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医学检验专业论文范文参考 医学检验专业毕业论文范文[精选]有关写作资料

主题:医学检验专业 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-02-12

医学检验专业论文范文

论文

目录

  1. 第一篇医学检验专业论文范文参考:医学生人文素质发展性评价体系的研究
  2. 第二篇医学检验专业论文样文:医科大学国际科技合作组织运行模式评价的研究
  3. 第三篇医学检验专业论文范文模板:我国医药卫生人才队伍发展策略研究
  4. 第四篇医学检验专业论文范例:师以下部队军医任职教育培养模式研究
  5. 第五篇医学检验专业论文范文格式:疾病预防控制机构应急能力评价及发展对策研究

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第一篇医学检验专业论文范文参考:医学生人文素质发展性评价体系的研究

2010年颁布的《中长期教育改革与发展纲要》中明确:坚持以人为本、推进素质教育是教育改革发展的战略主题,核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题.这给21世纪医学人才的培养提出了新的要求.面对21世纪生物医学模式向“生物-心理-社会-环境”医学模式的转变、医学教育理念创新和医学生人文精神缺失的实际,各高等医学院校为提高医学生的人文素质教育作了大量的工作,具体体现在各院校进一步加强了师资队伍的建设,课程模式的改革及校园文化建设等措施上,力争从医学生的认知、情感、态度等方面有对医学生的素质教育有所突破.但要正确评估这几年学校人文素质教育工作的成效,还缺乏一套完整的、科学合理的评价体系.

本课题的首要工作是制定一个科学合理的医学生人文素质评价指标体系,这不仅是检验素质教育工作成效的有力举措,也是对医学生情感评价的有益尝试.首先阐述本课题的选题背景和意义,同时介绍了医学生人文素质发展性评价的相关理论,随后,以医学院校管理干部和医学生为研究对象,采用德尔菲法(Delphi)进行了专家意见的集中程度分析及专家可靠性分析,并用问卷调查的方式最终确立了以人文知识、人文方法、人文思想和人文精神为一级指标,10个二级指标、27个*指标的医学生人文素质评价指标要素.接着运用制定的医学生人文素质发展性评价体系对重庆市两所医科大学(第三军医大学、重庆医科大学)医学生进行实证研究,采用自评、他评的方式,多角度地对医学生人文素质进行评价,并对人文素质影响因素进行路径分析,查找存在的问题,然后反馈给被评价者.为了检验评价结果是否达到预期,结果是否客观、准确,本课题对本次评价进行了再评价.最后针对实证研究中医学生人文素质教育存在的问题,在充分考虑我国医学院校医学人文教育实际情况的基础上,从五个方面提出加强医学生人文素质的对策和建议,以期对提高新时期高等医学人才培养质量产生积极的作用.

发展性评价是以促进教育发展为目的,以教育评价标准为核心的教育评价方案,它重视目标变化、评价过程及结果反馈,最终促进和推动教育发展,从而实现教育目标的形成性评价.它具有以奖励、惩罚作为机制和终级目标,重视评价过程,及时反馈的优点,本课题的医学生人文素质教育评价采用发展性评价的模式.

本文得出的主要结论:

一、构建了医学生人文素质发展性评价指标体系,并获得了各指标的权重.本课题评价指标体系不同于以往的学生评价系统,其操作价值有三:一是该体系注重多角度的、多层次地以人文知识的具备为基础,逐渐延伸到人文知识内化所体现出的思想和方法,最终对更高的情感层次人文精神这一指标对医学生进行评价,力求完整地反映医学生的全貌.二是该评价指标体系采取了定性与定量相结合的层次分析法,综合了专家、管理干部和学生主体的群体决策因素,避免了各指标统一设置权重的不客观性缺陷.三是利用该指标体系和计算所得的权重,可以很方便地采用自评、他评相结合的方式对医学生人文素质进行定量测试,还可以对各种评价方式的结果进行进一步的统计分析,客观性和公平性较强.

二、运用该指标体系对重庆两所医科大学的医学生进行了实证研究.结果发现:医学生的人文素质较高,总体情况较好.大三学生的人文素质总体比大一好,大学期间三年的学习对医学生人文素质的提高起着重要的作用,因此加强人文素质教育是高等医学教育不可缺少的一部分.各专业医学生人文素质评价各指标的值还是很高,说明人文素质教育是有效的,取得了很好的成绩.但在做专业之间比较时发现,专业的不同使各指标有所差异,应根据学生的专业情况特点进行宣传和引导.通过对医学生人文素质发展性评价指标体系的一级指标:人文知识、人文方法、人文思想和人文精神做的路径分析结果显示,该四大指标用来评价医学生的人文素质是有价值的.

三、对此次评价是否达到预期目标进行了再评价.结果显示,本次评价得到了管理干部和学生的认可,得出的结论和实证研究的结果较一致,普遍认为此次评价的促进作用是很大的,评价结果具有科学性和准确性.至此,完成最终的医学生人文素质发展性评价工作.

第二篇医学检验专业论文样文:医科大学国际科技合作组织运行模式评价的研究

在经济全球化、发展一体化、影响共同化的趋势下,科技国际化已成为当今世界的主要发展趋势和当代科技研究的重要特征之一.我国强调要进一步扩大对外开放和国际合作,在充分利用全球创新资源的基础上提升自主创新能力,高校作为我国科技创新的主力军之一,已成为我国国际科技合作最活跃的主体.医科大学集医学教学、科研于一体,是典型的知识密集型组织,其教学质量的提高和综合实力的增强,都离不开医学科学技术的国际合作与创新.构建一套医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标体系并进行实证研究,可以为管理者提供有效的管理方法和决策依据,帮助他们更加深入地了解医科大学国际科技合作能力建设水平,准确把握发展趋势,促进管理和科技创新,实现大学全面、协调和可持续发展.

本研究在复习文献和综合分析的基础上,围绕医科大学国际科技合作组织运行模式,采用文献调研法对国际科技合作理论进行了分析探讨;运用目标分解法与归类合并法,通过专家咨询,参照国内外有关科技评估的方法,初步拟定了医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标;运用层次分析法和专家问卷调查法确定了指标权重,并在此基础上构建了一套反映医科大学国际科技合作组织运行模式的综合评价指标体系.通过一致性检验,保证了该指标体系的科学性和可靠性;运用该指标体系对某医科大学进行国际科技合作组织运行管理和发展水平的评估,建立数学模型,计算综合得分.结果证实,该指标体系能够基本反映出医科大学国际科技合作的发展趋势和管理水平,具有实用性.

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本研究构建了一套能够反映医科大学国际科技合作组织运行管理和发展水平的综合评价指标体系,实测证明具有较好的科学性和可操作性,为大学科技管理工作提供了新的方法和手段;为其它管理评估工作提供了有益的参考和借鉴;也为营造大学科技合作与科技创新环境,改进大学科研管理决策提供了必要的信息和理论依据.

第三篇医学检验专业论文范文模板:我国医药卫生人才队伍发展策略研究

目的:

为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

方法:

通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策;通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状;运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势;采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

结果与结论:

1.我国医药卫生人才队伍建设进展:医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人;医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点;医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点;医药卫生人才制度规范不断完善.

2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战:高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%;配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1:0.85,远低于经合组织国家的比例(1:3.09);同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求;人才培养与社会需求之间存在矛盾;人才队伍管理滞后;人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强;中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

3.我国医药卫生人才队伍发展趋势:经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强;健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求;国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍;到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

4.国际经验:我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大;中国的医护比为1:0.85,低于全球平均水平(1:2.9);欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果;其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系;其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育;其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

建议:

1.实施“2020人才强卫工程”

2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

第四篇医学检验专业论文范例:师以下部队军医任职教育培养模式研究

师以下部队军医是基层卫生干部队伍的重要组成部分,承担了战伤救治、疾病诊治、预防保健、心理服务和健康教育等最广泛的医疗和卫勤保障任务,对巩固和提高部队战斗力起到至关重要的作用.第十六次全军院校会议提出了要进一步健全以任职教育为主体的新型军事人才培养体系,改革专业技术干部任职教育制度,完善任职教育培训教学体系,全面提高任职教育人才培养质量效益.基于此背景,本研究针对师以下部队军医这一特定群体构建任职教育培养模式,力图建立起军医任职教育培训规范,解决当前基层部队卫生服务需求不断提高与基层军医能力素质相对低下、基层部队卫生机构职能不断拓展与基层军医队伍职业热情相对低迷、军医任职教育的无序性与基层军医个人发展的迫切性等矛盾问题.

本研究将师以下部队军医任职教育纳入到军队院校教育整体,从当前军队建设与发展面临的形势、任务和要求入手,采用文献分析法、比较研究法、问卷和现场调研法、德尔菲(Delphi)专家咨询法、专家深度访谈法和系统分析法,厘清职业生涯发展和任职教育的相关理论基础,界定军医职业生涯发展、军医职业生涯管理和军医任职教育等相关概念;总结归纳中美军官职业管理模式特点及中美军医任职教育培养模式特点,摸清师以下部队军医职业发展现状、任职教育现状、能力素质现状及主观需求期望;借鉴职业生涯发展相关理论,基于师以下部队军医职业发展视角,探索出师以下部队军医职业发展路径;遵循分层次、分模块、分阶段和顺次渐进的设计原则,着眼师以下部队军医职业发展构建了任职教育培养模式,将任职教育贯穿于师以下部队军医职业生涯的全过程,建立从军医任职初期到成长为高级军医整个历程的各级任职教育的培训体系,形成一条完整的军医职业发展链.

本研究构建的师以下部队军医任职教育培养模式,突出着眼职业发展、注重无缝衔接、强化医学特点、突出弹性模式和强调全程培训的构建理念,按照医疗专业技术职称发展路径将师以下部队军医职业生涯划分为初级军医阶段、中级军医阶段和高级军医阶段,对每一阶段应接受的任职教育培训专业进行了初步规范,并对每一阶段每一专业的承训单位、学制、培养目标、入学要求、教学内容、教学方法、考核评价和师资力量等要素内容逐一明确.在此基础上,结合军队卫生系统实际情况,针对师以下部队军医任职教育新培养模式的内涵要求,提出了一套操作性较强的实施策略.本研究成果能为有效解决基层部队军医知识技术更新问题提供有益方案,也能为总部进一步优化军医管理模式提供有益参考.研究成果将促进军医任职教育的规范化发展,增强基层部队军医的职业热情,减少其职业高原现象,有利于基层部队卫生机构吸引并留住优秀军医人才,为提高基层部队卫生服务水平奠定坚实基础.

第五篇医学检验专业论文范文格式:疾病预防控制机构应急能力评价及发展对策研究

研究目的

1.阐明疾病预防控制机构应急能力现状及存在的问题,为我国疾病预防控制机构应急体系建设提供客观依据.

2.完善提高疾病预防控制机构应急能力的应对策略和措施,为我国疾病预防控制事业的可持续发展提供政策建议.

3.制定培训方案,评价培训效果,探索出一套科学可行的培训模式,为我国应急培训的顺利实施提供理论和技术支持.

研究方法

1.采用文献回顾法对国内外关于突发公共卫生事件的研究现状及存在的问题进行回顾性调查分析.

2.采用定性和定量相结合的“双轨”研究方法,对湖北省疾病预防控制中心、13个市/州和84个县/区,共98个疾病预防控制机构应急建设情况进行普查,采用分层随机抽样的方法,对湖北省疾病预防控制中心、3个市/州和6个县/区,共10个疾病预防控制中心应急人员的应急能力进行半结构式访谈和问卷调查,并对相关因素进行多因素Logistic回归分析.

3.采用实证研究的方法,对来自湖北省各级疾病预防控制机构的315名学员开展三期“提高应急能力”的应急培训,对来自湖北省17个市/州卫生局及河南、安徽、湖南、江西等省卫生厅应急办的负责人共21名卫生行政人员开展“提高卫生行政领导应急能力”的应急培训,通过半结构式访谈和问卷调查评价培训效果.

研究结果

1.湖北省*疾病预防控制机构现有工作人员8371人,其中应急人员2729人,占32.60%,年龄构成呈纺锤型分布,以35~44岁龄组为主,占34.33%,学历以大中专为主,占80.57%,职称以中级为主,占44.86%,预防医学专业的人员比例不足1/5(19.44%),不同单位之间人员素质得分不均衡,省级人员平均素质得分是市/州级的1.12倍,县/区级的1.39倍,同时,最近三年流入人员的素质得分低于流出人员的素质得分.

2.对突发公共卫生事件应急能力的调查结果显示,虽然100%的单位制定了突发公共卫生事件的监测方案,但由于缺乏有效的宣传学习手段,应急人员对预案的掌握理解程度较低,虽然所有的单位均能开展传染病疫情的分析,但分析手段和能力不能满足预测预警工作的需要,对实验室的调查结果显示,实验室的仪器设备严重缺乏,管理工作落后,检验检测能力不能满足突发公共卫生事件应急处理工作的需要,对应急物质储备的调查结果显示,各级政府高度重视突发公共卫生事件工作,但是应急资金和应急物质的储备等后勤保障方面还明显滞后于实际工作的需要,如仅80.61%的单位指定了专门机构负责突发公共卫生事件应急物资的储备、管理和调配,绝大多数疾病预防控制机构认为当前的应急处理工作的费用完全不能满足实际工作的需要(74.49%)或者是勉强能够满足实际工作的需要(24.49%).

3.对培训和继续教育情况的调查结果显示,仅25.51%的单位开展了应急人员的培训需求调查,仅52.04%的单位制定了应急人员的培训规划,仅60.20%的单位制定了应急培训效果的评价办法等.同时,绝大多数调查对象认为通过培训和应急演练是迅速提高各级CDC应急能力较为可行的途径.

4.疾病预防控制机构专业人员的应急能力虽然较SARS暴发前有了一定程度的提高,但应对突发公共卫生事件的能力不能满足实际工作的需要,尤其是对疾病监测数据的利用、分析能力明显不足.多因素Logistic回归分析显示,影响疾病预防控制人员应急能力的因素主要有:工作单位(OR等于3.61)、文化程度(OR等于2.69)、所学专业(OR等于2.90)、从事业务(OR等于2.07)、培训时间(OR等于2.16)及培训层次(OR等于4.12)等.


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5.实证研究的结果显示,应急培训更新了学员的应急知识,增强了应对突发公共卫生事件的信心,提高了应急处置能力.统计分析显示,培训后的应急知识和自评价得分与培训前相比均有统计学意义(P<,0.05).随访结果显示,12个月后的应急知识和自评价得分与培训后相比出现轻微的下降,但是差异均无统计学意义(P>,0.05),而与培训前的应急知识和自评价得分相比,差异均有统计学意义(P<,0.05).同时,超过80%的学员对培训效果和培训资源感到满意.

研究结论

1.政府对疾病预防控制机构应急工作投入不足,经费得不到保障.

2.疾病预防控制机构专业人员的应急能力不能满足实际工作需求,人员配置难以适应当前工作需要,同时,现阶段人员的流动对于CDC而言意味着人才流失.

3.监测体系不健全,监测数据利用能力低下,不能满足预测预警的需要.

4.疾病预防控制机构仪器设备缺乏,检验检测能力较差,影响了工作的正常开展.

5.后勤保障能力较弱,应急资金和应急物质的储备和管理滞后于实际工作需要.

6.通过应急培训能显著提高疾病预防控制机构分析决策及应急处置能力,本研究开发的培训方案和培训模式是科学可行的.

政策建议

1.落实政府及相关部门的疾病预防控制职责,建立健全各项保障机制.

2.优化人事制度改革,完善人员配置,提高疾病预防控制机构人员的综合素质.

3.完善疫情监测体系,健全应急预案,增强预测预警能力.

4.更新实验仪器设备,优化人力资源配置,提高检验检测能力.

5.加强应急物质储备,完善应急物质管理制度,提高应急保障能力.

6.完善应急培训机制,加大培训力度,提高CDC专业人员的综合素质.

创新和应用

本研究不但开展了相关的现况研究,而且针对提出的策略和建议进行了实证研究,根据研究结果开发了相应的突发公共卫生事件应急能力培训模式,并在全国部分地区进行推广.国务院应急办与卫生部在研究制定《2006年~2010年应急管理培训工作总体实施方案》时,参考了该课题的研究成果.

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医学检验专业引用文献:

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