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第一篇论文摘要：基于人际传播理论的医患纠纷分析及纠纷化解对策
构建和谐的医患关系,确保人民群众“病有所医”,是实现人的全面发展、构建社会主义和谐社会的内在要求和重要途径.但是,近年来,伴随着医患关系日趋紧张、医患矛盾日趋激化现象的出现,各类医患纠纷在各级医院频频上演.于是,如何构建和谐的医患关系,成为了政府、社会、学术界等高度关注的问题,也引发了社会各界的深入思考.基于此,文章选取湖南为个案,采用实证研究的方法,试图为构建和谐的医患关系提出相应的对策和建议.
医患纠纷的形成受医方、患方、媒体、社会、医学等多个因素的影响.运用传播学理论分析,医患纠纷产生的原因主要有：医患之间的认知不协调,医患双方存在角色差异,医患传播的理解偏差,不良情绪对传、受双方自身的角色影响,不公平的传播环境造成医患传播之间的冲突等.
医患纠纷的形成涉及政府、医院、患者、媒体等方方面面,针对医患纠纷产生的原因,各方应有的放矢地采取预防和化解纠纷的对策,如医患之间应建构共同的意义空间,建立平等的信息传、受角色模式,创建良好的文化环境,建立健全医疗保障体制,消除刻板印象的不良影响等,进而实现良好医患沟通,构建和谐医患关系.
第二篇摘要范文：齐齐哈尔市某三甲医院医护人员职业倦怠的影响因素及对策研究
目的:探讨齐齐哈尔市某三甲医院医护人员职业倦怠的影响因素,发现其中存在的问题,并寻求解决对策.方法:采用方便抽样法,对齐齐哈尔市某三甲医院的1005名医护人员进行职业倦怠问卷调查,将有效问卷建立数据库,并采用SPSS19.0软件进行分析.结果:本研究共发出问卷1005份,回收有效问卷1005份.对医护人员职业倦怠各维度得分情况进行统计,结果可看出,医护人员职业倦怠得分高于临界值,且各维度得分平均值均高于临界值.对不同性别医护人员的职业倦怠得分情况进行统计,结果看出,职业倦怠在不同性别医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),男性在去人格化方面平均数高于女性,在情感衰竭和低成就感方面平均数低于女性.对不同年龄医护人员的职业倦怠得分情况进行方差分析、两两比较,结果看出,职业倦怠在不同年龄的医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),其中,情感衰竭方面,≥50岁组平均数最高,其后依次是40-49岁组、30-39岁组、20-29岁组、<,20岁组,去人格化方面,<,20岁组平均数最高,其后依次是20-29岁组、30-39岁组、40-49岁组、≥50岁组、,低成就感方面,<,20岁组平均数最高,其后依次是≥50岁组、40-49岁组、30-39岁组、20-29岁组.对不同文化程度医护人员的职业倦怠得分情况进行方差分析、两两比较,结果看出,职业倦怠在不同文化程度的医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),其中,情感衰竭方面,大学本科组平均数最高,其后依次是硕士组、博士及以上组、大专组、中专及以下组,去人格化方面,中专及以下组平均数最高,其后依次是大专组、硕士组、博士及以上组、大学本科组,低成就感方面,中专及以下组平均数最高,其后依次是大学本科组、大专组、硕士组、博士及以上组.对不同职称的医护人员的职业倦怠得分情况进行方差分析、两两比较,结果看出,职业倦怠在不同职称的医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),其中,情感衰竭方面,副高组平均数最高,其后依次是正高组、中级组、初级组,去人格化方面,未评职称组平均数最高,其后依次是初级组、副高组、中级组、高级组,低成就感方面,未评职称组平均数最高,其后依次是初级组、中级组、副高组、正高组.对不同从事工作时间的医护人员的职业倦怠得分情况进行方差分析、两两比较,结果看出,职业倦怠在不同从事工作时间的医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),其中,情感衰竭方面,16-20年组平均数最高,其后依次是≥21年组、6-10年组、11-15年组、5年以内组,去人格化方面,5年以内组平均数最高,其后依次是≥21年组、16-20年组、6-10年组、11-15年组,低成就感方面,11-15年组平均数最高,其后依次是5年以内组、16-20年组、6-10年组、≥21年组.对不同工作科室数的医护人员的职业倦怠得分情况进行方差分析、两两比较,结果看出,职业倦怠在不同工作科室数的医护人员之间的差别有统计学意义(P<,0.05),其中,情感衰竭方面,2-4个科室组平均数最高,其后依次是5-7个科室组、≥8个科室组、1个科室组,去人格化方面,≥8个科室组平均数最高,其后依次是1个科室组、5-7个科室组、2-4个科室组,低成就感方面,≥8个科室组平均数最高,其后依次是5-7个科室组、1个科室组、2-4个科室.结论1.从职业倦怠模型三因素(情感衰竭、去人格化和低成就感)分析,发现齐齐哈尔市某三甲医院医护人员职业倦怠的情感衰竭平均分为15.53,去人格化平均分为21.48,低成就感平均分为16.50,均高于临界值,总体情况不容乐观.2.男性医护人员和女性医护人员均在不同程度上会出现职业倦怠.在去人格化方面男性高于女性,更容易对工作环境、工作对象表现出忽视或冷漠,而在情感衰竭和低成就感方面女性表现更明显,比如工作缺乏活力,自我评价欠佳.3.年龄段在50岁以上,职业倦怠感较强,情感衰竭、低成就感方面程度相对严重,并发现工作年限超过16年后的中青年医护人员开始逐渐出现此问题.比如对工作失去热情,容易敷衍等.而<,20岁、20-29岁年龄段有去人格化和低成就感问题,而且年龄越小越严重,主要是职业冷漠和归属感差.4.高级职称医护人员中,职业倦怠程度较高,主要是在情感衰竭方面,精神心理呈疲劳状态,在这其中,本科及以上学历的尤其严重.5.在参加工作时间较长的医护人员中,经历的科室越多,职业倦怠感越强,在去人格化和低成就感方面,存在工作消极,不能很好发挥自身才能,不能实现个人发展等问题.
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第三篇医患关系职称论文摘要：新入职医务人员90例职业压力调查分析
目的:了解公立医院刚入职新员工的职业压力来源、职业倦怠现状及影响因素,为改善医护人员职业倦怠现状提供参考.方法:采用问卷调查的方式,自编医务人员工作压力源问卷调查工作压力来源.结果:医院新员工的工作压力来源排在前3位的分别是担心病人突然死亡、工作中出现医疗纠纷及医疗事故、病人家属不配合.不同性别医务工作人员职业压力源压力感知存在显著性差异.结论:新入职的医务人员的工作压力源主要聚焦于医患双方的纠纷或医疗事故,尤其是女性医务工作人员,更需要积极的干预及调适方法,以促进新入职医护人员更好的融入工作环境.
第四篇医患关系职称论文摘要模板：社区卫生服务人员离职倾向与人口学特征关系研究
目的：掌握安徽省社区卫生服务人员离职倾向现况,分析离职倾向与人口学特征关系,探讨离职倾向影响因素,为社区卫生人力资源相关政策的制定提供科学的参考依据.
方法：在安徽省12个城市,根据各市社区卫生服务中心设置数,采用按比例（25%）随机抽样方法,抽取若干社区卫生服务中心为调查现场.同时,在抽取的社区卫生服务中心下设社区卫生服务站中再随机抽取1个站为调查现场,被抽取的调查现场全部在岗社区卫生服务人员均作为调查对象.采用自制调查问卷,于2009年6-11月,调查员深入调查现场,现场发放调查问卷,由被调查对象匿名自行填写后装入信封并封口,投入指定票箱,由调查员统一开箱收取.本次共调查社区卫生服务机构111个（中心57个,站54个）,卫生服务人员1109人（中心881人,站228人）
结果：①79.8%的被调查对象回答愿意继续从事现在的工作,4.3%的被调查对象回答不愿意继续从事现在的工作；②不同人事关系（χ~2等于6.777,p等于0.148）、职称（χ~2等于1.759,p等于0.940）及工作岗位（χ~2等于7.013,p等于0.535）被调查对象离职倾向差异无统计学意义；③不同性别（χ~2等于10.040,p等于0.007）、婚姻状况（χ~2等于17.447,p等于0.002）、从事社区卫生服务年数（χ~2等于16.816,p等于0.002）被调查对象离职倾向差异有统计学意义；文化程度（Linear-by-LinearAssociation Value等于8.524,p等于0.004）与离职倾向呈正向线性关系；年龄（Linear-by-Linear Association Value等于10.585,p等于0.001）与离职倾向成负向线性关系；④Logistic回归分析发现：性别、年龄及从事社区卫生服务年数是离职倾向的影响因素.与女性相比,男性离职倾向是女性的1.866倍；与55岁～组相比,<,25岁组及25岁～组离职倾向分别是55岁～组的2.227倍、2.529倍；与从事社区卫生服务6年～组相比,<,3年组是6年～组的1.737倍.
结论：①安徽省城市CHS人员就主观心态上具有较好的稳定性；②男性离职倾向高于女性；③文化程度与离职倾向正向线性关系；④年龄与离职倾向负向线性关系；⑤未婚者离职倾向高于在婚者；⑥从事社区服务工作年数小于3年人员离职倾向高于3年及以上人员；⑦性别、年龄及从事社区卫生服务年数是离职倾向的影响因素.建议：①改善社区卫生服务机构执业环境；②完善在职教育,促进社区卫生服务人员职业发展；③增强社区卫生服务人员职业认同感；④建立公平合理的分配机制等.
第五篇医患关系职称论文摘要怎么写：护士服务行为的影响因素及其相关性研究
目的
了解护士服务行为、*气氛认知、职业价值观及激励的现状,分析它们的相互关系,为护理管理者提高护士服务行为和完善护理人力资源管理提供参考依据.
方法
采取便利整群抽样法抽取衡阳市2所*甲等医院598名护士,运用一般人口学资料、护士服务行为量表、护士*气氛认知量表、护士职业价值观量表及激励量表进行问卷调查,对收集的资料采用SPSS17.0软件进行分析.
结果
1.护士服务行为总均分为3.64±,0.34,处于中等偏上水平,其中角色内服务行为维度得分最高,为4.08±,0.39,角色外服务行为维度得分最低,为2.91±,0.50；护士*气氛认知总均分为3.34±,0.24,处于中等偏上水平,其中法律规范型得分最高4.18±,0.38,功利型得分最低2.55±,0.61；护士职业价值观总均分为3.36±,0.45,处于中等偏上水平,其中信任得分最高3.43±,0.50,行动主义得分最低3.10±,0.58；护士激励总均分为3.12±,0.44,处于中等偏上水平,其中内在激励得分最高3.48±,0.43,外在激励得分最低2.92±,0.56.
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2.护士服务行为在婚姻状况、护龄、文化程度、职称、行政职务、人事关系、科室及月总收入方面比较,差异具有统计学意义(P＜0.05)；护士*气氛认知在年龄、护龄、文化程度、职称、行政职务、人事关系及月总收入方面比较,差异具有统计学意义(P＜0.05)；护士职业价值观在年龄、护龄、职称、行政职务、人事关系及月总收入方面比较,差异具有统计学意义(P＜0.05)；护士激励在年龄、婚姻状况、护龄、行政职务、人事关系、科室及月总收入方面比较,差异具有统计学意义(P＜0.05).
3.护士*气氛认知中除功利型维度与服务行为呈负相关,其余均呈正相关；护士*气氛认知中除功利型维度与职业价值观相关性未达显著,其余均呈正相关；护士*气氛认知中除功利型维度与激励相关性未达显著,其余均呈正相关；护士职业价值观与服务行为均呈正相关；护士激励与服务行为均呈正相关.
4.护士*气氛认知能预测服务行为变异量47.6%.
结论
1.护士服务行为、*气氛认知、职业价值观及激励均处于中等偏上水平.
2.护士*气氛认知中的法律规范型、关怀型及独立判断型维度,职业价值观中行动主义和信任维度、激励中的内在激励和外在激励是护士服务行为的主要影响因素.
3.护士职业价值观、激励在*气氛认知和服务行为之间起部分*作用.
第六篇摘要范文：医务人员工作压力现状的调查分析及应对措施
目的:对医务人员工作压力现状进行调查研究,提出缓解医务人员工作压力的有效措施,为制订有关方针政策或制度规则提供依据.方法:在文献研究的基础上,以问卷调查与访谈、理论研究与现场调查相结合等方式,运用中文版知觉压力量表(CPSS)对四川省13家市、县(区)、乡镇医疗机构413名医务人员的工作压力进行专项调查与研究,并运用SPSS19.0统计软件进行分析,了解医务人员工作压力现状并制定应对措施.结果:61.74%的医务人员处于健康危险压力状态,其中不同职业(岗位)、不同工龄、不同子女状况和经济状况的医务人员工作压力有显著性差异(P<,0.05).结论:医务人员工作压力较大,值得社会及医疗卫生管理者重视与关注,应当从社会、医院、个人等层面采取更多的应对措施.
第七篇医患关系职称论文摘要范文：医务人员职业精神现状调查
目的:真实了解目前医务人员对所从事职业的认知度,以期探索出持续可行的人文素质继续教育内容和途径.方法:采用自行设计的调查问卷,对石河子大学医学院第一附属医院459名医务人员进行了调查.结果:我院医务人员在价值观和职业认知方面是积极向上的,需要继续引导并发扬光大,在职业精神的概念和人文素质方面还有待进行更为系统、有效的继续教育,尤其是沟通交流知识更是有待加强和提高.结论:医学职业精神和医学科学精神具有同样重要的地位,是一名合格医师的必备素质.
第八篇医患关系职称论文摘要格式：ICU科护士抑郁症状与职业紧张的相关性研究及应对措施
ICU科工作环境相对其他医疗科室较为特殊,因此对ICU科护士也提出更高的要求,除熟练掌握专业操作技能以外还需具备良好的心理素质.较多研究显示[1-2],ICU科护士承受着较大的工作和精神方面的多重压力,对身心健康均造成不同程度的影响,使得工作质量和效率均有所下降.因此本研究拟探讨和分析ICU科护士职业紧张与抑郁症状之间的相关性,并制订有效的应对措施.1资料与方法1.1临床资料选择5所三甲医院和7所二甲医院
第九篇医患关系职称论文摘要：医务人员吸烟KAP研究——一项关于温州市某医院的调查
随机抽取温州市某院100名医务人员进行问卷调查,数据采用SPSS统计软件χ2检验进行处理,以了解医务人员对吸烟和控烟工作的认识、态度和行为(KAP)及其影响因素,为控烟宣传提供背景资料和决策依据.
第十篇摘要范文：社区卫生服务人员主观离职意愿与人口学特征关系研究
目的分析社区卫生服务(CHS)人员离职意愿与人口学特征关系.方法在安徽省12个市,根据各市社区卫生服务中心设置数,按25%比例随机抽取若干中心为调查现场,在抽取的中心下设社区卫生服务站中随机抽取1个站为调查现场.在调查日,被抽取的调查现场全部在岗CHS人员均作为调查对象.本次共调查中心57个(881人),站54个(228人).结果 79.8%的被调查对象回答愿意继续从事现在的工作,不同人事关系(χ2等于6.777,P等于0.148)、职称(χ2等于1.759,P等于0.940)及工作岗位(χ2等于7.013,P等于0.535)被调查对象离职意愿差异无统计学意义,不同性别(χ2等于10.040,P等于0.007)、婚姻状况(χ2等于17.447,P等于0.002)、社区卫生工作年数(χ2等于16.816,P等于0.002)调查对象离职意愿差异有统计学意义,文化程度(Linear-by-Linear Association Value等于8.524,P等于0.004)和年龄(Linear-by-Linear AssociationValue等于10.585,P等于0.001)与离职意愿成线性关系,Logistic回归分析发现:性别、年龄及从事社区卫生工作年数是离职意愿的影响因素.结论社区卫生服务人员离职意愿与性别、年龄及从事社区卫生工作年数相关,男性高于女性,25岁～组、35岁～组高于55岁～组,从事CHS工作<,3年组高于6年～组.
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医患关系职称引用文献:
[1] 医患关系职称方面论文选题 医患关系职称论文题目如何定
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[3] 医患关系职称论文提纲范文模板 医患关系职称论文提纲怎么写
