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第一篇论文摘要：2014年柳钢技师带头人
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第二篇摘要范文：济南机车车辆厂员工培训管理研究
本文通过分析目前国内外铁路运输现状对中国货运车辆制造业带来的机遇和挑战,说明了国内机车车辆制造企业对产品研发人才和高水平技能型人才需求的紧迫性,同时指出了企业员工培训的重要战略地位.本文以济南机车车辆厂员工培训管理作为研究对象,系统地分析了该企业员工培训系统的现状及目前在培训过程中存在的问题,并针对这些问题提出了改进思路.
本文将培训划分为四个阶段,对培训全过程中的薄弱环节,尤其是培训需求分析、培训过程质量控制和培训效果评估这三个阶段进行了重点研究,将现代企业培训需求分析和效果评估的理论和方法运用于培训工作实际.本文主要的研究工作如下:1.针对济南机车车辆厂的发展战略和2005年度生产经营目标,通过收集培训需求信息,进行需求分析,对该企业2005年度的员工培训进行了策划,并制定了年度员工培训计划.2.探讨了如何建立济南机车车辆厂培训评估机制,设计了培训评估的实施方案.并将该方案运用于焊接操作技术培训项目,提供了一个实施培训效果评估的案例.这个案例不仅对改进企业培训管理具有现实参考价值,而且还可以为企业实施员工培训效果评估所借鉴.3.根据济南机车车辆厂的实际以及该企业按照ISO10015培训标准规范员工培训的要求,设计、编制了培训过程质量控制程序文件.这些文件可以作为企业加强对培训过程监控,提高员工培训质量,提高企业培训体系的运行效率,提升培训管理者素质,不断改进培训管理和教学水平,使培训更具有针对性、实效性的具体操作指南.第三篇天车工技师论文摘要：基于任职资格体系的长治清华机械厂薪酬优化设计研究
知识经济时代,人力资源是企业最重要的资源,也是企业竞争优势的主要来源,企业获得核心竞争优势必须依赖所拥有的人才,而人才的竞争力来源于他们拥有的知识、技能等要素.企业要想吸引人才、留住人才、并使人才发挥出应有的作用,就必须为人才所具有的能够产生高绩效的综合能力付薪,因此,基于能力的薪酬管理体系应运而生,它弥补了传统的基于职位薪酬模式的不足,通过激励员工不断提升自己的能力,从而提高企业的核心竞争力.通过查找国内外关于能力薪酬体系方面的相关文献研究可以发现,完全采用某种单一模式的薪酬体系并不可取,科学合理的薪酬体系一般是将某种主要的薪酬模式与其他薪酬模式相结合.本文就是在传统岗位系数工资制的基础上,通过建立完善的任职资格体系,将岗位薪酬体系和能力薪酬体系相结合,进行基于任职资格体系的薪酬优化设计研究.总体思路是：首先通过职位分析与岗位评价找到能够提升企业核心竞争力的关键工作岗位；其次是确定关键工作岗位员工的职业生涯成长通道；第三是采取激励措施,针对关键工作岗位员工,增设骨干津贴薪酬单元,充分激发企业骨干人员的工作积极性和创造性,最终促进企业发展.对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计,在明确员工职业发展通道的同时,可以最大限度地发挥薪酬的激励效能,充分调动员工的工作积极性和创造力.另外,对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计是变革薪酬制度的一次有益的实践探索,可以促进企业进一步健全完善人才评定、管理和考核等配套机制,实现薪酬体系与企业其他管理体系的有机融合.
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第四篇天车工技师论文摘要模板：陕西重型汽车有限公司绩效管理体系研究
由于汽车工业产业链长,拉动经济发展明显的原因,国家把汽车工业的发展作为支柱产业进行了大力的扶持和发展,目前,汽车工业成为了市场化程度最高的产业之一,市场竞争十分激烈.陕西重型汽车有限公司在市场竞争中不断发展壮大,进入了中国企业500强,在中国机械企业500强中排名第39位.为了吸引和保留优秀人才,提高管理水平,获得和保持企业的竞争优势,必须改进原来落后的绩效管理体系.
本文综述了绩效管理理论,论述了绩效考核和绩效管理的联系和区别,详细介绍了目标管理法和关键绩效指标法等绩效管理的系统方法,为设计基于目标管理的绩效管理体系打好了理论基础. 通过对公司绩效管理现状及存在的问题分析,本文以系统思考的方法,按照绩效计划、绩效计划实施管理、绩效评估、绩效诊断与反馈、绩效评估结果运用和绩效信息收集与处理等6环环节系统集成,设计了基于目标管理的绩效管理体系；并设计了以正激励为主的绩效考核应用体系,谨慎使用了末位淘汰的办法；建立了绩效考核累计积分制度,所有工资和职务晋升均是基于考核积分的累积情况,让所有的员工都有机会获得晋升；自主开发了人力资源信息管理系统,保证了绩效考核信息处理的及时性和准确性. 为了使绩效考核的应用体系科学有效,设计了多系列、多层级的职务晋升通道,职务级别由原来的4级增加为6级,职务晋升通道由原来覆盖不到40％的员工到现在约有90％的员工都有机会获得职务晋升；设计了可以根据绩效考核累计积分结果持续晋升的宽带式薪酬体系.国家对企业工资总额的增长进行宏观调控的控制线为每年增长5-10％,在公司设计的绩效考核应用体系中,根据绩效考核结果每年晋升的工资约增加6％的丁资总额,员工工资的增长几乎都是根据绩效考核结果而增长的,而不像以前每过儿年普调工资.普调工资可以说没有什么激励作用. 为了保障该公司绩效管理体系的有效实施,从绩效管理体系实施步骤、强化制度建设及培训方面,对该体系的实施提出了具体的保障措施和建议.共经历了5个步骤,绩效管理体系得到了初步建立和完善,且应持续改进.第五篇天车工技师论文摘要怎么写：东汽铸造事业部基于KPI的人力资源管理研究
KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行辨识、确认并计算、分析,以此来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为企业可以操作,并可以量化评价的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.通过对组织内部分级KPI的确认和应用,可以明确组织的主要责任,并以此为基础,明确组织成员的业绩评价指标.企业建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键,也是企业进行人力资源管理的可靠途径.论文主要阐述、分析了铸造事业部在模拟法人运作模式下,如何适应国有企业体制,兼顾母公司要求和自身发展需要,开展以KPI为主线的人力资源管理相关工作的历史、现状及展望.文章通过成熟理论分析和具体案例借鉴,对铸造事业部人力资源管理体系进行全方位剖析,从人员配置、薪酬体系、培训提升等方面逐项查找问题所在,并对应寻找适合铸造事业部实际情况的优化方案,通过建立事业部内部的分级KPI绩效体系,优化完善职工培训机制,辅以构建人才上升通道、加强企业文化建设等措施,提升人力资源管理水平.本文试图对处于战略发展转型期的国企下属二级事业部开展人力资源管理工作提供参考价值.对东汽铸造事业部在新《劳动法》颁布后,适应形势变化,在人力资源总量不变甚至缩减的现实条件下,通过优化绩效评价体系,进一步提高用工效率,确保企业的可持续发展有实际效果.
第六篇摘要范文：兰石锻造热处理厂销售与生产流程再造研究
流程再造的理论研究已十多年,仍没有形成规范化的方法体系,而现代企业面对着越来越大的生存压力,已经将流程再造作为迅速提高企业核心竞争能力的重要途径,因此流程再造方法成为学术界和企业界共同关心的焦点问题.
流程再造成功的实例多发生在大型企业,这是由于大型企业在人力资源和信息技术等方面拥有明显优势.中小型企业在保证我国经济适度增长、缓解就业压力、推动技术创新、促进国民经济增长和保持社会稳定等方面发挥着重要作用,因而管理界的学者和专家都在不断地探讨保证中小企业流程再造成功的模式.本文依据现有在系统化再造模式研究方面的成果,结合兰石锻造热处理厂的经营管理的现状,通过兰石锻造热处理厂销售和生产流程改造的实践,探索符合中国中小企业业务实际的再造模式.
本文包含以下几个部分.首先介绍了兰石锻造热处理厂的基本状况,在充分理解企业业务流程再造理论的基础上,对该厂的生产与销售流程现状进行分析,并指出存在的问题.制订了企业业务流程改造的总体指导战略,然后在优化企业组织结构和构建信息平台的基础上,设计了新的销售、生产流程,最后,论述了流程的实施、评价、优化和保障问题.提出田简至难,全面统筹,局部突破,持续改进的中小企业流程改造的指导思想和基本原则.在关键流程改造的同时建立信息系统、优化组织结构,该厂流程改造的实践证明信息系统是流程改造的基石,组织结构是基本保障.本文对系统开发中涉及的软件技术进行了简单介绍,对建立信息系统和充分运用信息系统,创造性的发挥信息系统的作用,优化和保障流程改造的实施进行了论述.
第七篇天车工技师论文摘要范文：国家职业资格证书、工人技能水平和收入效应——来自5家制造型企业21个生产车间的经验证据
推行国家职业资格证书是我国劳动就业政策的重要内容,也是广大劳动者非学历职业教育的主要方式,对加强技能人才培养、促进劳动力市场建设等方面具有重要意义.本文利用5家制造型企业21个生产车间的调查数据,对国家职业资格证书与工人的技能水平和年收入之间的关系进行了研究.研究发现,获得国家职业资格证书的工人在技能水平上显著高于无证工人,证书等级越高,技能水平越高.与无证工人相比,初级工和中级工证书的收入效应约为9.5%,高级工证书的收入效应为11.0%,技师及以上等级证书的收入效应显著上升至24.0%.进一步的分析揭示,初级工、中级工和高级工证书的收入效应主要是因为工人技能水平提高带来的,技师以上等级证书的收入效应一方面来源于工人技能水平的提高,另一方面则是由一些非技能因素造成的.
第八篇天车工技师论文摘要格式：2015年度柳钢技师带头人
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第九篇天车工技师论文摘要：基于政府视觉的技能人才培养问题研究
技能人才是工作于岗位一线,掌握专门知识和技术,具备一定的操作技能的应用型人才.技能人才的培养是社会经济发展的内在要求,更是企业生存和发展的需要.
昆明市的技能人才的培养尚不能与社会经济发展相适应,在人才数量、素质、技能、层次结构、行业分布等方面仍不能满足社会经济发展需求.因此,对技能人的培养问题进行深入研究,探索技能人才培养规律,提出完善技能人才培养工作体系的对策与措施,对促进技能人才培养工作具有重要理论意义和现实价值.
本研究发运用文献研究法和实证研究法发现存在的问题并进行原因分析；借鉴国外技能人才培养的先进经验；针对存在的问题,结合昆明市社会经济发展实际,提出促进与社会经济发展相适应的技能人才培养对策与措施.
本文内容共分5章：第1章在分析选题背景、选题意义、评述国内外对技能人才培养研究成果的基础上,提出本论文的研究思路、方法、内容,以及可能的创新点.
第2章以昆明市技能人才培养工作为例展开实证研究,在全面调查昆明市技能人才培养状况的基础上,把握昆明市技能人才培养与供给的基本状况是技能人才规模不断扩大,人才总量以及各层次的技能人才数量均呈现出逐年增长的趋势；技能人才主要集中分布于制造业和服务业,高新技术产业中分布较少,高层次技能人次的数量仍然较少；技能人才学历结构呈现多样化.
第3章根据昆明市技能人才培养现状,重点分析昆明市技能人才培养中存在的主要问题是政府对技能人才培养的政策支持不足,技能人才供求矛盾突出,普通操作员成长通道不畅,新型产业高技能人才短缺.存在这些问题的主要原因是：技能人才培养和使用环境不理想,技能人才培养专项资金使用效率偏低,职业技能鉴定未发挥其系统效应,企业未充分履行技能培训义务,学校教育模式滞后.
第4章总结了德国、英国、香港等先进国家或地区关于技能人才培养的成功经验,并指出政府的大力扶持及高效管理,强化校企合作,大力推行职业资格证书制度,建立职业资格与学历文凭等值制度,职业教育以多元化的运行体系为依托,聘任业界精英担任教师等经验值得昆明市技能人才培养工作借鉴.
第5章在借鉴先进国家或地区的成功经验基础上,根据昆明市技能人才的需求实际状况以及当前关于技能人才培养中存在的问题,提出要提高对技能人才的培养质量,建立一套完善的技能人才培养体系,可以从健全政府技能人才管理体制,构建政府主导的校企合作体制,优化企业技能人才成长环境,建立技能人才需求监测系统等方面采取措施.
第十篇摘要范文：鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能培训项目管理研究
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随着后工业时代的来临,企业竞争日益激烈.鞍钢为了应对市场挑战,在本部西区建立500万吨生产线的基础上,于2005年在营口再建具有同等规模的鲅鱼圈分公司.鞍钢炼铁总厂按执岗素质要求为鲅鱼圈分公司炼铁厂配置了全部的生产操作岗位员工.由于生产操作岗位员工的大范围调整,使员工整体素质相对下降,急需组织有效的岗位技能培训来提高员工的岗位技能,以保证生产的稳定、顺利进行.
为了能有效进行人力资源管理,在较短的时间内提高生产操作岗位员工的岗位技能,满足生产需要,本文从项目管理的角度,以鞍钢炼铁总厂生产操作岗位员工的岗位技能培训项目为研究对象,通过创新培训模式,运用项目管理的理论与方法对鞍钢炼铁总厂生产操作岗位员工2009年的岗位技能培训项目进行了全过程管理研究.本文共分七章,第1章,根据鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能培训的特点提出研究的主要问题、思路、内容和研究方法,第2章概要介绍了项目管理和岗位技能培训的基本理论和主要方法,阐述项目管理的基本要素与岗位技能培训的基本过程及特点,接下来在第3章介绍了鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能项目的启动过程,第4章提出了鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能项目的计划,第5章阐述了鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能项目计划的执行过程,第6章,针对鞍钢炼铁总厂2009年生产操作岗位技能项目执行的实际情况,本文只对项目的进度控制、质量控制和风险控制进行了比较详细的阐述,第七章为本文的结论.
本文首次尝试将项目管理理论应用到培训管理中,由分析项目特征入手,通过采用各种控制方法,保证了项目的有效实施.希望本文可以为具有相似员工结构的企业的生产操作岗位员工的岗位技能培训工作提供可借鉴的实际参考,同时为岗位技能培训工作深入开展做进一步的探索和实践.
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