态度等对企业人力资本工作绩效的影响因素可以通过一些非货币收益的计量方法,即通过绩效管理中考核指标及其绩效评价结果计算出来.这些方法主要以企业职工的人事档案、职工调查问卷或其他统计资料为基础,利用人事管理理论研究和企业人事管理实践中的常用方法,如绩效评价法、工作态度测定法和目标管理法等方法.虽然非货币计量方法难以避免具有的主观性,但这些方法都是以各种客观统计资料为依据,具有内在的逻辑性和系统性.
(注：本文系湖南省科技厅软科学项目“国有垄断行业人力资本收入分配和监管机制研究”(项目批准号：2009ZK3019)和湖南省教育厅一般项目“国有垄断行业人力资本价值计量及收益分配模式研究”（项目批准号：09C306）的阶段性成果.）
【参考文献】
【1】加里·贝克尔：人力资本[M].北京：北京大学出版社,1987.
【2】埃瑞克．G．弗兰姆霍尔茨：人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社,1986.
【3】李世聪：中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建,南京理工大学学报,2002(2).
（责任编辑：胡冬梅）
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