《建筑企业工程管理人员绩效考核》
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摘 要：现阶段,建筑企业的发展为人们的居住带来了保障,而在建筑企业发展和进步的过程中,工程管理人员绩效考核工作开展状况,直接关系到整个企业是否能够保质保量地完成建筑工作内容.因此,本文也针对建筑企业中,工程管理人员的绩效考核工作开展情况进行分析,重点了解到这项工作存在的问题,提出合理的解决对策,希望能够为建筑企业的设立与发展做出贡献.
关键词：建筑企业;工程管理人员;绩效考核
目前,在我国各个企业工作开展的过程中,人员的管理是非常重要的一项内容,其不仅仅决定着企业未来的发展状况,也决定着企业工作未来的综合走向.在这样的情况下,建筑企业中工程管理人员的绩效考核工作显得更加重要,其直接决定着整个企业建筑工程工作开展是否顺利,也决定着这一企业未来的发展方向.所以还需要针对企业内部的工程管理人员,制定合理有效的考核制度,以此保证建筑企业能够良好顺利的发展和成长.
一、绩效考核常见方法
绩效考核也被称为员工工作的考核人事工作开展的考评,以及绩效的评价工作等内容,其主要指的就是：在企业已经制定好的战略目标标准影响下,采用指定的标准和内容,对员工的工作行为,以及工作过程中所取得的业绩.进行合理有效的评估,利用这样的评估结果,对于员工未来的工作行为,以及工作所能获得的业绩进行正面的指导.
绩效考核比较常见的方法,首先就是岗位分析的方法,指的就是目前在人力资源管理领域中,所具有的最为基本的、比较容易操作的一种管理方式方法,其在各个企业的管理工作中开始被广泛的应用,所包含的所有模块几乎都已经被大家所熟知.如人员招聘的计划、人员培训工作的开展、薪酬福利的制度等;其次就是关键绩效的指标,这一指标指的就是设计、计算、分析、抽样调查,对组织内部的某一个过程的输出和输入关键参数进行了解,并且在评价的过程上,提取具有代表性的情况,掌握其中关键性的指标体系内容;还有就是平衡计分卡,这个绩效管理工作的开展,主要要求的就是企业内部的管理人员,需要在财务客户内部的运算等多个角度,全方位地对企业工作状况进行观察,保证全方位的了解到该如何工作能够满足股东的最大利益,以此进行评价;最后就是360度考核法,这种方法就是与被考核者发生工作关系的多方面主体,了解到一些信息内容,从多个角度对其进行绩效考核的一个过程.
二、建筑企业工程管理人员绩效考核特点
目前,在我国的建筑企业中,针对工程管理的相关人员进行绩效考核,主要包括的就有以下几个特点：第一方面就是全过程的绩效考核,在企业内部工程管理的人员实施绩效考核的过程中,比较看重的就是各个工作目标具体的完成情况,同时也相对比较看重绩效计划开展情况,实施考核以及反馈的全过程进行状况,利用这一方法,能够对工作人员进行全面的督促鼓励和交流;第二方面就是要求过程和结果同样重要,因为在建筑企业过程中,工程管理的相关工作人员在这一岗位上,有着一定的特殊性,这样的性质也在很大程度上决定了考核工作所具有的特点,例如：在考核的过程中,需要关注到调查结果的行为导向性特点,也就是说绩效考核不能够仅仅关注最终的结果,也需要关注到员工自身工作开展过程中所具有的潜能.
三、建筑企业工程管理人员绩效考核普遍存在的问题
(一)绩效考核认知度低
目前,很多管理人员在进行绩效考核的过程中,都单一地认为绩效考核工作的开展,仅仅是对员工的监督和控制,所以很多人都把绩效考核工作,当成了一种工具所使用,认为通过绩效考核最终能够得到的结果和目的,就是为了给人员升职或者是加薪,也有可能相反,降级或者是减薪.但是实际上在建筑企业工作中,绩效考核工作对于工程管理人员自身能力的提升,以及企业工作的质量都有着不可忽视的影响.
(二)考核指标设计不规范
目前,在我国内部有很大一部分建筑企业在实际工作开展的过程中,针对工程内部管理工作人员的绩效考核指标设计,还存在着一定的问题,大部分都是在开始进行指标分析,或者是具体的工作上缺少理论性内容支持,同时也缺少相应的合理的规章制度进行规章管理.同时,在进行指标筛选的过程中,相关单位也并没有严格的按照所组织的目标,以及企业内部的文化作为依据,最后得出的指标确定性内容非常少,或者完全没有听取员工的意见,仅仅是按照领导的要求,以及几个人探讨得出的结果,对员工进行约束和管理,这样的方法会导致最终绩效考核的指标体系不完善,也无法科学有效地对其进行设计和分析[1].
(三)考核过程缺乏有效沟通
目前,在建筑企业工作开展过程中,想要实施绩效考核工作,其考核的过程还缺少真正有效的沟通内容,因为很多建筑企业在实际工作中,除了在考核的过程之中,以及整个周期之内,与员工进行有效的沟通之外,并没有在考核前期,告知员工具体考核的项目,以及考核最终的目的和流程.同时考核结束后,即便是得出了结果,也不会及时地与员工进行反馈和当面的交谈,整个企业工作开展并没有进行自由的沟通工作,也影响了员工对于实际考核过程和情况的了解,这样的考核工作就会变得没有效果,甚至出现了形式化的情况.
四、建筑企业工程管理人员绩效考核问题解决对策
(一)建筑企业绩效考核体系设计前的准备阶段
第一方面还需要适当地按照企业自身所具有的规模大小,了解到整个建筑行业中所具有的一定性特点,同时也需要确定每一个层次中所需要考核的指标内容,以此建立起初步的绩效考核标准.
第二方面就是需要权重的确定,在考核指标设计的过程中,权责是其中非常关键性的内容,还需要根据小组内的评价,以及主观评价这两种方法开展绩效考核工作,因为在我国国内的建筑企业中,采取的方法都是小组评价的制度,由公司的董事会或者是备考者直接对上级员工的进行管理,也就是说有公司中的董事会,或者是被考核的人员的直接上级进行委员会的组织,其中,各委员会分别独特的对考试指标进行相关评价,其中的系数分布需要按权重为指标类型,综合地对其进行考虑.为了保证每一个考核评价的权重系数得以平均,就需要对其合理的进行设计,然后进行数据的处理,这样才能够得出最准确的数据[2].
(二)建筑企业绩效考核体系的指标设计
在建筑企业对工程管理人员进行绩效考核工作的过程中,首先需要了解到相应的指标设计方法,这一点就是需要首先对于考核的指标内容设计,需要遵循针对明确合理性的原则,因为整个企业就好像一个巨大的工作的机器,管理者是其中的润滑油,员工则是这一机器运转和前进的动力和燃料,所以,对于绩效考核的指标在整个体系建立工作中,还需要把企业的战略目标作为具体的发展方向,以此合理有效地对绩效考核的指标内容进行设计,保证每一个部门的指标,以及岗位的指标,都能够符合目前社会发展的需求,同时也为公司的进步和成长做出贡献.
(三)建筑企业绩效的实施与考核
建筑企业的自身特点,直接决定了绩效考核工作开展的过程需要繁琐,同时也需要具有一定的持续性.所以,企业需要针对绩效考核工作成立相应的管理小组,由小组内部的人员和人力资源部门,对公司的工作管理人员绩效考核工作给予负责,其中考核的小组需要意识到自身所具有的职能,对于绩效考核工作进行合理的审查和优化.其中的各项指标由各个部门对绩效考核的结果进行监督,从中吸取经验,并且对于失误之处给予一定的改善,目的就是把绩效考核的方法进行合理有效的优化,使其能够在合理的范围内进行考核.
五、结论
综上所述,针对建筑企业内部的工程管理人员开展绩效考核工作,还需要在工作上达成共识,建立起合理的绩效考核标准体系,由固定的小组对内部的人员进行表彰大会的制定,并且对下级发布相应的考核通知和最终的结果表,对于相关人员进行专业的培训.由考核人员收集反馈信息,持續的对信息内容进行汇总,并且把考核结果进行公布,以此保证企业和工作人员共同成长、共同进步、共同发展.
参考文献：
[1]张璋,李芸,谢飞.建筑企业工程管理人员绩效考核研究[J].中国市场,2019 （13）：75-76.
[2]唐漫琳.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].低碳世界,2016 （13）：137-138.
归纳上述：这是一篇适合建筑和企业和工程和管理和人员和绩效和考核论文写作的大学硕士及关于建筑企业本科毕业论文，相关建筑企业开题报告范文和学术职称论文参考文献.
建筑企业引用文献:
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