有关职业督导对护士离职意愿的干预毕业论文写作资料-论文写作网

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离职护士论文范文

【摘要】目的：调查护士的人格因素及离职意愿,探讨职业督导对高离职意愿护士离职意愿的影响.方法：选择320名护士纳入本次研究,采用卡特尔16 种人格因素问卷量表 (以下简称16PF量表) 和离职意愿量表对在职护士进行人格个性及离职意愿调查,并对16PF调查结果与离职意愿量表结果进行Logistic回归分析,将其中高离职意愿护士随机分非督导组（I组,86例）和督导组（II组,87例）.进行职业督导研究,18个月后再次评估离职意愿,比较两组护士离职意愿的变化.结果：16PF量表调查显示,得分较高的个性因素是聪慧性( B )、恃强性 ( E ) 和敏感性( I),而得分较低的个性因素有恒性 ( G )、幻想性 ( M )和世故性 ( N ).离职意愿量表统计显示,320名护士有173位护士量表评分＞12分,属高离职意愿者.Logistic回归分析表明：敏感性( I )、怀疑性( L )、幻想性( M)、世故性( N ) 、忧虑性( O )、实验性( Q 1 )和独立性( Q2 )等7项人格因素为高离职意愿的独立因素.对高离职意愿进行职业督导18个月后再次测量两组离职意愿,II组相较于I组评分显著下降,有统计学差异（t 等于11.1434,P 等于0.0000）.结论：敏感性、怀疑性、幻想性等人格因素的护士容易出现高离职意愿,通过职业督导,可以降低护士的离职意愿,提高对职业的认同感,稳定护理队伍.

护理人员紧缺是当前每个医院都不同程度存在的问题,而护士离职率高使此问题日益加重,如何维护护士队伍的稳定,降低离职率一直是医院管理者关注的热点与难点.本研究通过对不同人格特质护士的离职意愿调查,分析人格特质与离职意愿之间关系,并对高离职意愿护士采用职业督导的方法,观察其对离职意愿的影响,为今后稳定护理队伍、提高护士职业认同感、护士的职业规划提供科学的理论依据.

1.对象与方法

1.1 研究对象

选取我院不同病区自愿参加调查研究的护士320名,病区均衡,包括内、外、妇、儿、急重症,手术室等,采用卡特尔16PF量表和离职意愿量表对在职护士进行人格个性及离职意愿调查.

1.2 量表选择

（I）16PF：美国卡特尔教授编制,华东师范大学戴忠恒、祝蓓里修订.该量表可以评价16种相对独立的基本人格因素.16 种人格因素包括：乐群性（A）, 聪慧性( B ) , 稳定性（C）,恃强性（E）, 兴奋性（F）, 有恒性（G）, 敢为性（H）, 敏感性（I）,怀疑性（L）, 幻想性（M）, 世故性（N）, 忧虑性（O）, 实验性（Q1）, 独立性（Q2）, 自律性（Q3）,紧张性（Q4）.根据量表获得的各维度原始分和标准差,得出标准分,具体公式如下：Z等于(X- )/SD,采用标准为10分的计分方法,≤5分为低得分,＞5分为高得分.（II）离职意愿调查：采用离职意愿问卷,包括了4个题目,您认为您目前所从事的工作不适合您,您一直在考虑离开现在所工作的医院, 您肯定会在明年寻找一份新的工作 , 您认为您在现在所工作的医院里没有工作前途.采用的是5级评定法：1等于完全不同意、2等于比较不同意、3等于不确定、4等于比较同意、5等于完全同意.总计分数介于4～20分之间,＞12分为高离职意愿.

1.3 职业督导

根据离职意愿量表结果,总计173例属高离职意愿进行随机对照试验,设立非督导组（I组,86例）和督导组（II组,87例）.职业督导模式采用团体督导、个案督导相结合的方式,流程如下：①建立督导关系：采用一对一访谈的形式,了解产生离职意愿的原因,分析人格特质.采取个体化干预方式.②团体督导：每季度一次,共6次,分别为职业认同、职业规划、专业自我概念、职称晋升指导等.建立论文范文群、微信等网络平台进行交流.包括职业认同感的培养,职业获益体验,专业自我概念的干预.③个案督导：借鉴心理咨询模式,督导师轮流坐诊,护士根据坐诊表,自由选择督导师,为护士提供心理服务,减轻职业压力.在职业督导结束后,重新评估护士离职意愿,比较职业督导前后护士离职意愿有否改变.

1.4 统计分析

数据处理及统计学分析采用SPSS1 7 . 0 统计软件包, 样本比较采用Logistic回归分析以及t 检验.

2.结果

2.1 16PF量表调查情况

经1 6 P F 量表调查3 2 0 例护士发现, 得分较高的个性因素是聪慧性（B）、恃强性（E）和敏感性（I）,而得分较低的个性因素有恒性（G）、幻想性（M）和世故性（N）.

2.2 16PF调查结果与离职意愿量表结果Logistic回归分析

离职意愿量为因变量（变量赋值：离职意愿总分≤ 1 2 分为1,离职意愿总分＞ 1 2 分为2 ） , 以1 6 P F 调查结果为自变量（变量赋值：各项指标标准分≤ 5 分为1 , 标准分＞ 5分为2 ） , 进行L o g i s t i c回归分析发现, 敏感性（ I ）、怀疑性（ L ）、幻想性（M）、世故性（N）、忧虑性（ O ）、实验性（ Q 1 ）和独立性（Q2）等7项人格因素为高离职意愿的独立因素.详见表1.

2.3 职业督导对离职意愿的影响173位高离职意愿护士进行随机分组,I组（86例）和II组（87例）,I 组不进行职业督导, 而I I组采取了职业督导, 1 8 个月后再次测量各人离职意愿,两组评分存在统计学差异（t 等于11.1434,P 等于0.0000）.详见图1.

3.讨论

护理人员紧缺是当前我国综合性医院都不同程度存在的问题,而护士离职率高使此问题日益加重,如何维护护士队伍的稳定,降低离职率一直是医院管理者关注的热点与难点[1].原因有职业压力大,经济收入与付出不平衡,职业发展前景不乐观等[2]；更重要的内部原因则与护士本身的人格特质相关[ 3 ].与其他职业人群相比,国内外均有报道护士的职业认同水平明显偏低.美国超过250万执业护士的工作积极性不高；新毕业护士的离职率持续攀升,其中,在1年内即离开护理岗位的约占60%[4].国内有报道护士个人成就感明显偏低,职业倦怠感、情感衰竭高于常模,而这些均与离职意愿呈正相关[5].虽然有报道同伴支持、员工援助计划等均可降低护士的职业倦怠感,减轻护士的工作压力,但不能降低护士的离职意愿和提高护士的自我价值感[6].一个合格的护理人员是在接受多年严格的专业训练和临床实践、经验积累的基础上培养起来的.

当下护士的这种高离职率除了影响护理质量,不能为患者提供优质的护理服务外,还会增加医院在护士培训过程中的成本,影响护理队伍的稳定性.

人格特质是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照,它在不同时间、不同情境中保持相对一致的行为方式[ 7 ].目前已有临床管理者认识到人格因素对护理工作的影响.有报道人格特征是影响护士情绪和心理健康的主要因素[8].另有研究发现,不同科室、不同岗位对护理人员的人格特征有着不同的要求[9].此外有台湾学者报道在护理人员的招聘中,不仅要考察专业知识和技能, 还要考虑人格相关因素[10].但目前的这些研究侧重于护士人格与职业发展、择业动机、工作满意度等方面,缺乏对未被聘用、辞职、转业甚至被解雇护士的追访和原因探索, 了解此类不适宜护理工作人群的人格特征研究将会有助于明确在招聘护士过程中筛选,尽管这并非绝对.

在人事管理中,16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等.可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节,为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据[11-12].在本研究中,发现有54%（173/320）的调查护士存在高离职意愿,通过对所有入试护士的16PF量表和离职意愿量表的调查,我们发现具有敏感性（I）、怀疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、忧虑性（ O ）、实验性（ Q 1 ）和独立性（Q2）等7项人格因素中1项甚至多项因素的护士,往往具有高离职意愿,这些人格因素表现为高期望值及独立个性强,而且大多为年轻的护士,也与她们的职业经历过短有极大相关性.

护士职业督导是促进护理专业实践系统化的过程,可促进护士的职业行为,提高护士的职业安全感,归属感和职业认同.国外有报道对护士进行职业督导可以提高护士的职业认同感[13].在本研究中,我们通过对部分高离职意愿护士进行职业的心理督导,促使其认同目前的职业,增强对职业发展的信心.经过一年半的职业督导后,经过督导干预护士的离职意愿相较于未干预的护士有明显的下降.这说明,大部分有高离职意愿的护士,其对自身所处的岗位的认识是存在一定偏差的,而这种偏差又恰恰能够通过督导心理干预进行一定的纠正,从而保证了护理队伍的稳定性.总之,高离职意愿的护士的存在会导致护理队伍的不稳定,而通过适当的职业（心理）督导,则可以降低护士的离职意愿,提示对职业的认同感,稳定护理队伍有积极意义.

[收稿日期 2016-04-05](责任编辑郝秀兰)

通信作者

林海龙：温州医科大学附属第二医院主治医师

E-mail：windflake@aliyun.com

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护士离职率引用文献: