简介:关于本文可作为相关专业价值观工作论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文价值观工作论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
文献标识码：A
文章编号：1005-3611(2009)03-0303-03
工作价值观是人力资源管理和应用心理学领域关注的热点问题之一.对于工作价值观的内涵,不同学者的主要观点有：工作价值观是对特定工作或工作环境的特点、回报的选择倾向：是对工作场合中行为方式的选择：是工作中所奉行的*、哲学或道德体系.工作价值观在很大程度上决定或影响了个体希望通过工作满足的需求和达到的目标,以及相关的手段与方式、所秉承的*道德观念.
国外大量研究证实,工作价值观与工作满意度、员工激励、组织承诺、职业生涯发展之间有密切关系.研究涉及的价值观内容包括工作的目标、工作特征的偏爱、工作道德等.其中,Rokeach把工作价值观分为终极价值和工具性价值,前者描述了员工所期望的工作带来的终极状态,如生活舒适等；后者涉及到包括道德和能力的行为模型.Manhardt编制的工作价值调查表评估了25种工作特征的重要性.Schwaartz编制的工作价值调查,评价了56种工作行为及模式的重要性.Brady和Wheeler编制的道德观点测量问卷,描述了员工在实用方面和行为表现上作出的道德判断的关注点.Dyne等使用12道题描述了员工对其所在组织倡导的诸如品质、创新等组织文化的重视和认可程度.此外,国外还有人开发了针对某些群体,如基督徒、中国人等的价值观问卷.可见,对于工作价值观这一内涵比较丰富的术语,已有研究是各有侧重,各具特色的.
在我国,公务员属于一个特殊的职业群体.由于体制和历史的原因,各类机关单位形成了独特的职业环境.公务员所服务的组织是我们的政府机关,公务员队伍的人力资源管理直接关系到政府运作的效率与质量.近年来国内工作价值观的研究多数局限于企业员工,对公务员的研究有所忽略.有鉴于此,本文拟开发一个测量公务员工作价值观的工具,以便为后续的研究奠定基础.1 对象与方法1.1 研究方法
本文借鉴了已有的研究成果,尤其是Rokeach的理论框架,把工作价值观分为终极价值观和工具性价值观两大类,大致确定了量表的主干；同时结合访谈,以期获得有针对性的第一手资料.首先,对若干机关单位的领导和人事部门干部进行了访谈,了．解目前公务员队伍的主要特点和问题,在此基础上结合文献查阅的结果拟定访谈提纲；其次,在相关部门的配合下,对不同年龄、职位、学历、性别的代表性员工进行访谈；第三,将访谈笔记进行整理、归纳,在此基础上初步形成条目池.
经过数次个别与团体预实验,对措辞不够浅白或有歧义的条目进行修改,经统计分析,保留主要因子和因子负荷较为理想的条目,初步形成共45个条目的量表.量表采用5．点计分的Likert形式.随后对量表进行心理测量学特征的检验.1.2研究对象
对某地机关单位的公务员进行取样测试,在测试之前说明测试的目的并打消可能有的顾虑,以保证回答的真实性.共收回有效问卷591份,其中：男307人,女284人,平均年龄为41.5+6.8岁.约两周后,对其中的35名公务员以同样方式进行重测.2 结 果2.1 量表的结构
分别对两个分量表（终极价值观、工具价值观）的条目进行探索性因素分析,用方差极大正交旋转法,两个分量表分别得到了五个和三个特征值大于1的因子.终极价值观分量表的因子分别命名为：①人际支持,指希望同事之间友好相处,建立良好的人际关系,在工作中相互支持,营造良好的工作氛围；②工作的意义,指员工对工作本身意义、价值和乐趣的追求；③收入与待遇；④个人发展．指员工希望通过出色的工作使自己得到重视,获得一定地位、影响力和表现机会；⑤稳定性,指员工看重工作的稳定感和安全感,没有失业的危险性或竞争的严酷性.工具价值观分量表的因子包括：①进取心,指员工意图通过努力上进、勤奋工作,争取脱颖而出,在事业上有所发展的价值观；②稳妥,指员工对工作和人际关系采取圆滑、中庸、务实的态度,不轻易得罪人,以利于自己在单位里的生存与发展；③消极,指员工对工作采取一种玩世不恭、老于世故、混日子的态度.其中,终极价值观分量表的累计可解释方差为68.3%,工具价值观分量表的累计可解释方差为66.8%.因子负荷矩阵分别见表1和表2.
2.2得分的总体情况
为了比较各个因子的得分情况,将各因子所属的条目得分相加除以条目数,得到各个因子的均分和标准差.分别为：人际支持4.43+1.54,工作意义3.82+1.91,收入4.45 +0.78,个人发展3.78+1.69,稳定性4.11+0.97；进取心3.97+1.87,稳妥4.11+1.32,消极2.23+1.21.由数据可见,公务员最看重的终极价值观为收入与待遇、人际支持、稳定性；最主要的工具价值观为稳妥.2.3量表的信度检验
经信度检验,全量表的Cronbach&,acute,s A系数为0.889,终极价值观分量表的Cronbach&,acute,s A系数为0.917,工具价值观分量表的Cronbach&,acute,s A系数为0.813．两周后全量表的重测信度为0.838.2.4量表的效标效度检验2.4.1 男女公务员的价值观差异 表3可见,经f检验,男女公务员在个人发展的终极价值观和稳妥的工具价值观两个维度存在明显差异.2.4.2不同职位公务员的价值观差异 经方差分析和多重检验,股级以下公务员在个人发展因子上得分明显低于股级公务员.进取心因子得分明显低于科级人员,消极因子得分明显高于科级及以上人员.2.4.3不同年龄阶段公务员的价值观差异 经方差分析与多重检验,29岁以下人员的工作意义因子得分明显比40—49岁和50岁以上人员高,收入和进取心因子得分明显比50岁以上人员高,而消极因子也明显高于40—49岁和50岁以上人员.见表5.2.4.4不同学历公务员的价值观差异 经方差分析与多重检验,中学、中专学历的公务员在个人发展和进取心因子上得分明显低于本科学历人员.见表6.
3讨 论3.1 量表的信度分析
本研究表明,全量表的Cronbach&,acute,s A系数为0.879,两个分量表的Cronbach&,acute,s d系数分别为0.917、0.813,两周后全量表的重测信度为0.848,基本符合心理测量学的要求.3.2量表的效度分析
探索性因素分析是研究量表结构效度的一种主要手段.本文在借鉴前人研究成果的基础上,结合访谈等手段收集第一手资料,所形成的两个分量表可以分别抽出五个和三个因子,有针对性地概括了目前我国公务员工作价值观的主要维度.
由于国内缺乏相同领域的比较权威的量表,因此本文只能通过比较不同被试的得分来讨论效标效度的问题.中国的传统文化,比较提倡男性要以事业为重,对女性在事业上的要求则相对较低；此外,男女论文范文心理差异的研究也告诉我们,在日常生活和工作中,女性往往更为重视人际关系,对他人的感受和需要更为敏感,而男性则相对比较直接或有进攻性.本研究对男女公务员工作价值观的分析比较表明,男性公务员更看重工作上的个人发展,而女性公务员在工作环境中更注重采取稳妥的行为风格.这一结果与上述观点是一致的.
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本研究结果还提示,职位较低的公务员对个人发展期望和事业进取心较低,而对工作的消极态度则较明显.工作价值观与职务晋升之间存在着一定的相互影响关系.在其他条件相同的情况下,具有较强成就动机和进取心、对工作态度积极负责的公务员更容易得到提升和重用；而得到提升,也进一步强化了他们对工作的正面态度.因此,得不到提拔的公务员与有一定职位的公务员相比,其价值观必然存在一定差异.
通过对不同年龄组公务员的对比,本文发现,29岁以下人员对工作意义、收入有比较高的要求,对工作有较强烈的进取心；而同时,对工作的消极态度也
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总结：本论文可用于价值观工作论文范文参考下载，价值观工作相关论文写作参考研究。
社会工作价值观引用文献:
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