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以往国内医院用来评价职能科室的薪资待遇水平还是依据职称职务、学历等级和工作年限等因素,没有考虑实际贡献的因素,忽视了对管理责任、风险、技术知识和沟通能力等要素的考量.在非临床科室统一发放平均奖的政策,形成了现实中的“同酬不同工”局面,使奖金无法实现它的激励作用.真正的绩效管理薪酬分配应建立在科学的岗位评价上,实现人与岗位、人与人之间的最佳配合,对提高医院人力管理资源水平具有重要的现实意义.
第一,科学的岗位评价能够系统地确定和评价岗位之间的相对价值.在国外,对医院的岗位评价研究相对成熟,而我国尚在探索.综合医院规模大、岗位多、管理问题的复杂度也高.什么样的岗位评价是科学的?首先,岗位评价应立足于岗位薪酬指导,而逐步引导组织战略的发展,成为医院建设核心指引；其次,科学的岗位评价应当重视岗位本身,对岗不对人；再次,科学的岗位评价在薪酬评价中应充当指引的作用；最后,岗位评价在注重公平性的同时有一定的灵活性.
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第二,科学岗位评价的特点.科学的岗位评价可以系统地确定组织内岗位间的相对价值,考量技能要求、工作内容、贡献程度等相关因素.应具备以下特点：与岗位工作有关,与员工业绩无关；评价相对价值,而不是绝对价值；对多项因素综合考量,对比分析各岗位各因素的差异；综合运用统计学原理和工具,对岗位进行准确的评价,从而取得公平公正的结果.
第三,科学岗位评价的方法.常用的岗位评价方法大体可分为4种：分类法、排序法、要素比较法和要素记点法.前两种是定性的评价办法,侧重于工作间的比较而没有考虑岗位的具体特征.后面两种则是定量的测评方法,会考虑岗位本身的特征,划分岗位评价项目和等级,能够明确的给出岗位评价的等级分值.虽操作较为复杂,却更加适合用于大型综合医院的岗位评价.第四, 岗位评价维度和要素选取.岗位评价要素的确定要反映岗位的工作内容、难易程度、责任大小、工作量大小、是否需资格认证、工作性质等维度.具体到不同医院,可能会有相应差异.可通过查阅文献、向员工发放问卷调查等方式确定岗位评价的被选要素,数量20-30为宜,注意要素间不要有相互交叉或重叠.最终运用统计学方法确定适合本院的岗位评价体系.
第五, 制定分级标准及确定权重系数.对已确定的评价要素,综合运用专家讨论法、文献分析法、关键事件法等多种方法制定出每个要素详细的等级标准.评价要素等级之间界限要清晰,以保证可比性.
运用统计学软件做层次分析确定要素权重,综合岗位评价要素、等级以及要素的权重系数.确定适合医院的岗位评价,制作适合医院院情的职能科室岗位分配方案.
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