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目录

1. 第一篇副高医学论文范文参考：我国护理学学科体系构建与发展策略研究
2. 第二篇副高医学论文样文：*部队卫生应急救援力量能力评价与发展对策研究
3. 第三篇副高医学论文范文模板：湖南省心脏死亡器官捐献现状与对策研究
4. 第四篇副高医学论文范例：卫生监督体系系统评价与配置标准研究
5. 第五篇副高医学论文范文格式：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究

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第一篇副高医学论文范文参考：我国护理学学科体系构建与发展策略研究

目的：

1.构建既适合我国国情、又顺应护理学国际化、专科化趋势的护理学学科体系,以丰富和促进护理学元理论研究,并为我国护理学科的规范化、系统化建设提供理论依据.同时,为不同类型的护理学研究生培养、专科护士培训提供方向性指导.

2.比较不同成熟阶段的护理学科的发展特征,揭示影响护理学科演进历程的关键因素,为促进我国护理学学科体系发展提供策略性建议.

方法：

1.应用文献研究法,把握护理学科体系研究趋势,探讨护理学科体系的概念及其内涵,确定学科体系构建策略.

2.运用文献计量学方法、内容分析法,考察国内外护理学科体系的知识形态、组织建制现状,归纳出判断学科成熟程度的基本内容,形成护理学二级学科准入标准.

3.运用历史研究法、个案分析法,进一步论证护理学二级学科准入标准的合理性,经专家小组会议法进一步修订和完善其条目内容.

4.运用理论研究法,从分析护理学科概念内涵切入,确立护理学科体系的逻辑起点,逐步推演出护理实践的逻辑范畴及其涉及的学科知识群.

5.运用比较研究法,揭示国内医学及部分人文社会科学的学科体系特点,形成构建护理学学科体系的本土化参考依据；结合逻辑起点推演结果,依据“护理学二级学科准入标准”,构建由二级学科群、二级学科、*学科或研究方向组成的护理学学科体系.

6.运用专家小组会议法,讨论、修订所构建的护理学学科体系,进一步辨析各层级学科的内涵差异,澄清模糊认识.

7.运用理论研究法,通过与生态学概念交叉移植,结合“护理学二级学科准入标准”内容,提出生态学视域中的护理学学科体系发展框架及策略.

结果：

1.界定了护理学“学科”、学科层级划分、护理学科体系概念及其内涵,提出学科的四种形态特征（知识、组织、历史、文化信念形态）,逐步确立护理学学科体系的逻辑起点为“人的健康反应”.由此推演护理实践过程的逻辑*、核心、结果范畴及逻辑终点,提炼出人和环境这两个影响健康反应的关键因素,并沿着人、环境、照护主轴,以健康反应为结局变量,绘制出多维的、立体状的护理学科知识体系简图.

2.从宏观角度描述了国内外护理学科知识创新、知识传播及组织建制状况,归纳整理出判断护理学科成熟度的基本维度：理论内涵、知识创新、知识传播、人才培养、社会需求,并通过分析中外护理学科发展现状的差距,提炼出各维度应涵盖的基本内容,初步形成“护理学二级学科准入标准”.

3.纵向梳理了中美两国护理学科体系演进历程中的重要事件及文献内容,从中发现人才培养、知识创新、知识传播、社会需求是影响学科体系演进的关键因素,并通过社区护理学的个案演进历程分析得到进一步确证,由此验证了所提出的“护理学二级学科准入标准”的合理性,并经35位专家讨论,逐条修订并完善了条目内容.

4.揭示国内学科体系设置具有内在逻辑主线多维性特点.从护理学学科体系的逻辑起点推演,沿着人、环境、照护三条逻辑主线,将护理学科知识划分为“人文护理知识体系”、“科学护理知识体系”.前者继续分为“护理学原理”、“跨学科护理知识”,后者分为“人的生命阶段的护理知识”、“护理诊疗知识”、“生存环境的护理知识”三个知识群,分别涵盖不同类属的护理学次级学科.按照“护理学二级学科准入标准”,结合前期的文献计量学研究及历史研究资料,筛选出10门备选二级学科,提请27位专家进行小组会议讨论.最后,专家对所构建的护理学学科体系的赞同程度均较高.

5.从生态学视域提出我国护理学学科体系发展框架,涵盖了护理学学科体系发展的影响因素及发展趋势,并据此提出国内护理学学科体系建设的发展策略.

结论：

1.本研究通过总结国内外大量文献中对护理学科本质属性的认识,结合对护理学“学科”概念及其内涵的界定,确定“人的健康反应”是护理学科体系的逻辑起点.可按照人、环境、照护三条逻辑主线,通过科学性与人文性护理过程,描绘出复杂的、立体型的护理学科知识体系,为护理学理论研究提供了参考依据.

2.本研究采用文献计量学方法考察国内外护理学科发展现状,揭示了护理学科重点研究领域及各学科发展前沿,提炼出影响学科发展的关键因素,归结出中外护理学科发展的异同点.研究中所收集到的中美护理学发展史料将对国内护理学历史研究提供一定参考.

3.本研究确立的“护理学二级学科准入标准”将为今后的二级学科自主申报设立一定的指引方向,所构建的护理学科体系具有整体性、科学性、兼容性、现实性、扩延性特点,符合我国国情,具有现实可操作性.

4.依据本研究提出的护理学学科体系生态发展框架,提出今后护理学科体系建设的策略：①巩固学科基本要素,奠定学科发展的深厚根基；②拓宽生态资源,加速护理国际化、制度化进程；③汲取跨学科知识营养,促进护理学科丛林繁荣发展.

第二篇副高医学论文样文：*部队卫生应急救援力量能力评价与发展对策研究

目的:在对国内外和军内外卫生应急救援力量能力建设现状分析的基础上,运用专家咨询法建立*部队卫生应急救援队伍能力指标评估体系,运用层次分析法对指标体系进行综合检验,以判定其是否科学、合理及各指标间是否协调一致,以建立的能力指标评估体系为依据,运用计算机语言编制能力评估软件,以实现指标体系的数字化、信息化,根据研究成果,结合*部队实际,为*部队卫生应急救援力量的建设与发展提供针对性的意见和建议.方法:在系统复习文献资料的基础上,对国内外和军内外卫生应急救援力量能力建设现状进行全面分析,形成能力评估的基本思路,初步拟定能力评估指标体系.通过信函、E-mail、电话、当面呈送的方式向15位专家进行咨询,专家由应急管理、卫生勤务、预防医学、临床医学、救援医学等几类人员组成,专家都具备副高以上职称,咨询的内容主要涉及指标设置是否恰当、指标名称是否准确、指标是否全面以及权重分配等.通过咨询,最终确定能力评估指标体系及各指标相应权重.在充分分析多种综合检验方法优缺点的基础上,选择层次分析法,通过构建层次分析结构、构造判断矩阵和对判断矩阵进行一致性检验,以验证指标体系的科学性、合理性及指标间的协调一致性.以能力评估指标体系为软件开发需求,运用计算机语言(Visual C)将其数字化、信息化,研制卫生应急救援力量能力评估软件,使能力考核评估更加方便、快捷.结果:通过专家咨询,构建了一套由7个一级指标、16个二级指标和42个*指标构成的较为全面的能力评估指标体系,内容涉及组织指挥、应急机动、伤病救治、药材保障、分类后送、防疫防护和防卫生存等方面.通过咨询,还确定了各指标的权重.对专家咨询特征的分析发现,咨询专家的权威程度较高,专家意见协调性较好,采用专家咨询法构建的指标体系是科学合理的.运用层次分析法对能力评估指标体系进行综合检验,结果发现:各级指标均通过一致性检验,随机一致性比率(CR)均<,0.10,指标整体的综合一致性检验CR也<,0.10,可以认为判断矩阵具有满意的一致性,专家在判断一、二、*指标的重要性时,各判断之间协调一致.利用计算机语言编制的能力评估软件经安装调试,运行顺畅,方便快捷.结论:(1)在应急救援理论的指导下,对国内外、军内外卫生应急救援力量能力建设的现状进行了总结、分析和探讨.(2)通过对国内外、军内外相关理论及文献的分析研究,结合*部队实际情况,拟制了卫生应急救援力量能力评估指标初稿,在此基础上经过专家咨询,构建了包括7项一级指标、16项二级指标和42项*指标在内的卫生应急救援力量能力评估指标体系,并赋予了各指标相应权重.(3)在全面分析多种综合检验方法优缺点的基础上,采用层次分析法对能力评估指标体系的综合一致性进行检验,结果表明:指标间具有良好的协调一致性,说明指标体系是科学的、合理的.(4)以能力评估指标体系为开发需求所编制的能力评估软件系统方便快捷,运行顺畅,基本实现软件开发目的.(5)通过全面分析,结合*部队的职能使命,提出了加强*部队卫生应急救援队伍建设与发展的意见和建议.

第三篇副高医学论文范文模板：湖南省心脏死亡器官捐献现状与对策研究

背景：器官移植给许多终末期脏器衰竭患者带来了治愈希望.但人体器官来源不足已成为严重制约人体器官移植发展的重要因素之一,我国器官移植界面临更为严重的器官短缺问题.为了缓解器官供体不足,2010年3月,中国红十字总会与卫生部在天津、辽宁、上海等10个省、市开展心死亡后器官捐献试点工作.2010年9月17日,湖南省政府、省红十字会联合召开了“人体器官捐献新闻发布会”,标志着人体器官捐献工作在湖南正式拉开序幕.在此背景下,开展对湖南省心死亡器官捐献工作的调查研究具有重要的现实和理论意义.

目的：从公共部门对器官捐献工作的管理、湖南省器官捐献协调员的岗位胜任力水平、社会公众对器官捐献的认知度和态度、捐献者家属的决策过程和影响因素分析四方面调查湖南省心脏死亡器官捐献现状,分析存在的问题,进一步提出对策与建议.

方法：采用回顾性调查法分析湖南省心死亡器官捐献数据；采用文献计量法和内容分析法分析器官捐献宣传度；采用文本分析法分析湖南省器官捐献组织结构和法律建设；采用行为事件访谈法、德尔菲法和层次分析法构建器官捐献协调员的岗位胜任力评价体系；采用问卷调查法、描述性统计、相关分析、方差分析、多元线性回归和聚类分析对协调员的岗位胜任力水平进行评价；采用问卷调查法、描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、多元回归分析调查社会公众认知度和态度；采用克朗巴赫系数对问卷进行信度检验；采用内容效度指数CVI值和Pearson相关分析进行问卷的内容效度检验；采用深度访谈法、扎根理论法和案例分析法研究捐献者家属决策及影响因素.

结果：(1)湖南省公共部门对器官捐献工作的管理调查显示：①湖南省自2010年3月到2012年10月31止,共完成43例器官捐献,居全国第三.②湖南省媒体对器官捐献的宣传多以典型案例为主,辅以公共部门的新闻发布会.但是,目前关于器官捐献的宣传报道都是散点式的,没有系列化.同时,宣传报道缺乏普及性的器官捐献知识.③湖南省已经建立了器官捐献的基本组织结构、较完善的器官捐献流程,但是没有成立人体器官捐献基金会和相应的基金管理办法.

(2)湖南省器官捐献协调员的岗位胜任力水平调查显示：42名协调员的胜任力平均分为79.43土8.51；根据聚类分析结果,将协调员胜任力情况分为四类：及格、中、良、优,湖南省器官捐献协调员的胜任力全部合格,绝大多数达中等以上水平.研究发现器官捐献协调员的年龄、专业、技术职称和工作年限对协调员的胜任力水平有影响.

(3)社会公众对器官捐献的认知度和态度调查显示：①关于认知度,题目平均正确率为71.96%,学生人群略高于居民人群(73.06%VS70.68%).②在捐献态度上,82.2%的人赞同器官捐献,53.5%的人愿意身后捐献器官,71.7%的人认为“器官捐献可以让逝者实现更大的生命价值”,61.3%的人倾向于“如果我有捐献器官的想法,会先告诉我的家人”,48.2%的人赞同仿照国外在领驾照时填写器官捐献登记卡.③公众器官捐献认知度和态度呈正相关,回归系数为0.666.④在获取信息的途径上,通过政府部门、红十字会和医疗机构的宣传了解相关信息,约占30.5%,绝大多数是通过看电视电影获取信息.

(4)捐献者家属的决策过程和影响因素分析结果：①未成年捐献者家属比成年捐献者家属的捐献同意率高(66.67%VS26.04%)②影响家属捐献决定有六大类因素：个人因素；人际因素；社会环境因素；*因素；传统观念和器官捐献条件(微环境因素).③目前大多数器官捐献者家属的决策过程都属于短期决策和群体决策.

结论：(1)湖南省心死亡器官捐献数据位于全国前列,但宣传要注重普及器官捐献的基本知识,组织结构和地方法规仍需进一步完善.(2)构建了一套器官捐献协调员岗位胜任力评价体系,湖南省器官捐献协调员的岗位胜任力水平都在中等以上.(3)湖南省公众对器官捐献相关知识的认知还比较缺乏,有待普及相关的基本医学知识、捐献程序和相关法律知识.(4)在湖南,中国传统的殡葬观念(未成人不得入祖坟)较大地影响了未成年家属的捐献意愿；同时,未成年组家庭成员相对少,家庭结构相对简单,家属更容易达成一致的捐献意愿.(5)从公共部门管理、器官捐献协调员、社会公众认知、捐献者及家属等方面提出推动湖南省器官捐献工作的对策与建议.

第四篇副高医学论文范例：卫生监督体系系统评价与配置标准研究

一、研究目的与意义

(一)卫生监督工作是构建法治社会的基本要求

卫生监督是卫生行政部门执行国家卫生法律、法规,维护公共卫生和医疗服务秩序,保护人民群众健康及其相关权益,对特定的公民、法人和其他组织所采取的能直接产生法律效果的卫生行政执法行为,是维护正常公共卫生秩序和医疗服务秩序的重要保障.卫生监督体系在贯彻执行国家卫生法律法规,维护公共卫生和医疗服务秩序,保护人民群众健康,促进经济社会协调发展方面,发挥着举足轻重的作用.卫生监督工作是“依法治国、建设社会主义法治国家”的重要内容之一.2000年卫生部《关于卫生监督体制改革的意见》对公共卫生立法和监督执法作了重要论述:为适应我国社会经济发展、适应社会主义市场经济体制建立和法制建设新形势的需要,公共卫生监督执法体制必须逐步加以改革.并要求“按照依法执政、政事分开和综合管理的原则,调整卫生资源配置,理顺和完善现行卫生监督体制,建立结构合理、运转协调、行为规范、程序明晰、执法有力、办事高效的卫生监督新体制”.

(二)卫生监督体系建设是公共卫生体系建设的重要组成部分

卫生监督体系是公共卫生体系的重要组成部分.2003年的SARS危机,告诫世人:没有足够强大的公共卫生体系,即意味着国家的安全设防不严密.在*召开的“全国防治非典工作会议”上,温家宝总理指出:公共卫生建设的目标是,争取用3年左右的时间,建立健全突发公共卫生事件应急机制、疾病预防控制体系和卫生执法监督体系.在2008年3月全国*提及的新医改方案中,其中的一个非常重要的改革目标即为完善公共卫生服务体系.卫生监督体系建设是公共卫生体系建设的重要组成部分,卫生监督体系为疾病预防控制体系、公共卫生事件应急处置体系保驾护航.

(三)卫生监督体系的首要问题是公共职能不清、政府投入不足导致的职能难以落实前期研究发现,发展中的卫生监督体系存在着诸多问题,集中表现为卫生监督职能的落实缺位.而职能界定不清、政府财政投入不足是导致职能难以落实的根源.

由于职能界定不清,导致与疾病预防控制机构以及安监、工商等部门相互协调配合不畅,影响职能落实,加之政府完全承担筹资职能的仅占7.9%,而即使是这些政府完全承担筹资职能的机构,其投入也与切实履行职能的需要有较大差距.

复杂系统理论提示,系统结构决定系统的整体功能.职能界定的不清楚和投入的不到位必然使得功能的实现受到阻碍.77.8%的机构认为,为了自身的生存与发展,卫生监督机构通过开展有偿服务弥补财政经费不足,出现“重有偿服务、轻无偿服务,重审批、轻监督,重养人、轻发展”等不良现象.

卫生监督机构是政府执行国家卫生法律法规,维护公共卫生秩序和医疗服务秩序的行政执法机构,承担着政府管理社会卫生事务的公共职能.因此,应该完全由政府承担筹资职能.这一点已毋庸置疑.SARS危机后,党*和国务院高度重视包括卫生监督体系在内的公共卫生体系建设.强调要用更长一段时间,完善我国公共卫生体系的财政经费保障体系.

然而,卫生监督体系究竟应该承担怎样的公共职能体系建设三年来体系的现状如何政府究竟应该遵循怎样的标准进行投入、才能保障其职能的切实落实这一系列问题亟待解决.

因此,本研究期望通过对卫生监督体系的历史回顾,通过文献的系统评阅,了解卫生监督体系的实践和研究现状,在已有技术基础上,明确卫生监督体系究竟应该承担什么公共职能、目前体系建设和职能承担的状况如何、有哪些因素影响职能的落实、应该按照什么标准进行配备才能保障职能的完全落实.即明确卫生监督体系“应该做什么”、“目前做得怎样”、有“哪些因素影响做得怎样”、应该“投入多少才能保证做得好”等一系列问题.

二、材料与方法

研究首先运用文献评阅和专家咨询、多重论证的方法,由卫生监督体系实践专家和研究专家共同明确界定了卫生监督公共职能,并在不同地区和不同级别的209家机构中进行了意向论证.明确了我国卫生监督体系“应该做什么”.

进而,在系统论和“结构—过程—结果”原理的指引下,从资源配置、能力建设、职能落实和外部评价等四个维度,研制了一整套卫生监督体系系统评价指标体系.基于该指标体系,课题组调研了全国630家卫生监督机构的基本状况,并对每一项指标从现状和变化趋势两个角度进行了分析和评价.明确了卫生监督体系“做得怎么样”.

在此基础上,运用因子分析、相关分析、回归分析等统计学方法,对资源配置、能力建设和职能落实指标之间的关系进行了探讨,并构建了卫生监督投入产出的结构方程模型.明确了在卫生监督体系中,资源配置对能力建设和职能落实具有决定性的作用.提示卫生监督体系“做得怎样与投入多少有关”.

最后,研究运用规范差距分析方法,在职能完全落实的前提下,考虑工作量的增加和效率的提高,研制了卫生监督体系的人力配置标准,以及日常工作经费和专项经费的配置标准.明确了卫生监督体系“应该投入多少”.

三、主要研究结果

(一)卫生监督体系公共职能界定

课题组遵循法定、社会效益优先、职能与需求相一致、实事求是、动态追踪的原则,通过文献系统收集,界定卫生监督的地位和性质,总结我国卫生监督机构的基本职能和工作项目,并进一步明确*和地方各级机构应该承担的职能项目.经过5轮41人次的修改和完善,最终将卫生监督职能归纳为11项:(1)卫生行政许可,(2)卫生监督检查:(3)卫生监测与评价,(4)案件查处,(5)投诉*处理,(6)突发事件处置,(7)重大活动的卫生监督,(8)执法督察与执法稽查,(9)卫生法制宣传教育:(10)卫生监督信息管理,(11)卫生监督队伍培训和管理.并定义每项职能的类别、类别中服务内容和具体项目,形成卫生监督机构职能和主要任务明细,共包括11项职能、31个类别、166项内容和457个项目.209家样本机构对上述结果的总体认同率达93.7%,提示课题组研制的卫生监督公共职能具有科学性和可接受性.

(二)卫生监督系统评价指标体系研制

在系统论和“结构—过程—结果”原理的指引下,课题组结合卫生监督体系的特性,运用头脑风暴法和焦点小组讨论等方式,首先构建了卫生监督系统评价框架,包括资源配置、能力建设、职能落实和外部评价等四个维度.在此基础上,运用卫生系统宏观模型方法,将评价框架条理化和层次化,并用一系列概念或指标来表达其内涵,例如“资源配置”可用人力、物力两方面,物力又可用物力之量、物力之质、物力之质保来表达.而“能力建设”、“职能落实”模块则按照界定的公共职能逐级细分.

按照上述思路和方法,课题组经过3轮25人次的咨询与论证,最终形成逐层展开、层次分明的卫生监督系统评价指标体系.该指标体系指标共分为四个层次,由100个定量指标组成,每一个指标均有详细的解释和说明.

(三)卫生监督体系资源配置现状

1、卫生监督队伍已基本形成,但监督员人力配置标准不够,人员数量存在地区分布不均衡.目前全国31个省(自治区、直辖市)以及新疆生产建设兵团、341个市(地)(98.3%)、2731个县(区)(94.2%)已组建独立的卫生监督机构,卫生监督队伍10万余人.其中,77.4%的在岗人员实行事业单位编制,其他是实行或参照公务员管理等.但人力数量仍普遍低于配置标准,人员分布不均衡.监督员学历教育和培训工作,按照《2005年—2010年全国卫生监督员教育培训规划》(简称《规划》)的目标要求,还需要进一步加强.

2、人员素质结构趋于良好.目前我国卫生监督机构直接从事卫生行政执法的人员占67.2%,行政、后勤工作人员占25.7%,综合业务科室人员占7.1%.人员职称水平主要集中在中级(33.4%)、初级(28.5%)和副高以上(10%).大学本科学历人员比例达到27.1%以上.36.1%的法律、管理等非医学相关专业人员进入卫生监督队伍,呈现专业多样化的趋势.同时,为实现《规划》的目标要求,体系逐步重视人员的学历教育和培训.参加学历教育的人数逐年增加,且主要集中在本科和大专学历.体系建设初期和后期人员参加培训的时间平均增长了39.2%,主要侧重于专业知识、执法基础知识、职业道德素质培训和综合性培训.

3、初步形成了合理的人员流动机制,但有高素质人员流出逐渐增多的趋势.调查显示,总体来讲流入高于流出,样本地区净流入量就达2123人,以同级调动为主,呈现东多西少的情况,除了同行业间的调动外,还有相当部分来自教育机构即高校等.在人员流动中,有高素质人员流出逐渐增多的趋势,提示卫生监督机构留住人才和充分用好人才的机制有待完善.

4、总体投入明显增加,但仍然存在较大经费缺口,入不敷出急待扭转.政府对卫生监督机构的财政拨款,从体系建设前的平均每机构123.8万元上升到167.6万元,增幅达36.5%,其中,人员经费、公用经费和经常性业务经费、专项经费分别提高了38.7%、24.3%和32.5%.经费渠道趋于合理,财政拨款在卫生监督机构经费收入中占绝对主导地位,构成比例从2001年的62.1%上升到2006年的74.4%,且有逐年增加的趋势:而服务收入构成相应地从2001年的32.9%下降到2006年的21.3%.

但政府投入仍显不足.一是从绝对数量来看,2004-2006年平均每机构每年人员经费和日常工作经费缺口分别为11.1万元和29.3万元,与2001-2003年相比,日常工作经费缺口缩小11.9%,而人员经费缺口却扩大了18.9%.二是随着卫生监督机构各项职能落实程度的提高,机构支出也与日俱增.2001-2003年平均每机构每年经费支出为156.2万元,后三年这个数据增至193.6万元,增长比率为23.9%.三是建设前后不同地区省、市、县级卫生监督机构收入占支出比例均未达到100%,虽然随年度有所上升,但是幅度较小,平均从2001年的66.6%上升到2006年的70.7%,提高仅4.1个百分点.

5、经费投入公平性呈逐年好转的态势,但仍有待改善.借用在岗人员人均机构总收入的均衡性指数来衡量相同级别不同机构间的投入均衡程度,结果提示,2001-2006年间,县级机构经费分布均衡性指数从0.62下降到0.46,市级机构从0.50下降到0.36,省级机构从0.48降到0.33,公平性有逐年好转的态势.但仍有待改善,西部地区受*政府政策的扶持,投入力度较大,由于其基数较低建设前后增加的幅度也较东中部地区高,增长趋势明显.中部地区的境地则较为尴尬,一方面*政府的重视力度稍小,另一方面地方政府经济发展水平不高,所以该地区卫生监督机构这些年的投入不论是在总量上还是在增长幅度上均较东、西部地区小.

6、工作用房面积有明显进展,但实际使用建筑面积、人均建筑面积、产权房建筑面积等指标均未达标.截至2007年底,全国新增工作用房面积12.1万平方米,省、市、县*人均占有工作用房面积分别达到29.1、26.0、26.3平方米.但实际使用建筑面积、人均建筑面积、产权房建筑面积等几项指标均未达到2005年《卫生监督机构建设指导意见》关于房屋建设的最低限基本要求.全国卫生监督机构实际使用建筑总面积为193.5万平方米,省级机构平均为3038平方米,市级机构平均为1446.6平方米,县级机构平均为480.9平方米,人均实际使用建筑面积,省级为30.6平方米/人,市级为30.0平方米/人,县级为20.8平方米/人,全国卫生监督机构产权房建筑总面积为70.3万平方米,其中省级平均为920.5平方米,市级为506.4平方米,县级为179.4平方米.

7、卫生监督机构基本建设资金自筹比例过高,经济压力易导致工作方向的偏移和其它隐患.全国卫生监督机构建设中,44.1%的建设项目有自筹资金,2004年-2006年自筹资金总额达到4511.8万元,占总自筹资金64.9%,而自筹比例高的地方,往往也正是经济欠发达的地方.各级卫生监督机构的债务可能引起工作方向的偏移和其它隐患.

8、设备配备幅度明显提升,但仍未达到标准要求.在2001年至2006年6年期间,*和地方政府共投入资金3.32亿元,用以卫生监督机构设备建设.卫生监督机构设备有较大幅度增加.2006年,各级卫生监督机构的设备资产和设备种类数较2003年均有大幅度的提高,省级卫生监督机构的平均设备资产为294.5万元,市级机构为69.5万元,县级机构为35.6万元,省级机构平均拥有42.1种设备,市级拥有27.7种,县级拥有17.0种.其中,现场快检测设备建设得到了优先发展,省、市、县级机构平均拥有的种类数分别为18种、12种、7种.然而,卫生监督机构设备建设尚未达到标准要求.按照《卫生监督机构建设指导意见》的要求,卫生监督机构设备建设的达标比例较低,东部省级卫生监督机构的设备配置达标比例只有41.1%,西部县级卫生监督机构的设备配置达标比例仅为15%.

(四)卫生监督体系能力建设现状

1、卫生行政许可工作服务能力提高,质量监控力度有所提升.调查显示,各地区、各级别卫生监督机构的按时办结率均维持在98-99%之间.几年来,卫生监督机构的卫生行政许可工作量逐年增加,在工作量增加的情况下,卫生监督机构仍能严格遵守法定程序和时限,保持比较高的工作效率,说明卫生监督部门的服务能力有很大提高.

依法撤销的卫生行政许可数绝对数较低,但呈现逐年增加趋势,其中尤以市级和县级机构的增加明显,这与近年来市、县级机构深入贯彻《行政许可法》,更注重提升自身的质量控制能力,加大了许可后监管力度和对许可行为的内部稽查力度有关.卫生行政许可撤销率呈上升趋势,表明卫生行政许可后的质量监控力度越来越大.

2、卫生监督检查力度加强,监督检查强度有所增强.2006年全国卫生监督检查覆盖率平均为95.4%.体系建设3年来,各级卫生监督机构平均卫生监督检查覆盖率提高了3.8%,同时卫生监督检查的强度也有所增强,户均卫生监督检查频次增加了14.3%,卫生监督员人均现场检查天数增加了12.1%.卫生监督检查覆盖的广度增加,对管理相对人监管数量越多,卫生监督检查的强度越大,卫生监督机构能够更好的发挥日常卫生监督的作用,督促管理相对人能依法行事,同时也能预防和及时纠正违法行为,履行好监督的职责.

3、重大活动卫生保障次数和参与保障人次增幅较大,卫生保障作用愈加明显.2006年平均每机构参与重大活动卫生保障37次,参与保障230人次.3年来,卫生监督机构参与重大活动卫生保障次数的增加幅度为29.9%,参与人次的增加幅度则达到了29.6%,而重大活动中发生突发事件的起数平均降低了27.9%.

4、案件查处工作量增加,工作质量较高.2006年,平均每家卫生监督机构立案116件,结案106件,结案率为89.9%.体系建设三年来,卫生监督机构的案件查处工作量有所增加,立案数平均增加了43.6%,结案数平均增加了36.8%,案件查处的工作质量也保持在较高的水平,结案率基本保持在90%以上,且三年来经行政复议、诉讼撤销的案件总数呈现下降的趋势.

5、投诉*处理工作量增加,工作效能较高.2006年,平均每家卫生监督机构受理投诉*78起,投诉*及时调查处理率为99.1%.体系建设三年来,卫生监督机构平均受理的投诉*平均增加了33.5%,投诉*及时调查处理率基本维持在95%以上,提示各级机构均较好地履行了投诉*查处的职责,从关注民生出发,加强了执法力度,保护了消费者的合法权益.

6、突发事件应急处置能力均有提高,应急处置队伍不断壮大.与2003年相比,2006年,各级卫生监督机构组织建设项目设置率提升70.0%以上,制度建设项目设置率提升85.0%以上,预案和技术方案制定能力提升85.0%以上,组织分工能力虽然只提升了55.0%左右,但2006年科室分工明确率和协调有力率已达到90%以上.应急专业队伍人数平均增长87.2%,参与现场调查处置人数平均增长91.9%,现场检测人数平均增长61.4%.

7、卫生监督信息化基础建设成效明显,信息管理能力建设不断提高.2006年省、市、县*卫生监督机构平均拥有信息设备配置种类数分别为9.3台(件)、4.3台(件)和2.3台(件),达标率则分别达42.5%、43.1%和57.7%,与2003年比较,有明显提高.

信息公告次数也呈现逐年增多趋势.2006年卫生监督机构平均信息公告次数14.5次,省、市、县*卫生监督机构平均信息公告次数分别为59.0次、20.7次和9.9次,与2003年相比,信息公告次数平均增长了65.9%,其中省、市、县级分别增长59.5%、71.5%和65.1%.

8、卫生法制宣传教育工作成效显著.2006年,平均每省级机构在报纸刊物上刊登88.6篇、市级48.1篇、县级9.3篇,省级机构利用广播电视进行法制宣教工作播放次数最多,为29.8次,市级次之(25.6次),县级最低(10.5次).讲座培训次数亦有大幅度的增长,平均增幅41.9%.

可见,在过去的几年中,尤其是2003年后加强卫生监督体系建设以来,各级卫生监督机构的各项能力建设均得到了显著的增强和完善,表现为工作数量的增加和工作质量的提升.但也仍然存在着多方面的不足,需要进一步有针对性地完善和改进.

(五)卫生监督体系职能落实现状

2006年卫生监督机构公共职能开展情况呈现以下特点,从整体看开展比例较高,但进一步细化职能项目并进行深入分析发现,开展比例还有较大提升空间,基本呈现省级最高、市级次之、县级略低和东部高于中部、中部高于西部的态势,已经明确的职能项目开展比例较高(62.8%),而不明确的项目开展比例则较低(37.9%),提示明确卫生监督机构的职能是当务之急.

从卫生监督公共职能的具体项目角度来看,案件查处的开展比例最高(82.3%),其次是投诉*的处理(74.7%)、执法督查和执法稽查(72.6%),而卫生监测与评价(35.0%)的项目开展比例则相对较低.各省、市、县样本地区的数据基本反映了相同的情况.省级和县级机构,均是东部地区开展程度要好,而市级机构则是中部地区开展较好.

随着卫生监督体系建设的不断深入,2006年,卫生监督职能的项目开展程度平均达到了70.6%,相比项目开始当年,项目开展程度平均提高了11.5%.11项卫生监督职能的开展程度也得到大幅提升.其中案件查处平均提升15.3%,卫生行政许可平均提升12.2%.

2006年卫生监督公共职能的完成程度为39.1%,距离完全落实还存在较大差距,机构内部职能开展比例和开展程度整体偏低,且参差不齐.表明卫生监督机构目前在履行公共职能时仍具有粗放型的特点,未走上集约、规范的道路.提示目前体系建设重视职能的开展,但并未对具体职能的开展和落实进行规范管理和监督.

(六)卫生监督体系外部评价现状

SARS之后,卫生监督体系经过三年建设,社会各方对卫生监督工作能力的提高、对卫生监督工作的理解支持增加以及社会公众从中受益增加等三个方面均表示高度认可,认同率均在90%以上,对进步程度的评价也较高,平均评分均在7分以上(满分为10分),表明卫生监督体系建设所取得的进步与发展,确实带来了卫生监督工作能力的提高,公共卫生保障能力不断增强,社会公众确实能够从中受益.

(七)卫生监督体系投入产出分析

1、卫生监督体系的资源配置状况直接影响卫生监督工作的能力建设和职能落实.卫生监督体系是结构与功能的统一体,其结构对其功能有决定性的影响.通过对卫生监督体系建设的“结构—过程—结果”指标的相关分析发现,卫生监督体系的资源配置程度对卫生监督工作的开展情况、卫生监督的效果之间关系密切:(1)资源配置与卫生监督工作的开展情况之间的相关系数达到0.615,(2)资源配置与卫生监督效果之间的相关系数为0.396.而结构方程模型结果也同样提示,资源配置正向影响能力建设,而能力建设又正向影响职能落实,通径系数分别为1.03和0.74,提示资源配置越好,能力建设就越好,职能落实也就越高.提示要加强卫生监督体系的建设,必须确保卫生监督的保障到位.

2、在现有配置水平下,人力数量和素质对资源配置水平的影响较大.研究发现,当卫生监督体系建设的经费投入达到一定规模时,卫生监督人员的人员综合素质高低成为了影响卫生监督效果的关键因素.我国东部地区卫生监督机构基础建设大致完成,经费投入也达到一定程度,在这种背景下,卫生监督人员的数量及人均财政拨款对卫生监督工作效果的弹性系数分别为0.205和0.101,而卫生监督人员的综合素质对卫生监督工作效果的弹性系数则达到0.825.这表明,在保障卫生监督的正常工作经费和基础设施建设的条件下,卫生监督人员具有较高的综合素质,能实现更大的卫生监督的效果.同样,结构方程模型也提示,人员数量、素质和设备配置率对资源配置的效应大于经费的配置.因此,提示在加强卫生监督体系建设的时候,加强经费的保障是一方面,但人员数量的配备、素质的提升以及仪器设备的配置亦不容忽视.

(八)卫生监督体系配置标准研究

通过测算,课题组明确了省、市、县各级卫生监督机构人力配置基准值,分别为122、77、45人.考虑到全国共有32个省级、347个市级、2961个县级卫生监督机构,因而得出全国卫生监督机构需要配置总人力为164249人,即需要在现有人力基础上增加54.45%的人员.

测算结果同样提示,全国期望的经常性费用为90.82亿元,需追加56.61亿元,追加比例为165.48%:仪器设备需一次性投入经费57.05亿元,按照现有人力测算,全国卫生监督机构目前的房屋建筑面积经费缺口为28.08亿元、按照理想人力则需追加43.23亿元.

四、研究中的主要探索和创新

(一)结果创新

1、课题组综合运用文献评阅、专家咨询、多重论证等方法,针对卫生监督体系职能界定不清的首要问题,首次明确界定了我国卫生监督体系的31个类别、166项内容和457个项目的公共职能,形成了《卫生监督机构职能和主要任务》等,并经209家卫生监督机构的实践专家论证,得到了高度认可.公共职能的明确界定为加强我国卫生监督体系建设提供了前提条件.

2、课题组在系统论和“结构—过程—结果”思想的指引下,构建了卫生监督体系的系统评价框架:在此基础上,运用卫生系统宏观模型,将指标框架条理化和层次化,并用一系列概念或指标来表达其内涵.按照上述思路和方法经过3轮25人次的咨询与论证,最终形成由100个定量指标组成的指标体系.该指标体系为系统评价卫生监督体系提供了理论基础.

(二)方法和应用创新

1、课题组运用规范差距分析方法,从保障卫生监督公共职能切实落实的角度出发,研制了我国卫生监督体系的人力和经费配置标准的测算方法,并运用该方法测算了在切实落实公共职能的前提下,我国卫生监督体系应该配置的人力标准、及经常性经费和专项经费标准.为明确政府对卫生监督体系的筹资职能提供了定量依据.

2、课题组将结构方程模型应用于卫生监督体系的系统分析中,理顺了其多投入、多产出变量间的复杂关系,解决了产出难以定量的难题.明确了卫生监督体系投入对产出的重要影响,揭示了卫生监督投

第五篇副高医学论文范文格式：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究

研究背景

基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大.

针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析.

本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义.

研究目的

本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议.

研究对象与方法

本研究的资料来源于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省／直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员.

本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿.

数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法.

本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析.

主要研究结果

(1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%.

(2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少.

(3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分别为情绪耗竭、去人格化倾向、成就感低落,城乡两类机构人员的工作倦怠各维度无显著差异.群众的认可与尊重程度、工作量、生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.

(4)基层卫生人员工作满意度：从满意度各条目来看,基层卫生人员对单位人际关系和群众认可与尊重的满意度最高,而对收入水平、福利状况的满意度最低.从满意度的三个维度来看,基层卫生人员的关系满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低,城乡两类机构人员的在三个维度的满意度无显著差异.

(5)基层卫生人员离职意愿：基层卫生人员中有约半数表示不太想要或很不想要离开目前的工作,约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,城乡两类机构人员的离职意愿分布情况存在统计学差异,乡镇卫生院人员表示想要离开目前工作的比例高于社区卫生服务机构人员.年龄在30到50岁之间的人员离职意愿最高,而50岁及以上人员的离职意愿最低；职称较高(副高及以上)和学历较高(本科及以上)的人员离职意愿较高.基层卫生人员的离职意愿与其工作压力、工作倦怠均呈现正向相关,与工作满意度呈现负向相关.在控制了个人及工作属性之后,工作压力、工作倦怠中的情绪耗竭、工作满意度对基层卫生人员的离职意愿都具有显著影响.基层卫生人员工作倦怠在工作压力对工作满意度的影响中起*作用,基层卫生人员的工作满意度在工作倦怠对离职意愿的影响中起*作用.

(6)基层卫生人员工作意愿：纳入研究的六项工作属性对基层卫生人员的工作选择均具有显著性影响,即基层卫生人员在选择一项工作时,会考虑包括收入、福利、工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且这些属性的情况会决定基层卫生人员是否会选择该项工作.除收入外,群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素,培训机会及职业发展机会对基层卫生人员工作意愿的影响较低.

结论与政策建议

基层卫生人员学历和职称水平仍然较低,同时基层卫生人员还面临着工资和待遇较低、工作量大、培训机会和职业发展机会少等突出问题.

基层卫生人员面临的工作压力较大,群众的认可与尊重程度、工作量和生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.另外,基层卫生人员的对关系的满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低.研究还发现,基层卫生人员中有约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,可见当前基层卫生人员还有相当的潜在不稳定性.而且基层卫生人员中有离职意愿的多是年富力强、学历和职称较高的人员,这一部分人如果离职,将会给城乡基层卫生服务机构带来很大的人才损失.工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量；工作倦怠既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一*变量影响离职意愿；工作压力对离职意愿也具有直接影响,同时通过工作倦怠、工作满意度的*效应影响离职意愿.

基层卫生人员在选择一项工作时,并不是仅仅看重收入、福利等经济因素,同时还会考虑包括工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且会在这些属性之间进行权衡以做出最终的决定.群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素.

基于以上结论,为稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,提出如下的政策建议：(1)卫生投入应该优先用于提高城乡基层卫生人员的收入水平、福利保障,对于解决基层卫生人员的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要；(2)城乡基层卫生服务机构应努力为基层卫生人员提供便利的生活条件,如建设员工休息住所、职工食堂、增设交通班车等；(3)为适当减轻基层卫生人员工作量,政策制定者应评估基层卫生人员开展基本公共卫生服务的能力,合理分配其他卫生服务机构(如疾控中心、结防所等)开展相应服务；(4)政策制定者应努力提高基层卫生机构和人员卫生服务提供的能力和质量,包括改善基层卫生机构基本设施和设备配备、改善基层卫生人员的培训机会等,从而提升患者对基层卫生机构和人员的信任,改善群众的认可与尊重程度；(5)政策制定者应该制定符合基层卫生人员的职称晋升等职业发展政策.

创新与不足

本研究的创新之处：(1)本研究以城乡基层卫生人员的稳定为出发点,系统和全面研究了其离职意愿和工作意愿,在国内尚未发现类似研究；(2)本研究通过结构方程模型构建了基层卫生人员离职意愿的结构框架,对深入理解基层卫生人员离职意愿的产生机制有重要意义；(3)本研究运用离散选择实验的方法调查和分析了基层卫生人员的工作意愿,可以弥补传统调查方法的不足,目前类似研究在国内比较少见.

本研究的不足之处与研究展望：(1)本研究对工作压力以及离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性；(2)由于离散选择实验方法本身的局限性,本研究在研究基层卫生人员工作意愿时只纳入了6个最为重要的工作属性,无法反映其他工作属性对工作意愿的影响.同时,由于离散选择实验调查的是卫生服务人员的工作意愿,而非实际做出的工作选择,将来的研究可以比较研究结果与卫生服务人员实际的工作选择是否一致.

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