铆工高级技师论文范文参考 铆工高级技师毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇铆工高级技师论文范文参考：基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究
2. 第二篇铆工高级技师论文样文：从“分配政治”到“生产政治”
3. 第三篇铆工高级技师论文范文模板：培养学生实践能力论纲
4. 第四篇铆工高级技师论文范例：企业专用性人力资本与工资合约：一个不完全合约分析框架
5. 第五篇铆工高级技师论文范文格式：我国东北地区人力资本运营问题研究

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第一篇铆工高级技师论文范文参考：基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究

高技能人才的职业能力决定着是企业的核心人力资本.高等职业教育高技能人才职业能力培养的基本标准与高技能人才职业能力要求错位,成为阻碍高职教育的产学融合、校企合作培养高技能人才职业能力的关键问题.

本研究旨在揭示对接企业需求的高技能人才职业能力培养标准,论证高技能人才职业能力培养的路径和校企共同体模式.研究遵循理论分析和实证研究相结合的基本原则,综合采用文献研究、问卷调查、访谈和案例等研究方法,体现“厘清概念——明确形成规律——规划培养路径——实践培养模式”的逻辑.

本研究通过研究企业视角下职业能力概念、高技能人才职业能力形成的机理、高技能人才职业能力培养的路径和校企共同体模式等内容,得出如下研究结论：第一,根据职业能力的概念意蕴和企业的职业能力诉求,高技能人才职业能力概念框架是由生存能力、生长能力与生成能力构成的层级结构关系体；第二,在工作知识基础上、通过企业学习途径,高技能人才职业能力的形成过程是心智能力、动作能力和知性能力三种能力形态的交互发展,是从“新手”到“专家”的五个能力阶段的成长历程,并受到企业场域的积极影响；第三,经济发展规律以及我国产业结构调整的现实需求决定了纵向高移化与横向合作化的综合是我国高技能人才职业能力培养路径的必然选择：纵向高移化路径是在专科层次以上拓展举*、研究生层次的高等职业教育,横向合作化是产学研一体化和校企文化一体化路径；第四,高职院校和企业是高技能人才职业能力培养的共同主体,校企共同体模式具有完备的组织结构——政府、企业和高职院校等构成职业能力培养的实施、管理和协作系统；其运行系统包括动力基础、保障条件、教学系统和培养评价机制.

第二篇铆工高级技师论文样文：从“分配政治”到“生产政治”

本篇博士论文探讨三个问题:一是对比转型过程中单位政治的变化图示,将单位政治纳入时间序列中进行考察,二是解释单位政治不同类型的制度成因,三是意图通过制度匹配概念,思考结构是如何决定行动主体行为方式选择这一社会学的基本问题.本文归纳了分配政治和生产政治两种单位政治类型,在解释路径上坚持理性行为的立场,但是认为理性行为本身的选择偏好来自制度,规定行为主体行动取向的利益是现实具体的,即理性是社会建构的.笔者抛弃了理性选择理论“动机还原”的解释路径,而是从制度层面推导出个体的利益政治行动,认为单位工厂内的政治行为虽然是行为个体基于自身利益诉求而衍生的,但是这种利益诉求是在具体的制度环境中展开的并由制度所规定.基于此理论假设,本文依据单位政治行为和单位组织治理机制相匹配原理建构了整个解释框架.同时以东北一家国有企业中的师徒间的劳动政治转型变化事实验证了解释框架的有效性,并延伸探讨了非市场治理机制对和谐社会建设的重要意义.

第三篇铆工高级技师论文范文模板：培养学生实践能力论纲

本论文依次围绕三个核心问题展开,其一是厘定实践能力的内涵,其二是构建实践能力的结构模型,其三是探索学校教育培养学生实践能力的原则与方法.

论文对于实践能力的界定着眼于“实践”和“能力”两个方面,认为“实践”是个体形成并有效实施实践观念的过程,“能力”是保证个体顺利完成某种活动所必需具备的心理和生理特征的总和,故此,“实践能力”的含义应当是形成实践观念,并能将之付诸实施的个体心理和生理特征的总和,它是个体身心统一的能量系统,最终体现在个体完成现实任务的质量和水平上.

第二部分,论文在调查取证的基础上将既定理论与事实材料相结合,运用逻辑归纳的方法构建了实践能力的结构模型.具体地讲,论文选取人类五大实践活动领域(物质生产实践、精神生产实践、知识生产实践、交往实践和人类自身生产实践)表现出高水平实践能力的30位代表,拟定一份易于洞察他们身心特质的访谈提纲,逐个进行一对一的访谈.谈话主要围绕他们的心理和行为特征以及实践能力成长历程展开.论文在30余万文字访谈记录中提取那些最能体现实践能力的词句共计4263条,按照逻辑关联将这些词句划归不同的类属,最后从这些类属中提炼出实践能力的结构要素.论文最终构建出由4个维度13个要素共同构成的实践能力结构模式.这四个维度分别是:“实践动机因素”、“一般实践能力因素”、“专项实践能力因素”和“情境实践能力因素”.其中,“实践动机因素”又包含实践兴趣、实践成就动机和实践压力3个要素,“一般实践能力因素”包括情境感知、知识构建、信息交流、人际沟通和肢体运动5个要素,“专项实践能力因素”包括专项知识和专项技能2个要素,“情境实践能力因素”包括匹配分析力、策划力和执行力3个要素.

第三部分,依照第二部分研究构建的实践能力结构模型,论文提出学校教育培养学生实践能力的基本原则与方法.为了将问题阐释清楚,论文把实践能力结构的四大支架单独列出,各自成章.在参阅大量心理学和生理学研究成果的基础上,逐一分析实践能力各个构成要素形成与发展的基本规律.论文植根我国各级各类学校教育现场,依次剖析了我国学校教育在培养学生“实践动机因素”“一般实践能力因素”“专项实践能力因素”和“情境实践能力因素”等方面突显的问题与局限,在此基础上,有针对性地提出学校教育培养学生实践能力的若干原则与对策.

第四篇铆工高级技师论文范例：企业专用性人力资本与工资合约：一个不完全合约分析框架

当今世界上,许多国家都在寻求发展更加依赖技术和技能的产业,在其中知识和技能的应用决定了生产力、绩效和竞争力.基于廉价劳动力或原材料的比较优势的重要性相对于基于对某一特定资源的增值能力的竞争优势已经下降了.这种竞争优势部分地(通常很大程度地)取决于企业雇员的教育和文化水平以及技能水平.既然人力资本或技能是企业生产中最重要的生产要素,那么如何对雇员的人力资本开发实施有效激励,自然就成为企业内部相关制度安排需要解决的重要问题.如果把企业视为雇佣双方所达成的一种合约或制度安排,那么这种制度安排中的重要内容之一就是企业产出或收益如何在雇佣双方之间分配的问题,从雇员角度来说也就是其工资决定问题.因此,提高雇员当前以及未来技能水平的薪酬支付体系在企业中的重要性凸显.

从国内现实角度来看,中国正处于工业化进程之中,对高技能或高素质劳动力的需求增加,近些年来一直存在而又得不到有效解决的技工短缺现象,就是一个鲜明的例证.此外,中国正在深化经济体制改革,推行以全员劳动合同制为中心的就业体制改革,企业内部制度缺失,尚不成熟.与此同时,在劳动力供给过剩的国情特点下,这一改革也导致了某种偏差,这就是处于劳动市场买方的企业利用其优势地位总有使劳动合同关系趋于短期化的倾向.一方面,就业制度安排肯定会对雇员的投资与培训状况产生影响,并且长期与短期就业制度效果是不一样的；另一方面,薪酬制度安排也会对雇员的投资与培训状况产生影响.不仅如此,薪酬制度与就业制度又不是两个完全独立的系统,甚至可以说,有什么样的就业制度,就有什么样的相应的薪酬制度.因此,在这种劳动合同普遍短期化也即就业制度短期化的环境下,对提高雇员技能水平的薪酬支付体系进行研究对于中国在转型阶段的企业工资制度以及就业制度的改革有着深刻的启示.

基于以上现实背景,本文选择将企业工资制度与专用性人力资本投资问题作为主要研究对象,主要探讨工资合约安排对专用性人力资本投资的影响,以探求有利于雇员专用性技能形成的工资制度.

新古典人力资本理论关于企业专用性人力资本投资的分析无疑对我们理解工资收入以及技能的发展做出了重要贡献.但是在某些方面,这一分析是有局限性的.该分析隐含地假定信息是完全的,在匹配之初,雇主与雇员签订的合约明确地规定了培训前、后的工资以及投资水平.此外,这种合约是可实施的(在雇员与企业之间发生争议时,合约中包含的信息是可以通过法院来证实的).从而得出,在均衡条件下,双方投资成本分担的比例与收益分享的比例应该是对等的.新古典人力资本理论由于其完备合约假定,关于工资合约的分析忽视了双方的机会主义所带来的谈判困难,并没有考虑欺骗的可能性和敲竹杠问题.其所考虑的敲竹杠行为只存在于单方投资的情况(未投资一方通过辞职或解雇以获得专用性投资带来的准租的一定份额),可以通过双方共同分担和分享投资的成本和收益以维持长期雇佣关系来解决.但是,很显然这种完备合约的假定是不现实的.专用于某一特定匹配的人力资本投资及其所形成的专用性技能会提出计量、证实以及评价等严重问题,通常不能在合约中规定,也不能轻易地被第三方(法院)观察,从而产生了不完全合约的敲竹杠问题.

委托一*理论的核心是设计出一套有效的机制来激励*人“说真话”和“不偷懒”,由于这个机制将各种或然状态下当事人的权利和责任都涵盖其中,是一个不需要再谈判的完全合约,因此该理论也被称为“完全合约理论”.在委托一*框架下(或完全合约框架下)关于工资合约问题的研究丰富和深化了人们对于工资制度安排的复杂多样性及其经济机理的认识.进而,对于各种不同工资形式的适用条件、激励效果及其局限性,也都可以得到较为有说服力的解释.然而,这些研究主要集中于如何激励雇员努力工作不偷懒,却没有论及企业专用性人力资本问题,从而无法回答由企业专用性人力资本投资引致的敲竹杠风险所提出的有关工资合约设定的问题.

敲竹杠问题是不完全合约理论的中心话题,最初是在产品合约中提出的,并得出“如果合约是不完全的,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率”这一经典命题.这一命题引发了一系列关于如何最大程度地减少由于合约不完全所导致的效率损失.尽管在不完全合约框架下,研究对产品合约中专用性投资的保护,学术界已经取得了相当的研究成果.但企业内部的雇佣合约具有不同于产品合约的独特的性质,却鲜有研究在不完全合约框架下对雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的企业的工资制度进行专门的分析.即使有少量的研究论及了雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的工资合约的设定,但这些研究均存在一定的问题及局限性.这也从一个侧面说明了对这个问题展开进一步研究的必要性.

本文在汲取现有文献学术营养的基础上,在不完全合约框架下,分析了企业内部的工资合约的设定与企业专用性人力资本投资的保护.这是相对于在完全合约框架下对工资制度研究的进步.从某种意义上说,不完全合约的分析也是运用新古典的成本——收益分析方法,不过,它引入了更现实的因素——“各种不完全性”,特别是强调了自发的现货市场短期安排的局限性.在这个意义上,我们还可以说,新的分析是对于新古典模式的改进.

与现有相关研究文献相比,本文的贡献主要表现在以下几个方面：

(1)在不完全合约环境下,本文通过在雇佣双方的投资博弈中引入投资成本相关性这种合作的谈判方式,将传统敲竹杠模型中影响谈判力的因素与当事人对公平的偏好这种行为因素二者融合,将投资成本视为谈判力的来源之一,来重新分析敲竹杠问题.这是对现有的不完全合约理论分析框架的一个发展.现有的不完全合约所分析的敲竹杠问题通常简单地假定合作剩余的谈判结果与当事人事前的投资水平无关,从而忽略了由于当事人的公平心理偏好所导致的沉没成本相关性所具有的经济含义,而且也不真实；或者即便在敲竹杠问题中引入了投资成本相关性这一行为因素,但却全盘否定原有影响谈判力的因素,单纯地由公平原则决定谈判结果.通过在灵活工资合约中引入当事人对公平的心理偏好这一行为因素本文证明了,与投资成本与事后谈判力无关的情况相比,在投资成本影响企业(雇员)谈判力的情况下,双方有更强的专用性人力资本投资激励.雇佣双方所面临的敲竹杠风险取决于双方的初始谈判力：初始谈判力相对较弱的一方会面临敲竹杠风险,从而导致其投资不足；初始谈判力相对较强的一方不会面临敲竹杠风险,并会过度投资；双方初始谈判力均等时,双方均不会面临敲竹杠风险,双方的投资水平为社会最优水平.这一结论对赋予雇佣双方均等的地位提供了经济含义.

(2)本文在不完全合约环境下引入基于声誉的关系合约,模型化了企业内部双重晋升层级制与专用性人力资本投资的关系,为理解专用性人力资本投资与声誉的关系提供了一个新的视角.关系合约理论和不完全合约理论两类文献都是在信息对称的环境下分析当事人之间的博弈行为.但是,关系合约文献通常是在一个动态无限重复博弈的环境下分析当事人的激励问题,而不完全合约文献则通常是在一次性博弈的环境下分析敲竹杠给当事人带来的激励反应.本文更进一步,将二者结合起来分析企业内部的晋升制度,这也是对现有理论框架的一个改进.通过分析证明了,对于一个声誉较高的企业,双重晋升层级结构可以同时实现雇员技能获得的激励以及有效的工作配置.随着企业声誉资本的提高,企业会更多地依赖水平晋升层级、较少地依赖垂直晋升层级来诱使雇员技能的获得,并且总剩余增加,企业利润增加.这一结论对企业不同工作间的工资压缩这一工资制度提供了经济含义.

(3)本文在不完全合约环境下引入工会对晋升规则的影响,分析在雇员的晋升由雇员的人力资本特征以及雇员的资历共同决定的晋升规则下,雇员的工作变动、任期以及在企业内的工资增长.并对外部劳动力市场状况的变化以及企业内部层级结构的变化对雇员离职决策及任期产生的影响提供了比较静态分析.通过分析证明了：1)如果工资随着雇员在工作阶梯中层级的提高而增加,则高能力雇员在企业中的任期会相对较长,离职率较低；2)外部劳动力市场的状况能够影响雇员的任期,还能够影响晋升制度的分离功能：当劳动力市场是从紧的,较低的流动成本使得能力水平足够高的雇员最终留在该企业,具有较长的任期；当劳动力市场是松的,较高的流动成本使得能力水平相对较低的一部分雇员最终也留在了该企业中；3)企业内部层级结构的变化会影响雇员留在当前企业的可能性：如果工作类型(或工作层级)细化,也即降低雇员晋升至上一个层级所必须的能力水平,工资通过工作评价体系作相应变动,雇员会更有可能留在当前的企业；反之亦然；4)如果降低雇员在企业被终止雇佣关系的概率,雇员会更有可能留在当前的企业,从而进一步强化了工会在形成长期稳定雇佣关系中的作用.

第五篇铆工高级技师论文范文格式：我国东北地区人力资本运营问题研究

论文从当前人力资本理论研究的新条件和新背景入手,梳理了人力资本理论研究发展的脉络,指出其理论创新的必要性,并对区域人力资本运营的基本理论进行了研究探讨.在理论分析的基础上,对东北地区人力资本运营问题进行了实证研究,阐明人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响,分析探讨了东北地区人力资本运营的现状及存在的障碍因素,并相应地提出了东北地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策措施.

论文具体研究内容包括以下五个部分:

第一部分为理论综述部分,主要回顾了国内外关于人力资本理论、人力资本运营理论的研究进展,特别是对东北地区人力资本运营相关问题的研究予以更多的关注,并且对国内外关于人力资本问题的理论研究与实证研究成果进行了归纳、分析和评述,并针对一些问题提出了相应的看法.

第二部分为论文研究的切入点部分,主要立足于区域人力资本问题展开研究,对区域人力资本运营的相关基础理论进行了研究和探讨.首先对本文研究涉及到的相关基本概念——资本、人力资本、人力资源、人力资本运营与资本运营进行了剖析,在此基础上对区域人力资本运营的基本理论进行了研究分析,阐释了区域人力资本的含义和特征,指出区域人力资本差异是区域人力资本运营产生的原因,并且进一步对区域人力资本运营的主体、客体以及区域人力资本的运营模式问题进行了系统的研究探讨,阐明了区域人力资本运营与区域经济发展的关系,提出了区域人力资本运营绩效评价的指标构成.

第三部分为论文的实证研究部分,以区域人力资本运营的基本理论分析为基础,对我国东北地区的人力资本运营问题进行了深入分析.论文首先从东北地区人力资本运营的现状及与国内发达地区差异比较研究入手,阐释了东北地区人力资本运营的主体现状、客体现状、环境现状,进而分析了人力资本运营对东北地区区域经济发展的影响,其次论文分别从区域经济发展水平、区域社会环境、区域自然环境和文化传统三个方面,论述了东北地区人力资本运营的障碍因素,并对成因进行了分析.

第四部分为论文的对策研究部分,在对东北地区人力资本运营实证分析的基础上,以通过促进东北地区人力资本运营,推动东北地区经济社会发展和区域经济一体化为目标,提出了东北地区人力资本运营的总体思路、战略构想,并且分别针对东北地区人力资本运营的环境建设、运营的主体和客体建设方面提出了具体的对策建议.

第五部分为论文的总结部分,对论文的理论与实证研究结论进行了概括、总结,对论文的创新点进行了归纳,对有待于深化的问题进行了讨论.

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