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第一篇家族企业管理论文范文参考：中国特色现代家族企业管理模式创新研究
家族企业作为一种企业组织形式,源远流长,它不仅是企业的原初形态,堪称企业的“鼻祖”,而且无论是农业经济的手工业时代,还是在工业经济的机器大工业时代,家族企业都获得了不同程度的发展.在当代社会,家族企业发展尤为为迅猛,是全球企业界最普遍的一种组织形式.
研究家族企业,深入剖析其存在的合理性和局限性,是社会发展转型期必须直面的焦点问题.我国正处于从农业文明向工业文明、从工业文明向后工业文明转变的两个现代化互相交织的转型时期,企业的生存和发展值得关注.目前在我国成千上万的企业,大致分为三类:一是欧美式的,指大量的外资企业,二是前苏联式的,即国有企业,这些企业大部分在陷入困境,国企改革正面临着过大关,三是本土式的,即面广量大的民营企业.民营企业在我国国民经济发展中起的作用越来越大,它们普遍采用了家族制或泛家族制的管理模式,面广量大的家族企业在历史的洪流中将何去何从,关联着我国的经济命脉,影响到中华民族的前途命运.因此,必须深入研究、详细考察这个与现代公司有很大产差异的企业组织.比如,家族是企业的资源还是障碍家族企业用人是任人唯亲还是唯贤是举家族企业谁说了算家族企业到底是天使还是魔鬼还是概念已经变化的老瓶新酒通过研究深、研究透家族企业的成长发展规律,更好地为壮大国民经济的竞争实力提供理论指导.https://www.mbalunwen.net/yuzhou/83800.html
研究家族企业,可以促进人们围绕构建中国特色的现代家族企业管理模式的目标,着重探讨中国传统文化规则与现代市场经济规则以及现代企业制度规则的衔接点、结合点.家族文化突出体现了中国传统文化的特征,几千年家族文化传统的社会心理积淀对企业的组织与经营行为、对家族企业的生命周期都产生着重大影响.通过对当代中国家族企业发展变化、包括海外华人家族企业发展变化的研究,可以使人们加深对家族企业组织制度形式与组织行为以及与社会经济制度之间的互动变迁关系的认识,引发人们去努力探索中国传统文化规则与现代市场经济规则以及现代企业制度规则的衔接点、结合点,推动构建有效率的中国特色的现代家族企业管理模式.研究家族企业,不仅可以促进人们充分认识传统文化对家族企业的产生和存在所发挥的推动作用,更可以进一步洞察到家族企业对传统文化的薪火相传和发
第二篇家族企业管理论文样文：中国家族企业管理模式研究
家族企业是最原始的企业组织形式,也是目前世界上最普遍、数目最多的企业.家族企业已经成为推动我国经济发展的主要力量.西方学术界对家族企业的研究起步较早,已经形成了比较成熟的理论体系.我国学术界对家族企业的研究起步较晚,还没有形成比较成熟的理论体系.
在我国,家族企业被很多人冠以“落后”的企业制度,认为它是与现代企业管理制度相对立的.其实,家族企业的管理模式受到很多因素的影响,政治制度、经济体制和经济发展水平、传统文化对家族企业的管理模式都有很大影响.因此,每个国家的家族企业管理模式也不同.美国的家族企业是高度规范化的管理模式,日本则是制度多元化、股权多元化的管理模式,欧洲则主要以小企业集群化为主,华人企业则更多的是家长式、家族化的管理模式为主.
中国家族企业的管理模式主要受中国传统文化的影响深远.在中国的传统文化中,“家文化”、“家族主义”是很鲜明的特点.这也体现在中国的家族企业中.和西方家族企业的管理相比,中国家族企业的管理“人治”色彩很浓,随意性较强.企业的产权不明晰,决策过程比较官僚.在用人方面,则表现为“任人唯亲”.这在很大程度上阻碍了家族企业的发展.但是,家族企业的管理模式也有很多的优点,比如决策效率高、执行力强、*成本低等.
本文通过对国外家族企业和国内家族企业演化过程和管理模式的对比,从动物界不同组织的角度比拟和分析我国家族企业在不同发展阶段的管理模式.通过对中外家族企业管理模式的对比分析,提出了中国家族企业的“关心资源”的优势.通过分析比较,指出中国家族企业现存的管理模式很大程度上受目前中国政治体制的影响.通过对中外家族企业的比较分析和对中国目前的社会环境的分析,认为:两权分离不是包医百病的良药,由于中国还没有建立完善的信用体制和社会法制体系,“职业经理人管理模式”并不适用于绝大多数中国家族企业.根据中国的国情,对于规模较大的家族企业,也不能完全抛弃家族式管理,而应该采用“家族式管理+现代企业管理”的管理模式.
另外,家族企业的发展需要政府在融资方面、技术方面、政策方面的支持.家族企业做大做强的是少数,更多的家族企业还是小规模的.欧洲的小企业集群化的经验值得我们借鉴.
第三篇家族企业管理论文范文模板：华人家族企业管理模式及其文化基础研究
本文的主旨在于,从比较管理和跨文化管理的角度,在梳理现有文献的基础上,总结和归纳华人家族企业的管理模式,评价它的优点和缺点,探讨它的发展路向,并在此基础上分析产生这种管理模式的文化根源,最后报告一项以港、台及大陆“两岸三地”的华人企业为例实证研究的初步结果.
正文共分成七章.第一章是导论,主要说明选题背景及研究意义,确定研究的框架、方法及思路,界定研究的对象及范围,说明研究的主要内容和研究成果；第二章是有关理论综述,从家族企业研究和华人家族企业研究两个方面,对有关文献和理论进行了简要的综述；第三章是华人家族企业的演变与发展,介绍了作为企业组织形式的家族企业在世界范围内的发展情况,总结了东南亚华人家族企业及大陆民营企业的形成与发展；第四章是华人家族企业的管理模式,把华人家族企业的管理模式归纳为：所有权和管理权的两权合一、家长式领导、差序式治理和依赖网络关系,然后对其利弊进行了客观的评价,并分析其发展路向；第五章是华人家族企业管理模式的文化基础,在梳理传统家族文化的基础上,概括华人的社会文化价值模式,然后分析传统家族文化对华人企业管理模式的影响；第六章是以大陆、港、台华人企业为例实证研究的初步结果,首先提出了理论假设,然后运用一定的统计工具,对港、台、大陆“两岸三地”的华人企业的企业主及高层管理人员问卷调查的数据进行分析,用分析的结果对理论假设进行检验；第七章是结论与思考,概括全文的结论,并提出若干值得进一步研究的问题. 本文的主要研究成果有：(1)全面总结和归纳华人家族企业管珲模式,认为华人家族企业管理模式不应停留在以往的特征(特点)总结上,应该像著名的日本J型企业管理模式和美国A型管理模式一样,成为一种概念清晰的“管理模式”；(2)从文化与管理关系的角度,对影响华人家族企业管理模式最主要的文化基础——中国传统家族文化,进行全面的梳理.(3)通过对香港、台湾和大陆华人家族企业的问卷调查,实证了华人家族企业管理模式与中国传统家族文化的相关关系.问卷调查研究取得的初步结果,为今后华人家族企业管理的实证研究提供了量化的比较基础.第四篇家族企业管理论文范例：家族权威视角下中国家族企业融资及其治理效率研究
由于西方并未像中国这样强调家族的作用,因此西方学者鲜有关注家族权威及其配置问题,从而导致西方主流融资理论对中国家族企业实践的解释力不足.在受儒家文化影响深远的中国,家族权威及其配置问题是一个无法回避的理论与实践课题.中国家族企业权威注重在家族内部配置,导致中国家族企业融资行为的复杂性,以及融资结构的独特性.因此,本文试图从家族权威这一视角,深入系统分析中国家族企业的融资行为与融资方式、结构及其效率问题,以期弥补现有研究对中国家族企业认识以及对现实解释力的不足.
首先,从家族权威（所有权权威和管理权威）视角探讨了中国家族企业融资行为问题.研究发现,家族企业融资决策是家族权威维护与企业增长追求双重动力机制下的复杂管理行为.同时,家族企业家主导了家族企业融资行为,因此,从家族权威维护动力机制下探求了家族企业家的融资行为与决策.进一步梳理了家族权威下主要的融资行为特征,并通过实证研究发现,家族权威对企业融资行为具有显著影响,家族企业注重家族权威维护时,往往注重内源融资方式,然后是债权融资方式,最后才是股权融资方式,其中债权融资又注重短期负债.同时,家族企业注重家族所有权权威和家族管理权威的配置效应,在家族管理权威凸显时,即家族成员担任董事长或总经理职务时,更加注重外部经理人的股权激励.
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其次,探讨了如何实现家族权威的科学配置,以及在此基础上的家族企业融资模式构建问题.研究发现,股东所有权权威主导或者企业家人力资本管理权威主导治理模式都不可取,突破家族企业权威配置的两难困境,是建立股东所有权权威与企业家人力资本管理权威的动态适配模式,即双重权威动态适配模式.由此得出,家族企业融资应该是家族权威动态适配机制下“内源融资”与“外源融资”协同,以及“家族股权资本”与“外部经理人股权资本”和“社会股权资本”协同的融资模式.
接着,理论与实证探索了家族权威、融资方式及其治理效率问题,即家族管理权威与家族所有权权威,内源融资与外源融资,以及家族股权、外部经理人股权、社会股权资本的治理效率.研究发现,上市家族企业的内源融资、家族持股、国有法人持股比例及银行持股比例具有显著的正向治理效应,债权融资、股权融资、Z指数及家族董事比例具有显著的倒“U”型治理效应,而家族成员担任董事长或总经理职务具有的正向治理效应及外部高管持股具有的倒“U”型治理效应均不显著.一方面说明家族所有权权威在目前中国家族企业发展中的主导作用和积极效应,以及过度家族管理权威不利于企业发展；另一方面外部经理人的股权激励效应没有体现,外部经理人股权融资力度亟待加强.
最后,利用DEA-Malmquist方法评价了家族企业融资结构的整体治理效率,并得出家族权威维护与企业增长追求双重目标下家族企业的合理融资结构区间,股权融资率为(0.1,0.2],资产负债率为(0.4,0.5],内源融资率为(0.2,0.3],实际控制人持股比例为(0.2,0.3],Z指数为(1,2].研究发现,中国上市家族企业融资结构的动态效率整体呈持续提高趋势,说明中国家族企业发展势头良好,但融资结构的静态效率不容乐观,多数企业处于无效率状态,反映我国上市家族企业融资结构不合理,外部经理人股权激励严重不足（整体上中国家族企业外部高管持股比例极低甚至为零）,没有实现家族权威与外部经理人管理权威的科学配置.同时,通过运行有效和无效企业的比较发现：有效率企业的股权融资比例大大低于无效率企业,说明所有权权威在家族内部配置有利于提升公司价值；所有权权威与管理权威适当分离有利于推动目前中国上市家族企业的发展.
本文的贡献主要在于：把握了中国家族企业融资的特性,从家族权威视角系统研究了中国家族企业融资问题,在家族权威的形成机理、家族权威影响企业融资的作用机理以及基于家族权威维护动力机制下家族企业家融资行为与决策等方面进行了有益的探索性研究,研究结论更具现实解释力；创新性构建了家族权威对企业融资影响的作用机理模型、家族企业家融资抉择五力模型、股东所有权权威与企业家人力资本管理权威双重权威动态适配模式及动态融资模式等理论模型,在此基础上得出一些原创性观点.
第五篇家族企业管理论文范文格式：基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究
家族企业在全球市场经济中的作用毋庸置疑,西方家族企业发展已经有了比较清晰的发展脉络和路径,主要是通过改造股权结构、引进职业经理人制度、建立更加科学的公司治理结构,逐渐向现代企业制度转变.我国家族企业何去何从是按照西方家族企业的演化路径持续成长,最终完成家族企业向现代企业制度转变还是因为自身特色而具有不同的发展动力和演进轨迹我国家族企业成长的奥秘到底在哪里能否被*对以上问题,传统的研究路径是基于产权理论、现代企业管理理论以及借鉴西方成功的家族企业管理经验,试图建立一套科学的制度体系或发展理论,用于指导我国家族企业的制度设计或管理发展的实践,但事实上往往事与愿违,并没有形成一套统一的适合中国家族企业持续发展的理论体系或制度体系.另一方面,我国家族企业的现实发展态势非常良好,但实施职业经理人制度却面临较大障碍.职业经理人制度是家族企业发展的重要方向,在实践中,家族企业实施职业经理人制度最担心的问题是经理人的信任风险导致企业危机,信任关系的构建与发展是保证职业经理人制度效率的关键.因此,探讨家族企业如何在信仟关系框架下提高制度与管理的效率,是当今家族企业发展理论与治理理论的重点研究领域之一,研究这一问题对于我国正处在“二次创业”的家族企业来说,具有更为直接的现实意义.在此背景下,本文基于信任的视角,试图探究家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺的互动关系下的制度设计与管理,具有十分重要的理论与现实意义.
本文以家族企业为研究对象,基于制度信任视角,重点分析家族企业职业经理人信任行为倾向与组织承诺状况以及两者之间的关系,并采用典型案例、协同理论以及制度经济学的工具或方法,基于制度化信任视角探讨了家族企业职业经理人制度的设计思想,在提高家族企业的制度化信任、促进职业经理人制度实施等方面提出了措施和建议.职业经理人制度的诸多现实问题,归根结底是委托*人之间信任关系冲突的集中表现.信任与制度是相互作用的,家族企业信仟关系对职业经理人制度的引进以及职业经理人治理机制具有重要的影响,社会诚信基础缺失、职业经理人道德水平不高,会导致家族企业信仟关系内外有别,从而影响了家族企业管理模式的发展和现代企业制度的变迁.家族企业经理人的引入和退出,明显受到信任和制度性两方面因素的影响,在制度和信任之间寻求一种平衡,建立一种良性互动的制度信仟关系,并在此基础上设计有效的职业经理人制度,以实现雇主与经理人共赢,这是我国未来家族企业成长的关键.本文认为职业经理人的信任来源是多维的,包括社会信任、心理契约信任及制度信任.并通过对职业经理人的信仟倾向与组织承诺关系的实证分析,建立了信任倾向与组织承诺回归模型,以此作为信任博弈的研究前提.研究表明,信任是家族企业职业经理人组织承诺的重要影响因素,两者具有显著正相关.职业经理人信任倾向的三个维度对组织承诺的影响程度不同,由高到低依次为制度信任、心理契约信任及社会信任,制度信任影响最大.而家族企业与职业经理人之间存在动态的信任博弈.本文借鉴国内外委托*理论的研究成果,改造了*人效率工资中的部分假设,增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”两个影响因素,完善了家族企业职业经理人三阶段信任博弈模型.研究表明,家族企业信任关系具有外部性,信任制度的合理设计并有效运用,是保障职业经理人制度实施效率的关键因素.职业经理人制度是一个制度综合的系统,它是以制度群的形式存在并产生作用的.在家族企业职业经理人制度的设计与分析中,必须考虑制度元与制度群之间的系统性与协作性,从而达到实现制度效率与管理效率的目标.本文借鉴协同理论思想,通过案例分析和制度经济学的研究方法,以宁波地区家族企业实施职业经理人制度的案例为基础,分析了制度人性化、制度协同对建立制度信任、提高制度效率的重要性.基于制度信任,在开放理念、完善制度、增进信任、完善委托*机制等四个方面提出了提高职业经理人制度效率的对策和建议.
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