《印尼中资企业员工属地化管理问题》
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摘 要：印度尼西亚作为东南亚新兴市场,具有很大的市场开发前景.近年来,越来越多的中资企业来到印尼投资经营.随着对印尼市场了解越来越深入,中资企业都会面临如何做好当地员工属地化管理的艰难课题.本文根据笔者在印尼的工作经验,概括了员工属地化的重要性,并对中资企业在印尼面临的属地化问题进行浅析,同时提出合理性建议.
关键词：印尼中资企业;员工属地化;管理;问题
为提高在印尼市场的竞争力,保证中资企业长远发展,属地化管理是必不可少的.“以人为本”是企业管理的根本[1],员工属地化管理尤为重要.本文结合笔者个人在印尼的实际经验,对员工属地化的重要性及中资企业面临的员工属地化问题进行思考与分析,并提出相关合理性建议.
一 员工属地化的重要性
(一)降低企业成本
员工属地化可以有效降低企业成本.中方员工印尼工作签证需要非常复杂的流程,耗时长且费用高.一名中方员工从工作许可证到完当地,每年平均需要1.6万人民币,其中不包括各种变更手续的费用.加上中方员工的工资、福利、奖金、境外补贴等费用,用工成本大大增加.而当地普通工人的月工资,最低只要不到2 000元人民币（以最低工资最高的雅加达为例）,中高层管理人员,月工资在6 000到2万元人民币.相比之下,直接聘用当地员工,可以降低企业大量用工成本.
(二)企业运营更高效
当地员工更熟悉印尼的国情、法规、文化习俗等,他们可以培训中方员工当地文化,协助企业与当地人沟通,利用人脉关系解决企业棘手问题等,可以有效帮助企业少走弯路,实现更高效运营.例如,当受到移民局或劳工部突击检查时,由当地员工出面沟通,企业面临惩罚的风险就会小很多.
二 员工属地化管理的困难及问题
(一) 文化差异
印尼大多数人信仰伊斯兰教,每天有固定的时间进行祷告.信仰强烈的员工有时到了祷告的时间,不管是上班、开会、甚至是开车的时候,都要停下去祷告,一般会持续15—30分钟.根据印尼劳工法第80条规定,企业有义务为员工提供机会完成宗教义务[2].虽然这样会影响工作效率,但我们无法违背印尼法律.而且,在伊斯兰教教徒祷告期间,不能有太大的噪音干扰.有些中方员工对当地的风俗文化不熟悉,依然按照国内的生活习惯吃饭喝酒大声喧哗,影响祷告.若此事发生在宗教信仰相对强烈的地区,当地人就会选择报警.通常会和移民局或者劳工部的人一起到现场,分别对企业进行处罚.当地人的生活及工作节奏普遍偏慢,容易获得满足感,有时遇到很紧急的事,也不会很着急.当地人的时间观念不强,经常会迟到,工作中休息时间也很长.中方员工有时无法理解接受这种行为,因为在中国吃苦耐劳是优良传统.
(二) 招聘风险高
当地中低级别的员工技术水平普遍较低,中资企业进入印尼开拓市场,招聘到符合企业标准的人才是很重要的.企业在当地的招聘方式通常有以下三种：1.通过网络,也是最常用一种.例如jobstreet,可以通过职业、技术、语言、工资、年龄等筛选人才.若是招聘中低级人才,建议利用网络招聘.但若是想招聘有经验、有技术的高端人才,网络招聘很少可以达到目的.比如企业需要一个当地有修路架桥经验的项目经理,通过筛选简历,会发现有很多符合的人才.安排面试后,发现有些应聘者只是有参与道路项目的实习经验,有的可能只是項目经理的助手,完全不符合招聘标准.2.通过内部介绍.很多情况是因为当地员工有一些过错,被迫离职后才会推荐给其他单位.3.通过猎头公司.这是一种招聘符合企业需求人才的很高效的方法,但是费用极高,选择不当会使企业造成损失.在确认聘用人才后,猎头公司只保证3个月的时效,3个月内若认为其不符合标准,可以申请继续面试其他人才.但若过了3个月则不会退款.有些面试者在前3个月表现很好,过后就会有各种各样的问题,甚至提出主动离职,而企业也会白白损失高额介绍费.
(三)人力管理制度不健全
首先,很多中资企业内部缺少一套完整的人力资源管理体系,从员工招聘选拔、绩效考核、奖惩到劳动关系解除,每一环节都需要有科学的管理模式;其次,缺乏奖惩制度,导致当地员工归属感低.美国心理学家马斯洛提出了人类需求层次理论.理论指出人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求[3].很多中资企业仅提供当地员工基本的福利及工资,却没有重视其更高层次的需求.一些工作时间长、有能力的当地员工想升职,实现自我价值,企业没有相关规章制度和激励措施,员工没有考核指标,无法提供数据材料,仅凭领导主观意见就可以决定其降职或升职,没有说服力,这会降低当地员工的安全感及归属感.另外,惩罚制度也很重要.当地员工多次迟到早退、用各种理由请带薪假期、或者故意出错影响企业业务发展,都需要惩罚机制来束缚.
三 对策及建议
(一) 尊重当地文化
对于中资企业来说,在印尼实施员工属地化管理应当充分理解与尊重当地文化传统及宗教信仰.例如穆斯林不吃猪肉不饮酒,在一起吃饭时应当注意;在祷告期间,注意不要打扰,保持安静;不要左手递物等.同时,应当加强中方及印尼员工工作中的交流与沟通.企业应当建立双方交流与沟通的平台,经常进行工作经验交流;中方管理人员应当虚心向当地管理人员请教,听取他们实用性意见;通过举办形式多样的文化学习活动,加强员工对两国文化的了解,增强当地员工对企业的认同感;对中方员工也要进行经常性教育,强调自觉遵守当地法律法规、民俗文化及宗教信仰.在每年的斋月中,穆斯林一天不可以进食喝水,直到晚上的开斋时间.企业可以组织员工们一起开斋,让中方员工了解斋月文化,同时增加当地员工的归属感.
(二)优化招聘及录用环节
企业在招聘面试前,应当明确所需人才的数量及质量,对需要招聘的岗位进行分析,编写岗位说明书,明确任职要求.不管通过哪种渠道进行招聘,企业都会面临信息不对称的风险.应聘者为了获得工作,有时会向企业提供有利于个人的虚假信息,录用后再开除会给企业带来遣散费、补偿费等损失.为降低此风险,中资企业应尽量与应聘者签订固定期限合同,并增加季度考评条款.印尼劳工法第58条及第60条中规定,无固定期限合同可以有最长3个月试用期,而固定期限合同不可规定试用期[2].企业可以在合同中增加第一季度考评,若考评不合格,可以无条件开除员工的条款.但面试时需要事先向对方说明,同意后才可签订劳动合同.
对于高端人才的招聘,可以依托当地专业的猎头公司.企业需要对猎头公司的整体情况进行考察,包括办公环境、公司历史、成功案例等;还需要考察其是否具有优良的职业道德,面对诱惑仍不会泄露企业及应聘者的信息,不会发生挖墙脚的行为.另外,与猎头公司需要拟定规范的委托合同,明确规定服务质量及隐私条款,如规定时间内不可重挖录用的人才.
(三) 加强激励措施
中资企业应当为当地员工提供晋升通道并完善企业奖励机制,增强当地员工归属感.比如,将当地员工的日常表现、工作成果及态度等列入考核中,实行季度考核及年度考核,考核结果作为晋升依据.奖金发放不搞平均主义,应当按照不同部门、工种、业绩等分配,向责任贡献大、风险高的岗位倾斜,体现“多劳多得”的原则,提高当地员工工作积极性.
另外,应当尽量提高当地人力资源管理人员的工资或奖金,他们在中资企业整体运营中占很重要的位置.在印尼,人力資源部管理必须为当地人.外籍员工在印尼最高风险之一就是经常会面临移民局及劳工部的检查.他们会审查企业执照是否齐全,外籍员工是否持有工作签证,签证地址及工作地址是否一致等,每次到访都会查出各种大小问题来索要跑路费.轻则罚款几条印尼盾（几千人民币）,若发现外籍员工持有商务签证或免签进入印尼工作,就会没收护照,对企业进行巨额罚款（500条/人,约25万人民币）甚至将员工遣送回国,影响企业利益及口碑.印尼工作签证耗时长（至少需要两个月）,流程复杂,名额少.有时中方员工难免会持用商务签证进入印尼,一边开发市场一边工作签证.若此时遇到移民局检查,尽量让持商务签的中方员工回避,当地人力资源部管理人员与移民局沟通.当地人力员工经常来往于移民局及劳工部,会积攒一些人际关系.此时,利用其人脉及沟通能力,将会帮助企业减小政府部门深入调查的风险.
四 结语
综上所述,中资企业在印尼的属地化管理一直面临很多难题,需要通过慢慢地摸索与实践,对出现的问题制定详细的计划和解决措施,总结经验,才能不断提高管理质量.实施员工属地化管理是中资企业在印尼市场经营及加快国际化进程的必由之路.只有做好员工属地化管理,中资企业才能在印尼根基越扎越深,发展前景日益广阔,国际化水平不断提高.
参考文献：
[1]钧.“以人为本”是企业管理的根本[J].现代经济探讨, 2001（5）.
[2]印度尼西亚共和国第13号法令劳工法[Z].2003.
[3]A. H. Maslow. A Theory of Human Motivation, Originally Published in Psychological Review, 1943.
作者简介：王茵萍（1990—）,女,山东人,经济师,硕士,主要从事工商管理研究.
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中资企业引用文献:
[1] 中资企业和风险管控本科论文范文 中资企业和风险管控本科毕业论文范文2万字
[2] 投资和中资企业硕士论文范文 投资和中资企业硕士毕业论文范文2万字
[3] 中资企业和大学论文例文 关于中资企业和大学方面自考毕业论文范文5000字
