《某区级公立医院财务人才现状与对策》
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摘 要：目的：在新医改及业财融合大背景下,通过对某区级公立医院财务人才梯队的现状研究,为医院财务人才建设提供对策.方法：提取财务部所有会计人员信息,包括性别、年龄、专业、学历、职称等信息,按照要素进行分类,分析财务人才现状,采用Excel表格对相关数据进行统计.结果：目前,发现财务人员第一学历水平低,中高级职称人才占比低,财务工作处于核算部分的比重大,提高财务人员业务能力迫在眉睫.结论：通过研究某区级公立医院财务人才情况,还需加强财务人员专业水平的继续教育,争取打造高水平综合性管理会计人才.
关键词：财务人才;现状;对策研究
在新医改背景下,区级医院取消药品加成、耗材不可收费、降低医院财政补贴等,外加民营医院的兴起,使得公立医院不仅要保持公益性还要在“内忧外患”的背景下生存下去,公立医院之间的竞争日益激烈.在这种情况下,拥有一支强有力的财务团队,是提高医院竞争力的重要方面.同时现在不仅要求财务人员拥有财务核算的能力,还要求财务人员做到业财融合,即医院的业务和财务知识相融合,为医院更好地发展从财务角度上献计献策.为了让财务人员适应新时代医院的发展要求,有必要对目前财务人才进行分析,从而提出人才队伍建设的对策,让财务人员的职业生涯走得更远,让医院的经济运行更加高效、平稳.
一 资料与方法
(一)资料
某区级公立医院财务部全体成员信息,包括性别、年龄、工作年限、第一学历、职称、最高学历等信息.
(二)方法
通过Excel表格,对人员信息中的各元素,进行各个维度的分析,讨论出财务人才梯队存在的问题.
二 财务部人才梯队分析
通过对财务部人员职称、学历、工作年限、岗位设置、专业情况等方面的信息进行统计分析,计算出各项目分项的占比,如表1所示.
(一)职称方面
目前,无高级职称人员,中级职称人员占44%,初级职称人员占32%,无职称人员占24%.可以看出高级财务人员缺少,初级和无职称人员合计占56%,工作中会计专业技能学习不够,满足医院高水平、精细化财务管理的人才少,在适应医院快速发展对财务的要求方面有所欠缺.
(二)学历方面
第一学历为研究生的目前没有,本科生占44%,大专占12%,中专占44%,中专及大专学历占一半以上,目前财务人员高学历高素质人才较少,人才梯队中第一学历最高为本科.
(三)工作年限方面
通过对工作年限维度进行统计发现,工作年限超过20年的占24%.工作年限在10—20年的占32%,5—10年的占36%,5年以下的占8%.超绝大多数的财务人员工作年限在5年以上,对医院的财务运营已经有了相应的工作经验,说明财务人员的专业化程度高,这对医院财务数据的整合和业财融合的趋势都是有利的.
(四)岗位设置方面
目前,财务岗位设置84%的岗位采用一人一岗并且不相容岗位相分离,如出纳会计同记账会计分别由两人担任,并设置主管会计进行审核.个别岗位存在一人多岗现象,但是同“不相容岗位相分离”的原则并不违背,如会计档案整理会计同时负责合同的管理、记账会计同时负责考核数据的计算、成本会计同时负责内部控制的管理等.
(五)专业情况
经分析,72%的财务人员所学专业为会计学,4%的财务人员学习经济学,其他专业的人员占24%.大部分的财务人员所学专业同工作相符合,專业知识能够较好地为工作所用.
三 对策探讨
目前公立医院所处的大环境的改变、财务理论和政府会计制度的变革、业财融合的趋势,都对医院财务人员提出了更高要求,建立一支高水平、管理型、研究型的人才梯队势在必行.
(一)实现财务职能转型,由偏核算转为偏管理
新形势下公立医院财务转型迫在眉睫,虽然财务人员要遵循相关财经制度和法律法规,对医院收入支出数据进行核算,但未来财务不再是简单机械的工作,而是更多地站在医院管理的高度思考医院管理问题.财务人员要逐渐由核算会计转变为管理会计,通过对各项数据的汇总归纳,深度分析数据后的深层原因,为院领导提供决策方面有价值的建议.基于业财融合的大趋势,财务人员还应具有良好的沟通能力,同业务科室深入交流,积极思考数据后隐藏的问题,将结果及时反馈给业务科室,维护财务数据的威信、建立财务同业务科室的沟通渠道,培养起业务科室对财务团队的依赖度.
医院财务由粗放式的收支核算转变为精细化的管理.以前医院单纯地追入支出净收入,全都是医院整体的大概念.现在财务进行精细化的核算,研究各科室的收入和成本,不仅追入增长,还研究成本的构成,增大结余,为医院科室可持续发展献计献策.医院还使用全面预算管理等管理工具,医院的良性发展不断要求财务会计转变为管理会计.
(二)加强财务人员继续教育、建立一支高效能财务管理团队
随着市场经济的发展、社会的进步及新兴事务的发展,财务知识也随之不断更新,2019年公立医院刚刚经历了一场新政府会计制度的改革,这是会计知识更新的一次大事件,日常业务中,随着新业务的发生,都会遇到新的会计知识,这就要求财务人员每年都需进行专业知识的继续教育,更新会计知识体系,扩大会计知识储备,为医院经济业务的规范化保驾护航.
医院财务科室对内每年进行财务知识培训,定期将培训的内容进行相应考核,保证学习质量;对外积极参加会计知识的各项培训讲座,参与培训的人员在科室内部进行经验交流,将学到的最新知识传递给科室的每个人;积极参加国家每年组织的会计人员继续教育并完成相应考试.
医院内部建立起财务人员的激励考核机制,畅通财务人员晋升渠道.要求财务人员除了具备专业知识外,还需具备医疗知识,了解医院内部管理流程,包括招标采购、物价管理、医保结算等知识,建立一支高效能的财务管理团队.
（三）适应医院快速发展,引进高学历专业性人才
医院一方面积极从外部寻求高学历高水平的会计人才,为医院的财务管理提供新思路、新方法,为现有的财务团队注入新鲜活力;另一方面,医院鼓励财务人员参加在职学历教育、参加各种培训机构,培养自身的金融、财务、管理等知识,还要通过实践培养自身的管理会计分析能力和解决各种问题的能力,努力满足日益发展的医院对财务人员的要求.医院方面也要建立人才考核机制,提高人才的待遇,增加人才晋升渠道,留住财务高素质人才并吸引更多优秀的财务人员.
(四)设置财务管理岗位、轮岗机制增添新活力
增设管理会计岗位,如预算管理岗位、绩效考核岗位、成本核算岗位等,为管理会计职能发挥提供岗位支持,通过财务自身的精细化管理促进医院业务流程精细化、促进业财融合.
虽然从财务人员工作年限上看,医院财务工作时间长,专业化程度高,如果不进行轮岗,总是在固有的岗位上工作,会对医院总体的财务工作缺乏了解,会影响财务团队整体素质.轮岗机制可以让财务人员广泛接触不同业务,培养工作技能,培养职工的工作能力,激发职工工作潜力.在轮岗中,交替了工作思路,及时发现工作中的不足并进行改正,相互之间也进行了工作监督,防止财务重大经济事项的发生,同时也调动了财务人员工作的积极性和创造性,不同的工作人员看问题的角度不一样,新岗位碰撞出的火花,能够给财务工作增添新活力.
(五)依托信息化系统,促进财务人员转型
通过建立大财务的信息系统,包括财务会计核算模块、成本核算模块、预算管理模块、合同管理、固定资产管理模块等,模块之间的数据可以共享并进行各项信息数据的整合,提高了财务人员运用经济信息的效率.之前,财务人员對经济事项的监督是事前监督,通过信息化的建设,综合分析各项经济数据,能够做到事前监督,能更加主动地把握经济运行脉搏,为医院管理发出财务声音,更好地参与到制定经济决策中来,为管理者制定战略决策和医院发展规划提供思路.财务人员也由原始的核算迅速转变为管理会计人才.
四 结语
新时代下,高素质的财务人才对医院管理发挥着越来越重要的作用,医院的精细化管理需要一支业务能力强、专业素养高的财务队伍.因此,财务人员自己要重视自身能力的培养,不仅要加强专业知识的学习还要同业务科室多沟通交流,将业务知识同财务专业相结合,深入分析发展背后的原因,为领导者提供决策支持.医院也要为财务人员提供继续教育的平台和人才晋升渠道,鼓励财务人员专业技能证书的取得,建立终身学习的意识,提高自身全面综合素质,帮助医院发挥好经济效益和社会效益.
参考文献：
[1]郑大喜.公立医院发展转型、财务管理升级与会计人才培养研究[J].中国卫生经济,2017（3）.
作者简介：马彬彬（1989—）,女,山东青岛人,中级会计师,博士,主要从事财务管理、预算管理、固定资产管理、往来账项研究.
上文评论:上述文章是适合不知如何写财务方面的大学硕士和本科毕业论文的毕业生以及可作为关于时政论文开题报告和相关职称论文课题写作参考文献资料.
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