助理工程师职称评定论文大纲格式模板 助理工程师职称评定论文框架如何写有关写作资料

目录

1. 五、先进装备制造业现场工程师成长的实证研究论文提纲
2. 四、NF公司人员流失问题与对策研究论文提纲范文
3. 三、基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究论文提纲格式范文模板
4. 二、研发人员报酬体系设计及其应用论文提纲范文
5. 一、社会群体角色本体的构建方法研究论文提纲范文

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五、先进装备制造业现场工程师成长的实证研究论文提纲

附表

摘要

Abstract

第一章 导论

第一节 研究背景及意义

一、研究背景

二、研究意义

第二节 相关概念界定

一、先进装备制造业

二、现场工程师

三、人才成长规律

四、人才培养模式

第三节 文献综述

一、本科层次现场工程师智能结构要求的研究

二、工程技术人才成长过程的研究

三、国外工程技术人才培养的比较研究

四、我国制造业现场工程师培养的实践探索

第四节 研究思路与研究方法

一、研究思路

二、研究方法

第二章 现场工程师成长个案分析

第一节 现场工程师个案描述

一、个案一——痛并快乐着

二、个案二——态度决定一切

三、个案三——谦逊的沉思者

四、个案四——累积中成长

五、个案五——睿智的管理者

六、小结

第二节 先进装备制造业现场工程师的成长路径和成长规律

一、现场工程师成长路径分析

二、现场工程师成长规律分析

第三章 应用型本科院校现场工程师培养的理论思考

第一节 先进装备制造业现场工程师的智能结构分析

一、知识结构

二、能力结构

三、素质结构

第二节 应用型本科院校现场工程师培养的思考

一、立足实际,明确人才培养目标

二、优化人才培养过程,实现“顶端优势”

三、深化人才培养机制改革,创新人才培养模式

第四章 研究结论与反思

参考文献

附录：访谈提纲

后记

硕士期间发表论文

四、NF公司人员流失问题与对策研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

目录

引言

1 绪论

1-1 研究背景与意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究意义

1-2 研究内容与技术路线

1-2-1 研究内容

1-2-2 研究技术路线

2 文献综述

2-1 人员流失基础理论概述

2-2 离职模型

2-3 激励理论

2-4 人员流失研究综述

3 NF公司概述

3-1 NF公司简介

3-1-1 公司概况及组织结构

3-1-2 NF公司人员基本情况

3-2 NF公司人员流失现状及影响

3-2-1 人员流失现状

3-2-2 NF公司人员流失的影响

4 NF公司人员流失影响因素分析

4-1 个人因素对人员流失的影响

4-1-1 年龄对人员流失的影响

4-1-2 职称对人员流失的影响

4-1-3 工作年限对人员流失的影响

4-2 薪酬福利制度对人员流失的影响

4-2-1 NF公司薪酬制度不合理

4-2-2 福利制度不完善

4-3 晋升机制对人员流失的影响

4-3-1 晋升论资排辈现象严重

4-3-2 职能岗位晋升通道不明确

4-3-3 技术岗位晋升难度大

4-4 培训体系对人员流失的影响

4-4-1 新员工培训效果不佳

4-4-2 技术岗培训缺乏灵活性

4-4-3 职能岗培训机会少

5 NF公司人员流失对策研究

5-1 建立科学的薪酬福利制度

5-1-1 提供本行业内具备吸引力的薪酬水平

5-1-2 实施多元化的福利方案

5-2 完善企业激励晋升机制

5-2-1 优化用人政策有效选拔人才

5-2-2 拓宽技术岗位员工晋升通道

5-2-3 设计职能岗位员工晋升通道

5-3 加强员工培训

5-3-1 安排新员工赴项目现场实习

5-3-2 对技术岗员工采取灵活培训方式

5-3-3 加强职能岗位员工培训

5-4 建立“以人为本”的企业文化

5-4-1 建立人本、共享的企业核心价值观

5-4-2 营造良好人文环境、增强员工归属感

结论

参考文献

附录

申请学位期间的研究成果及发表的学术论文

致谢

三、基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究论文提纲格式范文模板

摘要

ABSTRACT

1 绪论

1-1 研究背景

1-2 研究的目的和意义

1-2-1 研究的目的

1-2-2 研究的理论意义

1-2-3 研究的现实意义

1-3 研究的方法、内容与技术路线

1-3-1 研究的方法

1-3-2 研究内容

1-3-3 研究的技术路线

1-4 研究的重点与难点

1-4-1 研究的重点

1-4-2 研究的难点

1-5 研究的创新与不足

1-5-1 研究的创新

1-5-2 研究的不足

2 相关概念的界定及文献综述

2-1 相关概念的界定

2-1-1 薪酬的概念和组成

2-1-2 基于战略的薪酬体系

2-1-3 薪酬战略的框架

2-2 与薪酬相关的基础理论

2-2-1 马斯洛的需要层次理论

2-2-2 赫茨伯格的双因素理论

2-2-3 弗洛姆的期望理论

2-2-4 亚当斯的公平理论

2-2-5 斯金纳的强化理论

2-2-6 人力资本理论

2-3 国内外基于战略的薪酬体系设计综述

2-3-1 国外基于战略的薪酬体系设计综述

2-3-2 国内基于战略的薪酬体系设计综述

3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略分析

3-1 嘉陵集团发展战略

3-1-1 嘉陵集团的总体战略

3-1-2 嘉陵集团“135”发展战略

3-1-3 嘉陵集团“622”战略目标

3-1-4 嘉陵集团“十一五”规划

3-2 嘉陵集团的发展阶段

3-3 嘉陵集团的经营战略

3-4 嘉陵集团人力资源战略

3-5 嘉陵集团工程技术研究院现阶段所面临的外部环境

3-5-1 社会环境

3-5-2 竞争环境

3-5-3 法律政策环境

3-6 研发人员的特点与需求分析

3-7 嘉陵集团工程技术研究院概况

3-8 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略

3-8-1 薪酬支付依据

3-8-2 薪酬水平定位

3-8-4 薪酬结构

3-8-5 薪酬管理模式

4 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析

4-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状

4-2 嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断

4-2-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查

4-2-2 问卷调查的结果分析

4-3 嘉陵集团工程技术研究院的现行薪酬体系存在的问题分析

4-3-1 薪酬缺乏行业竞争性而导致的薪酬外部不公平现象

4-3-2 技术职称评审存在“重资历、轻能力”的现象

4-3-3 绩效考核指标缺乏公平性和合理性

4-3-4 研发骨干缺乏长期物质激励

4-3-5 缺乏对研发人员的自我发展需要的考虑

5 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计

5-1 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计的原则

5-1-1 战略导向性原则

5-1-2 内部公平性原则

5-1-3 外部竞争性原则

5-1-4 激励性原则

5-1-5 经济性原则

5-1-6 合法性原则

5-1-7 以人为本原则

5-2 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计

5-3 工资水平外部调查及工资总额测算

5-4 工资结构设计

5-5 基本工资

5-6 宽带技术等级工资

5-6-1 改进后的研发人员技术职称评审制度

5-6-2 嘉陵集团工程技术研究院战略分析及研发人员能力素质模型建构

5-6-3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员能力素质模型评价指标的权重确定

5-6-4 研发人员宽带技术等级工资

5-7 绩效工资

5-7-1 基于KPI 与BSC 的绩效考核

5-7-2 嘉陵集团工程技术研究院研发人员的绩效工资设计

5-8 福利

5-9 项目奖金

5-10 研发人员技术股权长期激励

5-11 内在薪酬

5-11-1 个人晋升和发展机会

5-11-2 心理收入

5-11-3 生活质量

6 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系配套制度设计

6-1 完善的绩效管理制度

6-2 建立健全研发人员的培训体系

6-3 完善研发人员的职业生涯规划设计

6-3-1 研发人员职业生涯选择

6-3-2 建立研发人员生涯规划发展档案

6-3-3 设立双向生涯通道

6-4 加强沟通与合作，创建学习型组织

7 研究结论与展望

7-1 研究结论

7-2 研究展望

致谢

参考文献

附录

二、研发人员报酬体系设计及其应用论文提纲范文

摘要

Abstract

第一章 绪论

1-1 报酬管理理论概述

1-2 研发人员的管理特点

1-3 国内外企业研发人员报酬管理借鉴

1-4 报酬管理在企业管理中的意义

1-5 本文的研究内容与方法

第二章 研发人员报酬体系设计

2-1 报酬体系设计的原则

2-2 技术等级工资设计

2-3 绩效工资设计

2-4 技术股权设计

2-5 精神报酬体系设计

第三章 报酬设计方案应用条件与案例企业背景

3-1 报酬设计方案应用条件分析

3-2 案例企业背景

3-3 案例企业研发人员报酬现状与问题

第四章 报酬设计方案在GL电器研究所的应用建议

4-1 研发人员工资制度的设计思路

4-2 精神报酬管理体系设计建议

结论

致谢

参考文献

附录A

附录B

一、社会群体角色本体的构建方法研究论文提纲范文

摘要

Abstract

第1章 绪论

1-1 研究背景

1-2 国内外研究现状

1-2-1 本体的研究现状

1-2-2 社会群体角色本体的研究现状

1-3 研究内容

1-3-1 主要研究内容

1-3-2 研究方法

1-3-3 内容安排

1-4 研究意义

1-4-1 理论贡献

1-4-2 实践价值

1-5 创新点

第2章 社会群体角色本体相关概念

2-1 主体

2-2 社会群体角色

2-3 社会群体子角色

2-4 角色关系

2-4-1 逆关系

2-4-2 自反性

2-4-3 反自反性

2-4-4 对称性

2-4-5 反对称性

2-4-6 传递性

2-5 社会群体

2-6 社会子群体

2-7 社会群体角色关系公理

2-8 社会群体角色本体

2-9 本章小结

第3章 社会群体角色知识的获取

3-1 获取社会群体

3-2 获取社会群体角色

3-3 获取社会群体角色关系

3-4 获取社会群体角色动作

3-5 获取社会群体角色关系公理

3-5-1 社会群体角色关系公理的构造方式

3-5-2 初步获取社会群体角色关系公理

3-5-3 社会群体角色关系公理的继承性分析

3-6 本章小结

第4章 公理验证

4-1 语法错误验证

4-1-1 公理的语法错误定义

4-1-2 公理的语法错误验证方法

4-2 语义错误验证

4-2-1 公理的语义错误定义

4-2-2 公理的语义错误验证方法

4-3 冗余性验证

4-3-1 公理的冗余性定义

4-3-2 公理的冗余性验证方法

4-4 包含性验证

4-4-1 公理的包含性定义

4-4-2 公理的包含性验证方法

4-5 潜在不一致性验证

4-5-1 公理的潜在不一致性定义

4-5-2 公理的潜在不一致性验证方法

4-6 遗缺性验证

4-6-1 公理的遗缺性定义

4-6-2 公理的遗缺性验证方法

4-7 本章小结

第5章 验证程序实现及运行结果

5-1 验证程序实现

5-1-1 数据库设计的实现

5-1-2 公理存放的程序实现

5-1-3 公理读取的程序实现

5-1-4 公理类型判断的程序实现

5-1-5 读取非终结符

5-1-6 读取终结符

5-1-7 读取语法规则

5-1-8 公理独立单元分析的程序实现

5-1-9 公理的语法错误验证的程序实现

5-1-10 公理的语义错误验证的程序实现

5-1-11 公理的冗余性验证的程序实现

5-1-12 公理的包含性验证的程序实现

5-1-13 公理的潜在不一致性验证的程序实现

5-2 程序运行结果

5-3 本章小结

第6章 社会群体角色本体建模及其框架语言表示

6-1 建模方法

6-2 模板

6-2-1 组件

6-2-2 类

6-2-3 槽

6-2-4 实例

6-3 本体的框架描述语言

6-4 社会群体角色本体的框架描述语言实现

6-5 本章小结

结论

参考文献

附录

附录1 部分组件的框架语言表示

附录2 部分模板的框架语言表示

攻读硕士学位期间发表的学术论文

致谢

大摘要

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助理工程师职称评定引用文献:

[1] 助理工程师职称评定论文选题范文 助理工程师职称评定论文题目如何拟

[2] 助理工程师职称评定论文大纲格式模板 助理工程师职称评定论文框架如何写

[3] 助理工程师职称评定论文摘要怎么写 助理工程师职称评定论文摘要范文参考