《高校部门绩效管理》
本文是关于绩效管理相关毕业论文开题报告范文与绩效管理和高校和部门有关论文如何怎么撰写.
摘 要：1999年,教育部制定了《面向21世纪教育振兴行动计划》,提出我国高等教育入学率由当年的9%提高到2010年的15%,并逐年提高,我国高等教育由精英教育向大众化教育转变.随着高校扩招政策的实施和扩招幅度的逐年加大,高校规模不断扩大,高校管理部门普遍存在人手不足的问题.如何用好部门人员,调动积极性,完成超额的工作任务,是一个值得研究的问题.执行绩效工资以来,西南某高校为加强人员的管理,充分发挥绩效工资的作用,在认真研究工作特性后,研发绩效工资管理软件,通过量化打分体现绩效,调动了职工的积极性,部门工作亮点频出,成效显著.
关键词：绩效;软件研发;管理办法
目前,高校绩效工资由人事处统一制定管理办法,人事处负责发放基本工资和基础性绩效,部门人员的奖励性绩效核拨到各部门自行分配.为激发部门职工的工作积极性,保证政令畅通,提升部门整体执行力.管理部门可自行制定部门绩效工资管理办法.办法要坚持公平、公正、公开原则,突出正向激励和反向警示,营造部门积极向上、奋发有为的集体氛围.考核结果与奖励性绩效工资挂钩.考核采取评议,量化积分方式.考核表考勤情况由综合科根据实际考勤打分,其它项目由每一位职工打分.考核每个季度进行一次.评分权重是：处长30%,副处长20%,科长30%,其他员工20%.考核要素共包括职业道德、行为规范两类行为指标,分别是工作态度执行力（30%）、计划执行力（22%）、判断决策力（11%）、沟通协调力（8%）、外部影响能力（12%）、人际交往力（13%）、师生服务力（4%）.指标体系共27个指标,总分100分.
按27个指标维度进行分类,分数100分,分为优秀（工资110%）、良好（工资100%）、有待提高（工资97%）和差（工资93%）四个档次打分.
1.考勤情况总分10,分全勤10、季度事假<3天8、季度事假<6天6和季度事假>8天4.
2.服从安排总分10 分,分完全服从安排,工作主动认真10、能服从安排,工作认真8、有不服从安排的现象6和不服从安排4.
3.遵守制度总分2分,分严格遵守制度2、遵守制度1.5、能遵守制度1和不遵守制度0.5.
4.工作主动性总分2分,分主动承担责任,主动协调工作2、承担责任,能协调工作1.5、承担责任,需催办1和不承担责任,反复催办0.5.
5.响应及时总分1分,分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2.
6.解决问题时间总分2分,分远低于预期时间2、在预期时间内1.5、超出预期时间1和根本未解决0.5.
7.反馈信息及时总分1分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2.
8.服务质量总分2 分,分非常满意2、满意1.5、不太满意1和不满意0.5.
9.工作准确性总分5 分,分按计划严格执行,并确节无差错5、能按照计划执行,差错未对工作造成影响4、能按计划执行,差错率2%以内3和工作无计划2.
10.工作效率性-工作质量总分7 分,分工作效率高,完成任务速度快,质量高,效果好7、能分清主次,按时完成工作,保证质量5、需要在别人帮助和上级催促下完成任务3和工作效率低1.
11.计划和执行总分5 分,分具有极强的制定计划的能力并执行5、能根据任务的要求,制定相应计划4、制定计划和组织实施有难度,需别人帮助3和不能制定计划1.
12.工作效率性-工作量总分5分,分饱和,量大5、基本饱和,量较大4、一般,量不大2和量低于基本工作量1.
13.推断评估能力总分2分,分对所做决策有良好的判断评估2、能做出正确的判断和评估1.5、有大概的判断和评估,缺乏方法和手段1和对事物没有判断和评估0.5.
14.解决问题能力总分3 分,分能迅速解决问题3、能解决问题2.5、能想办法解决问题2和束手无策1.
15.创新能力总分6 分,分能提出新想法、新措施,有创新6、认真负责,有一定创新4、按部就班,没有创新2和因循守旧,墨守成规1.
16.口头沟通能力总分3分,分简明扼要,有出色的谈话技巧3、抓住要点,清晰表达2、不能清晰表达1.5和含糊其辞1.
17.倾听理解能力总分2分,分能很好的倾听并明白对方想法2、能倾听,力求明白1.5、能倾听,但不能全部理解1和能倾听,但不理解0.5.
18.书面沟通能力总分3分,分表达清晰、简洁3、比较准确的表达意见,需修改補充2.5、文章条理不清2和文章混乱,逻辑不清1.
19.说服能力总分4分,分容易说服别人4、能说服别人3、不能说服别人2和没有说服能力1.
20.应变能力总分4分,分待人处世很灵活,很快适应环境4、待人处世灵活,适应环境3、待人处事不够灵活,基本适应环境2和待人处世不灵活,不适应环境1.
21.影响能力总分4分,分能积极影响他人的思维方式和发展方向4、能以自己积极的言行带领大家努力工作3、基本不能影响他人2和不能影响他人1.
22.建立关系总分2分,分易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系2、能够与他人建立可信赖的长期关系1.5、不易与他人建立关系1和不能与他人建立关系0.5.
23.团队合作总分4 分,分善于与人合作,保持良好的团队氛围4、能够与人合作,保证团队任务的完成3、对有损集体的言行不予制止,团队精神不强2和没有团队精神1.
24.解决矛盾总分4分,分巧妙地和建设性地解决不同矛盾4、解决矛盾,不至对工作产生大的负面影响3、基本能化解矛盾2和不能化解矛盾1.
25.对事物敏感性总分3分,分关心他人,善于领会他人的请求并解决3、关心他人,领会他人的请求并想办法解决2.5、能关心他人,基本能解决2和不关心他人,不能解决问题1.
26.了解师生需求总分2分,分善于沟通,准确、敏锐的把握师生需求2、能与师生沟通,了解师生需求1.5、能与师生沟通,但不能准确把握师生的需求1和不能很好沟通 0.5.
27.解决师生问题总分2分,分及时准确地为师生解难释惑2、能以较好的态度面对师生1.5、基本能以较好态度面对师生,能解决师生问题1和态度不好,不能解决问题0.5.
评分采用百分制,加权平均后按权重计算综合得分.具体步骤是：1.互相评分;2.计算其他人员对每名职工的评分的平均分,得出的分值乘以权重.同法分别计算科长、副处长、处长对每名员工的评分.3.加总每名员工四个类别的得分.考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”四个等级.其中：1.“优秀”：指超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成了工作目标,得分90-100分之间,占20%,或者打分前4名.2.“良好”：指完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,按计划完成工作,得分70-90分之间,占60%.3.“有待提高”：指符合岗位常规要求：保质、保量、按时地达成工作目标,得分50-70分之间,以分数为准.4.“差”：指基本符合岗位常规要求,但有所不足;得分0-50分之间,占5%,或者打分最后1名.评议综合得分“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”人数达不到比例时,按得分顺序调剂,必须有1人“差”和4人“优秀”.考核结果与职工奖励性绩效工资挂钩.每季度正常发放,下季度第一个月对上季度测评结果进行绩效工资结算.“差”（1名）扣10%的绩效,“有待提高”（不确定人数）扣7%的绩效用于奖励4名“优秀”.“良好”绩效不奖不扣.
制定方案后,考虑到每次测评计算工作量大,提出了研发软件的需要,软件公司研发了包括1.人员考核初始化,2.考评指标项目管理,3.部门职务考核权重设置,4.部门考评指标设置,5.为别人打分这5个功能模块,形成了部门绩效评价系统软件.通过软件开发,季度末的时候,每一名职工在软件内打分,打分结束后每一名职工都能在系统中看到打分结果和排名情况.通过以上的管理,部门的管理工作成效顯著提升.每一名职工对自己的工作能力、水平、近期表现、以及其他职工对自己的评判一目了然.
通过以上测评,充分发挥了绩效工资的效用,调动了职工的积极性,工作效率、质量明显提高,整个部门营造了“比学赶超”的工作氛围,部门工作得到极大的促进.
参考文献：
[1]张海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究[J].华中师范大学学报,2015.4.
[2]孟凡蓉,吴建南.公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响[J].西安交通大学学报,2014.1.
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