《基于ECM和FCEM软件开发人员的人性化绩效考核设计》
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[摘 要] 随着“互联网+”快速发展,当前世界经济的新格局给我国软件开发企业既提供了机遇又带来了挑战.新形势下,软件开发企业之间的竞争更加激烈.企业的发展,人才是关键,科学的绩效考核方法可以激励软件开发人员的工作积极性和创造力.因此,怎样更合理的考核软件开发人员的绩效一直是企业管理领域研究的热点.文章综合考虑了我国软件开发的工作特点,运用功效系数法（ECM）和模糊综合评价法（FCEM）设计了绩效评价模型,有效解决了软件开发人员的绩效难以定量化和考核缺乏人性化的问题.
[关键词] 功效系数法（ECM）;模糊综合评价法（FCEM）;德尔菲法;绩效考核
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.097
1 前言
随着我国经济的快速发展及信息化程度的加深,软件行业的市场需求越来越庞大,软件开发人员对软件开发企业的竞争力起着决定性的作用.[1-2]科学合理的绩效考核方法可以激励软件开发人员的工作积极性、效率和潜力,而且可以实现企业对优秀人才的吸引,进而保持和扩大市场份额,提升企业的竞争力.[2]目前,我国企业绩效考核的方法缺乏人性化因素,较少的考虑研发人员的心声,指标体系简单粗放,考核目的单一,许多企业采用统一的评价标准衡量软件开发人员的绩效,这不仅不能准确反映软件开发人员的真实业绩,而且还会挫伤核心员工的积极性,不适应中国背景下的人性要求和人际关系环境.[3-4]因此怎样更科学合理的考核软件开发人员的绩效一直是企业管理领域研究的热点问题.
为此,文章在综合考虑我国软件开发工作特点的基础上,[5]人性化地让软件开发人员参与指标的设计和考核.运用功效系数法（Efficacy Coefficient Method, ECM）[6]对软件开发人员绩效定量指标进行考核,并运用模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method, FCEM）[6]设计绩效评价模型,该模型将有效解决人员的业绩难以定量化和考核缺乏人性化的问题,并充分体现出尊重研发人员的主体地位,重视研發人员的心理和行为规律等人性化特点,最大限度地调动员工主动性、积极性和创造性,为企业提供一套更加合理的、体现人性化的绩效考核方法.
2 人性化绩效考核的必要性
统计表明,目前很多软件开发企业的绩效指标的确定都是由管理者包办,开发人员很少参与其中.[1]由于软件开发人员是知识型员工,受教育程度和生活质量往往较高,其追求更丰富多元化,工作对他们而言不再是单纯的谋生手段,而更多的是体现人生价值.软件开发人员只有从内心感觉到被赏识和被认同了,才会促使其充分发挥出主观能动性,迸发出更多的创造灵感,为企业和社会创造更大的价值.
人性化绩效考核充分体现了以人为本、创建和谐社会的时代要求,是现阶段企业管理的发展方向.[2]人性化绩效考核是通过确立人在考核过程中的主体地位,重视人员的价值,关注人的心理和行为规律,围绕调动其主观能动性、积极性和创造性开展绩效考核活动解决研发人员的业绩难以定量化和考核缺乏人性化的问题,并充分体现出尊重研发人员的主体地位,重视研发人员的心理和行为规律等人性化特点,最大限度地调动员工主动性、积极性和创造性,为企业提供一套更加合理的、体现人性化的绩效考核方法.
3 人性化绩效考核指标体系的建立
绩效指标是方向,员工只有清楚了企业的发展方向,才能更好地朝着已设定的绩效指标努力.软件开发工作不同于其他类型工作,它具有团队协作性强、工作成果的不确定性和难测量性、工作富有创造性等特点.[1]现实中由于缺乏对软件开发工作特点的深入了解,往往导致企业制定的绩效指标不合理,员工不认同、工作热情衰减,影响软件开发的速率.[5]文章体现了人性化绩效考核指标设计的特点,让软件开发人员参与企业的绩效考核指标设计,充分发挥其集体智慧,增强软件开发人员的参与感,推动绩效考核的科学性和性.
文章绩效考核指标的确定采用了问卷调查的方法,结合软件开发人员自身的工作特点,参考已有实证研究采用的题目,[7]设计了问卷调查的题目和选项.问卷发放采用电子邮件、MBA课堂现场发放的方式,对深圳地区的6个典型样本企业开展问卷调研,为使考核指标体系更合理、人性化,问卷调研对象主要是软件开发人员、人力资源管理者,少数管理者.累计发放问卷191份,回收173份,其中有效问卷168份.采用调查问卷方式的同时,结合开放式咨询专家的建议和意见,让其配合在问卷中的指标体系基础上对指标进行增删.
根据问卷调查结果及专家的建议,在遵循软件开发人员认可、能够突出优秀员工、经济可行、符合公司发展战略等原则的基础上,构建了定性与定量相结合的综合考核指标体系,如表1所示.
3.1 工作业绩
这是软件开发人员绩效考核指标很重要的一项.完成情况主要考察是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作.难易度主要考察所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作或者所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标,还是不易达成的挑战性目标.贡献度主要是指是否尽力为公司创造最大利益,尽最大努力并取得了一定的成果.获得的专利、专著、论文数量与级别主要衡量软件开发人员工作成果及获奖情况.
3.2 技术能力
通过对员工的日常工作的表现,观察、分析、评价其所具备的技术能力.业务知识主要考察员工的知识水平,比如上级交代工作时是否迅速、准确地抓住工作的关键.解决问题能力主要考察是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案及坚持不懈地完成工作.市场能力主要衡量编写程序时是否总是考虑使用者的需求、注重界面的实用性、客户的满意度.
3.3 团队精神
软件开发是一个团队性的工作,因此这是有必要考察的指标.纪律性主要指理解上级的命令并圆满地贯彻执行、是否严格遵守工作时间.主人翁精神主要考察员工是否存在浪费的现象、是否经常利用职务之便为自己牟利.由于软件开发工作的特征就具有协作性,因此协作性是很重要的一项指标.
4 基于功效系数法和模糊综合评价法绩效评价模型的建立
5案例分析
文章结合对深圳Z软件开发企业开发人员T某段时间的绩效进行绩效考核进行说明.
5.1 对软件开发人员T绩效指标体系中的定量指标运用功效系数法进行考核
（1）确定各项定量指标的满意值与不允许值,并对软件开发人员T的绩效资料进行分析,得到其各定量指标的实际值,结果见表2.
（2）计算各指标的考核分数.将表2中的数据代入式（1）,得到软件开发人员T的定量指标完成情况p11的考核分数是84,难易度U12为87.5,贡献度U13为85,获得的专利数量与级别U14为90,专著、与论文数量与级别U15为86.7.
（3） 计算定量部分的综合得分.文章运用Delphi法确定五项定量指标的权重分别为0.3、0.1、0.2、0、2、0.2,经过加权平均后得到软件开发人员T的定量部分的综合得分为86.3分,表明该软件开发的业绩不错.
5.2 采用模糊综合评价法对软件开发人员指标体系中的定性指标进行考核
（1） 确定评价对象的因素集.表1中列出7个定性指标即为因素集.建立评语集U等于{优,良,一般,差},文章将主观评价的标度依次赋值为90,80,70和60,即U等于{90,80,70,60}.
（2）建立一级模糊评价矩阵Yi.首先,确定评估小组.为了体现人性化,专家评估组由Z企业软件开发人员T、T的同事和T的直接领导共10人组成的.其次,评估小组根据T的实际情况进行考核,从而得到评价矩阵.表3列出了评估小组对软件开发人员T的定性指标的考核情况.
由模糊综合评价矩阵Y可以得到各隶属度之和等于1,不需要进行归一化处理.因此可得到该软件开发人员定性指标的总评分为Y×U等于0.35×90+0.43×80+0.16×70+0.06×60等于80.7,可看出该软件开发人员的表现不错.
最后,根据Delphi法得到定量指标的权重为0.6,定性指标的权重为0.4,利用加权平均法得到该软件开发人员的综合绩效分值86.3×0.6+80.7× 0.4等于84.1,可见软件开发人员T的综合绩效较好.
6 结论
绩效考评中最为关键的是绩效指标和评价方法,这两者是员工工作的向导并体现着公司的价值取向.文章把人性化理念嵌入其中,设计了相应的指标体系,并运用功效系数法和模糊综合评价法建立绩效考核模型,实现优势互补.采用多主体评价,将研发人员这种难以准确量化绩效评价转换为对所构建的考核体系中各指标的评分.这在一定程度上体现了人性化的公平公正性特征,也克服了因个人过分主观判断而造成与实际产生重大偏离的缺陷.文章设计的软件开发人员绩效评价模型在企业的实际绩效考核工作中具有可操作性,可为企业管理者提供重要参考依据.在实际应用中,企业要根据自身实际情况选择具体的考核指标,以及合理確定功效系数法中的满意值与不允许值.
参考文献：
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[4] 任汝娟, 张美玲. 审计重大错报风险评估研究——基于AHP-模糊综合评价法[J].财会通讯, 2015（22）：4,47-49.
[5] 行金玲.研发人员绩效考核指标体系与实证研究[J].科技管理研究, 2008（12）： 377-379.
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[7] 关培兰, 顾巍. 研发人员知识贡献的影响因素及评价模型研究[J].武汉大学学报（哲学社会科学版）, 2007（5）： 652-656.
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