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目录

1. 第一篇论文摘要：大学社聘用制人员申评高级职称的困惑与思考
2. 第二篇摘要范文：四川省卫生高级专业技术职务任职资格评审研究
3. 第三篇评高级职称论文摘要：我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究
4. 第四篇评高级职称论文摘要模板：我国全科医师职称评审问题与对策研究
5. 第五篇评高级职称论文摘要怎么写：高校教师职称制度研究
6. 第六篇摘要范文：区域义务教育阶段教师资源均衡配置政策研究
7. 第七篇评高级职称论文摘要范文：基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究
8. 第八篇评高级职称论文摘要格式：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
9. 第九篇评高级职称论文摘要：医生职业倦怠现状及其相关因素调查分析
10. 第十篇摘要范文：中小学教师可评正高级职称

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第一篇论文摘要：大学社聘用制人员申评高级职称的困惑与思考

大学社聘用制人员申评高级职称存在评审主体困惑(非同一专业)、评审标准困惑(隐性通过率)、评审制度困惑(评聘办法错位)等问题,要解开困惑,让聘用制人员公平参评,需要高校改革出版社管理思路,出版社建立发展激励机制,同时申评者也要加强自身修炼、重视积累.

第二篇摘要范文：四川省卫生高级专业技术职务任职资格评审研究

目的：研究已有文献、政策文件、数据,通过对具备申报卫生高级专业技术职务任职资格评审人员与已评人员、评审专家进行调查及数据的统计分析,结合对四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审实施情况的满意度调查研究,进一步建立完善四川省卫生高级专业技术职务任职资格评审标准；并参考该标准,调整指标单独新建立一套基层卫生高级专业技术职务任职资格评审标准,使之更适合基层卫生高级人才评审的实际需求,以公平、合理地评审基层卫生高级申报人员,评出申报人员的实际技术水平与能力,保证评审的公平性,提高基层卫生队伍的高级人才水平,使基层卫生人才队伍结构更加合理,实现我省卫生高级专业技术人才的科学评价体系的逐步完善,更好达到激励卫生人才发展、鼓励卫生人才服务基层的作用,促进卫生人才队伍建设和卫生事业的发展.方法：1、文献分析法：收集各省现有的卫生高级专业技术职务任职资格评审文件与评审标准,回顾各学者对该领域研究的现状与展望.2、访谈法：召开座谈会进行集体访谈,探讨现行卫生高级职称评审标准的不足与标准体系优化思路.3、问卷调查法：设计四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审实施情况满意度问卷、四川省卫生高级与基层卫生高级专业技术资格评审访谈提纲、评审指标合理性问卷,收集相关数据资料.4、德尔菲法：采取函询方式,进行合理性与两两重要性判别调查.5、统计分析：利用Excel建立数据库,采用SPSS17.0软件对数据进行统计描述、一致性信度分析、KMO检验、Bartlett检验、因子分析.6、层次分析法：对数据资料进行分析,计算指标权重,确定两套评审指标体系的权重系数.结果：四川省基层卫生高级职称评审政策实施满意度较好,但仍存在宣传力度不够,基层卫生技术人员对基层卫生高级职称人员的流动与发展存在一定程度的不满,基层卫生高级专业技术职务任职资格评审政策需要进一步完善.经过指标合理性问卷调查与三轮专家函询,层次分析结果CR<,0.1,专家意见一致性检验结果较好,构建了四川省卫生高级专业技术职务任职资格与基层卫生高级专业技术职务任职资格评审正高、副高标准体系.结论：四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审政策对提高基层高级人才比例、提高基层卫生高级申报通过率、稳定基层卫生人才队伍、激励基层卫生人员发展进步起到积极的作用,政策实施两年效果良好.为政策的延续与发展,需要进一步调整完善,以更好的发挥作用,适应我省卫生人才发展战略.修改后确定的卫生高级职称评审标准与基层卫生高级职称评审标准指标的设置与权重系数相比较之前的更加科学、合理,相对的降低了计算机、外语、论文与科研课题的分值比重,提高对专业技术能力与水平、工作成绩的考核,更科学地评审申报人员的专业技术水平与能力,进一步实现公平、公正的评审.

第三篇评高级职称论文摘要：我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究

高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方式和评价用人机制,既属于高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的重要组成部分.高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学业绩的综合评价,它不仅涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和发展,每年的高校教师职称评审工作都牵动着无数高校教师的心.随着高等教育中各参与主体关系的日趋复杂及教师维权意识的不断增强,高校教师职称评审中不和谐的问题不断显现,特别是学术权力与行政权力在职称评审中的矛盾与冲突需要引起足够的重视.

本文以理论与实证相结合的方式对我国高校教师职称评审制度进行研究.本文选取了一所具有高级职称评审权的高校作为调研对象,运用访谈与问卷等方法对高校参与职称评审的行政管理人员、评审专家及申报教师进行调查.在理论环节,本文利用博弈论这一理性分析工具对高校教师职称评审中的权力问题进行分析.

文章分析回顾了我国高校教师职称评审制度发展近60年的风雨历程,列举了职称评审制度改革过程中国家的主要政策,总结各阶段的制度特点,理清了职称评审中的相关概念；围绕职称评审中的规则制定、质量标准拟定、评审专家构成、材料送审及被评者权力诉讼等方面的内容,对职称评审中的各参与主体展开调查；在对调查结果进行分析的基础上,对高校教师职称评审中的问题进行总结,主要包括三类,即评审程序问题、评审方法问题、评审行政化问题,并对产生这些问题的原因进行了分析；最后,在实证调查和理论研究的基础上,本研究从国家层面、评审方式及评审程序上设计出学术权力主导的、更加完善的高校教师职称评审制度.

第四篇评高级职称论文摘要模板：我国全科医师职称评审问题与对策研究

研究目的：基于全国范围的基层全科医师职称评审现状及改革态度调查,梳理我国的全科医师职称审评体系现状,探讨职称审评机制存在的问题和不足,调研分析全科医师职称审评体系的主要影响因素,结合广泛的专家咨询,提出促进全科医师职称审评体系完善的建议,推动我国的全科医师制度建设.

研究内容：(1)通过信息调研及专家咨询,综述全科医师职称评审政策及研究背景、内涵及意义.(2)基于基层全科医师职能定位,总结文献中反映的全科医师职称评审现状,并分析可能涉及的主要影响因素.(3)设计针对全科医师职称审评体系的调查问卷1份,分别设置问题了解全科医师职称评审的现状和态度两个方面.(4)总结全科医师职称审评体系的具体实施情况,分析存在的不足之处,构建一整套全科医师职称评审评价指标体系,深入剖析、掌握阻碍我国全科医师人才队伍建设的关键职称评审问题.(5)在实地调研和专家访谈的基础上,结合存在的问题和不足之处,提出完善职称审评体系的建议.

研究方法：(1)信息调研法(2)因素分析法(3)问卷调查法(4)专家访谈法

研究结果：本次调查全科医师共567名,机构分布为248名来自乡镇卫生院,275名来自社区卫生服务机构,37名来自二级医院,7名来自*医院.通过问卷调查、统计分析并结合专家咨询,在构建一整套评价指标体系的基础上,提出如下完善我国全科医师职称评审体系的建议：

(1)以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系.

(2)将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件.

(3)突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据.

(4)探索全科医师高级职称评审以考*模式.

(5)基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度.

第五篇评高级职称论文摘要怎么写：高校教师职称制度研究

高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对我国高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义.高校教师职称评审工作对于激发教师的创造力,促进教师队伍素质的提高,促进科技进步和生产力的发展起到了不可忽视的作用.但是我国现行高校职称制度也存在诸多问题,致使广大教师的工作积极性不能被充分调动起来,甚至引起了浮夸的学术风气和腐败的工作作风.因此,新形势下从建立和谐社会的高度出发,研究高校教师职称制度及其发展趋势,以逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制,形成能上能下、能进能出的竞争激励机制,具有重要的现实意义和理论意义.

本文针对这一现实问题,运用文献研究法、历史研究法、比较研究法等方法,从一个高校教师的角度出发,对我国高校教师职称制度的历史演变进行了梳理和分析,对美英等国家高校教师职称制度进行了分析和比较,并对他们的特色加以总结和归纳,为我国现阶段高校教师职称制度的研究和实践提供借鉴.在此基础上,分析了我国现行高校教师职称制度的弊端,并提出进一步改革的构想.

文章从四个方面进行了论述:第一部分阐述了我国高校教师职称制度的理论基础,介绍了西方几种主要的激励理论以及我国社会主义工资制度的基本原理,第二部分论述了我国高校教师职称制度的历史沿革,包括古代教师职称制度探源,近代高校教师职称制度的确立,现代高校教师职称制度的发展和建国后高校教师职称制度的建立及发展,第三部分和第四部分是本文的重点,其中第三部分介绍了我国现行高校教师职称制度的弊端,主要概括为五个方面,即职称管理体制混乱,职称评审标准异化,评审材料弄虚作假,职称评审过程失范,聘任考核流于形式等,第四部分从国家政策法规、评审方法和技术、评审过程、职称改革的方向等四个方面阐述了改革高校教师职称制度的构想.在构想中提出很多创新性的思路,如恢复学衔制度,出台《专业技术职务法》,设立“高级讲师”职称,对每一职称层次各设三个级别,实行动态评审,高校初中级任职资格实现以考*,建立全国联网的高校教师电子档案等等.

第六篇摘要范文：区域义务教育阶段教师资源均衡配置政策研究

目前,社会上对于义务教育阶段的“择校热”和“教育乱收费”的反响较为强烈,这些在教育领域的突出问题已经成为政府和社会各界亟待解决的社会问题.而这些问题的根源在于教育发展的不均衡,尤其是各类教育资源配置的不均衡.正是在这样的背景下,新修订的《义务教育法》和教育部《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》等法律和文件相继出台,并且都强调要把义务教育的均衡发展放在首要位置.随即,全国各地都在积极探索义务教育阶段的均衡优质发展之路,然而,均衡发展义务教育需要因地制宜,根据各地区的实际情况,没有统一的模式.众所周知,教师是教育教学活动的主导力量,是提高教育质量的关键因素之一.而教师资源的均衡配置将是逐步实现义务教育均衡优质发展的重要途径之一.我国很多经济社会发展相对发达的地区在义务教育设施布局上已经基本做到了相对均衡,因此,这些地区都在教师资源均衡配置工作上进行了进一步的探索.

本文对教师资源均衡配置的相关理论和国外实践研究的文献进行了梳理和归纳,并且主要针对上海市长宁区正在进行的义务教育阶段教师资源均衡配置试点工作开展实证调查,对参与试点的部分政府工作人员、校长和教师进行个别访谈,并分析在试点过程中存在的具体问题,提出笔者的建议.

本论文通过对长宁区义务教育阶段教师的学历、职称和年龄结构等现状进行分析,并通过访谈,得出影响区域教师资源均衡配置的几个因素,分别是教育人事制度、教师收入制度以及教育执法等方面.教育人事制度方面主要是要进一步明确教师的法律地位和身份,规范教师聘用的主体,完善教师评聘的方式,教师收入制度方面主要是要进一步推行教师绩效工资,规范和平衡区域内教师收入水平,教育执法方面主要是要加强针对教师个体的“补课”行为和教育领域相关人员的违规行为的执法力度.同时本论文还针对长宁区试点的个案提出了教师资源均衡配置要考虑人口发展的趋势和扩大教师流动范围等建议.区域内人口发展的趋势是政府配置各类学校和教师的风向标,长宁区今后的教师资源配置要从人口发展趋势出发,结合城市建设发展的规划,在人口相对密集地区配置相应的各类教育资源,包括教师资源,同时应该进一步扩大教师流动的范围,把现有的新评高级教师流动扩大到全体教师的流动.

本论文的研究成果对区域义务教育阶段教师资源均衡配置的政策完善具有一定的参考价值,也对教育人事制度、教师收入分配制度以及加强教育执法力度等方面具有一定的启示作用.

第七篇评高级职称论文摘要范文：基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究

研究目的

1初步构建基于人—组织文化匹配理论的具有较高信度和效度的护士长护理组织文化胜任力的评价指标体系,为医院培养、任用、考核优秀护士长提供科学有效的评价工具.

2通过评价指标的实证研究,了解护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素,为护士长的选拔、培养提供建议.

对象与方法

1采用德尔斐专家咨询法(Delphi method)构建基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系

本研究选取了全国护理管理、护理教育及医院管理/文化领域的25名专家,遍及山西、河南、北京、天津、上海、山东、辽宁、四川、广东9个省/直辖市和澳门,涉及15所*甲等医院和5所有代表性的开设护理专业的医科类大学.从事护理管理、护理教育、医院管理/文化20年或者以上；有副高或以上职称；本科或以上学历.

2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用

根据评价指标中*指标制定护士长护理组织文化胜任力的自评、他评表,采取整群抽样方法抽取山西省4所*甲等医院的护士长167名,按年资分层抽样方法抽取这4所医院护士280名,共447人,进行实证研究.

3统计学方法

采用spss13.0软件包进行统计处理：对咨询专家的组成结构以及护士长护理组织文化胜任力的现状进行统计描述；运用专家意见集中程度、协调程度、积极系数和权威系数等指标,对专家咨询的可靠性和代表性进行检验；运用层次分析法(AHP)确定指标权重；采用克朗巴赫系数检验问卷信度,因子分析检验问卷效度；采用方差分析（ANOVA）、多样本均数间多重比较LSD-t检验、多元线性回归分析对护士长护理组织文化胜任力的影响因素进行分析.

结果

1构建了基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标,制订了护士长护理组织文化胜任力评价表（自评、他评）

指标筛选以重要性赋值均数>,3.50,变异系数<,0.25,满分比>,0.20为标准,结合专家修改意见以及课题组讨论,采纳7条删除意见、7条修改意见,7条增加意见,最终筛选出一级指标6个（组织战略、组织价值观、组织*、组织制度、领导行为、个体人格特质）,二级指标26个,*指标64个的护士长护理组织文化胜任力指标体系.根据评价体系*指标形由64个条目组成的护士长护理组织文化胜任力自（他）评问卷,预调查结果显示：自评问卷信度在0.85以上,各维度信度系数均在0.85-0.95之间,他评问卷信度在0.80以上,各维度信度系数均在0.79-0.90之间,说明本问卷具有良好的信度.此外,本课题研究确定的指标体系,经过2轮专家咨询,确定了护士长护理组织文化胜任力评价条目的准确性与完整性,并请5名资深的护理管理专家在调查前对自评问卷做出评价,进行了最终的确认,保证自（他）评问卷具有较好的内容效度.

2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用—护士长护理组织文化胜任力现状及影响因素的调查研究和分析

自评问卷,发放180份,回收有效问卷167份,有效回收率为92.8%.他评问卷,发放300份,回收有效问卷280份,有效回收率为93.3%.自、他评问卷采用likerts分级评分后将每个条目进行100分制转换,转换后取值在0-100之间,对护士长护理组织文化胜任力得分进行统计学分析：自评问卷：总的胜任力得分为83.2311.04,各维度得分依次为：组织战略得分为22.854.51,组织价值观得分为19.253.33,组织制度得分为15.952.18,领导行为得分为12.171.46,个体人格特质得分为7.350.95,组织*得分为5.670.69.他评问卷：总的胜任力得分为维度85.3212.18,各维度得分依次为：组织战略得分为25.273.84,组织价值观为19.183.45,组织制度为16.242.16,领导行为为11.961.97,个体人格特质为7.251.19,组织*为5.430.86.对自评问卷进行单因素分析,结果显示：不同任期的护士长在领导行为和组织价值观上差异有统计学意义（P<,0.05）,不同学历的护士长在组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<,0.05）,不同职称的护士长在领导行为、组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<,0.05）.护士长不同任期间比较,在组织价值观这一维度上,1-5年组与11-15年组比较,6-10年组与11-15年组比较,11-15年组与15年以上组比较,差异有统计学意义（P<,0.05）；领导行为维度上,1-5年组与11-15年组比较,1-5年组与15年以上组比较,差异有统计学意义（P<,0.05）.护士长不同学历间比较,在组织价值观、个体人格特质维度上,专科组与本科组比较,差异有统计学意义（P<,0.05）,专科组与硕士组比较,差异有统计学意义（P<,0.05）.护士长不同职称间比较,在组织价值观这一维度,初级与高级职称比较,差异有统计学意义（P<,0.05）；在领导行为这一维度,初级与高级比较,中级与高级比较,差异有统计学意义（P<,0.05）；在个体人格特质这一维度,初级与高级比较,中级与高级比较,差异有统计学意义（P<,0.05）.进行多因素分析,结果显示：职称、学历是影响护士长护理组织文化胜任力的重要因素.自评问卷与他评问卷评分结果对比：自评问卷与他评问卷现状调查一级指标得分除了在组织战略与组织*这两个维度差异有统计学意义（P<,0.05）外,其余均无统计学意义.

结论

1确定了基于人—组织匹配的护士长护理组织文化胜任力评价指标

运用德尔斐专家咨询法(Delphi method)构建护士长护理组织文化胜任力评价指标,结果可靠且具有代表性,具有一定的科学性和有效性.最终确定护士长护理组织文化胜任力包括：6个一级指标,26个二级指标,64个*指标,其中一级指标权重从高到低依次为：组织战略（0.2940）、组织价值观（0.2320）、组织制度（0.1870）、领导行为（0.1390）、个体人格特质（0.0847）、组织*（0.0633）.

2根据护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素提出一定建议

目前护士长护理*方面能力不足,建议加强护理组织*的教育；建议在选拔护士长时将其职称和学历作为重要标准.

创新点：

1将组织文化胜任力与岗位胜任力区分开并界定了护理组织文化胜任力内涵.

2为评价护士长行为、特征与护理组织文化是否匹配提供参考依据.继续开展课题的设想：

1继续完善评价指标要素

本研究评价指标体系是在人—组织文化匹配的理论基础上建立起来的,这里的组织文化为护理组织文化,忽略了护士长胜任力需要在适应护理组织文化的同时结合不同医院的文化氛围 mbAlunWen.net,今后将根据不同医院文化类型完善评价指标.

2建立恰当的评价流程

对护士长护理组织文化胜任力的评价既需要有扎实的理论分析和科学的评估法也要求有恰当的评价流程.因此对护士长护理组织文化胜任力的评价要结合其他相关评价流程.

3进一步编制问卷,开展实证研究

本研究考虑到护士长自我评价主观性较强,因而将问卷设置为内容相同的自评和他评两部分,但是由于时间关系,未能将问卷条目根据科学的筛选方法分为不同的两部分,以减少不同人群对条目的熟悉程度不同所产生的偏倚,因此今后可进一步做编制问卷的研究.此外,本研究实证对象集中在三甲医院,有一定局限性,因此需要后续实证研究中,扩大样本量并选取不同等级的医院.

第八篇评高级职称论文摘要格式：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

研究背景

随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.

目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.

本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.

全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.

研究目的

本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.

研究目的：

(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,

(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,

(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,

(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.

研究方法

本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.

本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.

1.研究现场与样本

(1)研究现场

本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.

(2)研究样本

采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.

(3)专家遴选

广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.

2.研究内容和工具

(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.

(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.

(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.

(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.

(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.

(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.

3.资料收集方法

本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.

4.质量控制

本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.

5.分析方法

采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.

结果

资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况

发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.

2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况

在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.

3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况

研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况

将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.

结论

1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.

2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.

3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.

4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.

本文主要特点

广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：

1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”

在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.

2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”

通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.

3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”

形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.

第九篇评高级职称论文摘要：医生职业倦怠现状及其相关因素调查分析

目的:调查医生职业倦怠现状并探讨其相关因素.

方法:用职业倦怠问卷(MBI)、简易应对方式问卷、社会支持评定量表(SSRS)及生活满意度指数B(LSIB)问卷、一般情况调查表采用分层整群随机抽样的方法对377名医生进行调查,有效资料输入微机,用SPSS15.0软件进行统计处理,进行一般描述性分析、t检验、方差分析、相关分析、回归分析等.

结果:

1.不同性别、婚姻状况医生在职业倦怠,社会支持,生活满意度方面的比较

男性医生在情感衰竭和人格解体维度得分显著高于女性医生(P＜0.05),而女性医生在LSIB得分显著高于男医生(P＜0.01),已婚组在成就感、社会支持总分、客观支持、主观支持、LSIB得分显著高于未婚组(P＜0.01)而在人格解体维度得分显著低于未婚组(P＜0.05).

2.不同科室医生在职业倦怠及社会支持方面的比较

不同科室的被试在情感衰竭和成就感维度得分存在显著差异(P＜0.05).LSD表明,内、外科被试情感衰竭和人格解体显著高于精神科,外科被试成就感最高,而精神科最低,在社会支持各维度得分精神科低于其他科室医生,但差异不具有显著性(P＞0.05).

3.不同职称医生在职业倦怠、社会支持、应对方式及生活满意度方面的比较

高级职称被试人格解体显著低于初、中级职称,而成就感显著高于初、中级职称医生,初级职称被试社会支持各维度得分显著低于中、高级职称,而成就感显著低于中、高级职称医生,高级职称被试在消极应对方面得分显著低于初、中级职称而生活满意度得分显著高于他们.

4.不同经济负担状况的医生在职业倦怠方面的比较

经济负担重的医生在情感衰竭、人格解体、社会支持总分、客观支持方面与经济负担一般和较轻的医生有显著差异性.

5.社会支持、应对方式与职业倦怠、生活满意度以及职业倦怠与生活满意度的相关分析及回归分析

社会支持4个维度及积极应对与情感衰竭和去人性化2两个维度成明显负相关(P＜0.01)而与成就感和生活满意度成明显正相关(P＜0.01),情感衰竭和去人性化与生活满意度成明显负相关,成就感得分与生活满意度成明显正相关.应对方式对情感枯竭、去人性化两维度有较好的预测作用(P＜0.01).

结论:

1.男性医生面临更多的职业压力而女医生更懂得享受生活,婚姻有助于医生减轻职业倦怠增加社会支持提高生活满意度.

2.外科医生面临更大的职业压力,同时有更多的成就感.

3.高级职称医生待人更和蔼,处事更积极,体会更多的生活乐趣,初级职称医生成就感低,受到的帮助也少.

4.减轻医生经济负担可以改善其职业倦怠的状况.

5.良好的社会支持和积极的应对方式是应对职业倦怠的有效因素.

第十篇摘要范文：中小学教师可评正高级职称

广州5人获评中小学正高级广州市教育局副局长吴强介绍,现行的中学和小学教师最高的职称只是副高级职称,但改革后的中小学教师职称序列可以评正高级职称了.吴强说,此次中小学教师职称制度改革在广东省选取了深圳、广州、佛山三个城市作..

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