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团队建设和功率论文范文 团队建设和功率方面有关论文范文资料2万字有关写作资料

主题:团队建设和功率 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-01-24

团队建设和功率论文范文

团队建设和功率论文

目录

  1. 一、功率团队概述
  2. 四、结束语

《小议现代企业全功率团队建设》

本文是团队建设和功率方面有关论文范文和企业方面本科论文范文.

摘 要:日常工作中越来越多的绩效达成需要团队协作来完成,团队是企业组织设计和运作的基础.企业希望通过团队协作以完成更复杂的工作任务,从而提升企业应对复杂竞争环境的灵活性和竞争力.但团队并非天生高效率,“随波逐流”、“搭便车”和“温水煮青蛙”能够导致团队的效率大大受损.因此,如何提高团队的整体效率、保持团队达到全功率运行状态显得尤为重要.

关键词:团队建设;全功率团队;员工关系;现代企业

一、功率团队概述

众所周知,对于现代企业而言,企业的运营不是企业创始人或高层管理人员的专属领域,而是一种遍布于企业上下的团队通力合作.因此,对于许多业务经理和管理学者来说,团队应该做什么,应该部署什么类型的人员以及这些人员如何达到最佳的组合状态是重要的主题.

1.全功率团队的定义

笔者结合所阅读的大量文献资料以及自身工作管理经验,对全功率团队的定义给出个人观点:全功率团队是由资源与优势互补的选手组成的一个团体,它集中精力解决优先事项,并实现优秀人才的精准招聘与培养,在团体内部建立忠诚、合作与挑战的强关系,最终高效率达成目标.

2.全功率团队的特点

(1)目标清晰.团队设定正确的任务清单并擅于找出关键的优先事项,同时确保与时俱进.最突出的工作特点就是:做减法决策.

(2)匹配的优秀人选.为实现团队目标找到最合适的优秀人才,直接招聘或内部培养选手.一个重要招聘途径就是:在人际圈中寻荐.

(3)正确的团队关系.发挥集体效应,使整体远大于部分之和.唯一的衡量标准就是:团队关系是否有利于实现目标?

二、全功率团队的衡量

为对团队的运行效率进行量化衡量,我们引入领导力分值的概念,也就是PWR方程式.由三個变量组成,每个变量10分是最高分.该分值达到729分意味着团队全功率运行,即每项不低于9分.

领导力分值(power score)等于P×W×R

1.P优先事项(priorities).团队是否设定了正确的优先事项?满分10分的描述为:我们已就优先事项进行了广泛的讨论、争论、认可和沟通.它们与我们的使命紧密关联,它们是实现我们远大目标的正确选择,我们对它们一清二楚;每个人的角色和目标进行了有效连接.最低分值1分的描述为:我们根本没有思考过什么是我们的优先事项;我们有活就干,从不考虑是什么内容或为什么要这样做.

2.W用人(who).团队为实现目标找到了合适的人选吗?满分10分的描述为:我们有100%的选手.每个人都能把工作做好,每名员工都在企业里积极地传播正能量.最低分值1分的描述为:我们有少于10%的选手.几乎没人能把工作做好,有好多员工在企业里传播负面情绪.

3.R关系(relationships).目前的团队关系是否有利于实现目标?满分10分的描述为:无论是企业内部的各种关系,还是外部与客户和合作伙伴的关系都有条不紊;高层领导者言出必行;正确的人在正确的时间进行对话;我们的会议高效高产,不是在浪费时间;最低分值1分的描述为:工作杂乱无章,一团混沌;我们没有取得优秀业绩的希望.

三、全功率团队的实现路径

综上,笔者对全功率团队的定义与特点以及其量化衡量标准进行了阐述,我们已经了解PWR方程式的三个主要组成部分,那么全功率团队的实现路径也必然主要从P、W、R这三个方面展开.

1.设定正确的优先事项

那么究竟什么样的团队目标才能达到“正确的优先事项”这个标准呢?就需要回答如下三个问题:团队的优先事项与企业使命联系紧密吗?这些事项是否与时俱进?是否足够明确?

(1)与使命紧密关联

简单来说就是团队“为什么”要做这些事情而不是其他的事情!人不是物件,我们都希望自己付出的努力是有意义、有价值的,团队的领导者要与全体成员进行广泛的讨论与沟通,确保团队的每一个成员都要清楚并认可这些“优先事项”.为了确保“优先事项”与使命紧密关联,具体可以从宏观与微观两个层面按照如下步骤开展行动.

①宏观层面.结合企业企业文化要了解企业的整体战略,尤其是企业近五年规划.企业的未来发展方向?企业的主营业务结构变化?企业所面临的内外部环境变化等等.

②微观层面.首先,要明确企业管理层对本部门、本团队的构想与期待,管理层期待本部门达到什么样的绩效,实现什么的结果目标.其次,明确本团队在企业组织架构当中的定位,尤其是本部门的直接领导对本团队的职责规划与未来发展方向的构思.再次,列出本团队未来一段时期的任务清单,并根据具体而明确的原则形成部门的“优先事项”.

(2)保持与时俱进

与时俱进并不难理解,要随时根据领导层期待与部门定位的变化来修正部门的优先事项,并定期回过头来检验这些事项一直保持在正确的轨道上发展.做正确的事,定期Review团队任务清单,确保其中的“优先事项”与时俱进.

(3)具体而明确

一个最常见的问题就是设定的优先事项太多.也正因为如此,大多数团队的成员都非常努力工作,但是团队P项分值却非常低.团队领导者从不说“不”,让太多的事项悄悄混入了团队的“优先事项”.为了确保优先事项具体而明确,需要满足以下原则:减法、轻重缓急与ART.

①减法原则.根据对优秀团队的大数据分析以及管理实践表明,一个团队的优先事项以3个-5个为宜,最显著的优点就是易于理解、传达和记忆.这有助于管理者和员工将注意力、精力和资源集中在当前最重要的事项上.

②轻重缓急原则.我们要对工作进行合理的分类,分清工作的轻重缓急.按照如下顺序并列入优先事项:重-急-轻-缓.

③ART原则.ART的五原则分别是“具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有一定期限的”.能够运用好ART原则,即意味着你能够用上述的五原则去规划你的目标.

2.寻觅与目标匹配的选手

《华为基本法》第九条:我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标.人才的重要无需赘言,那么如何才能寻觅到与团队目标高度匹配的选手呢?从获得人才的来源途径不同分为外部与内部.

(1)从外部招聘选手

如果企业内部没有足够的人力资源储备,不全是可以完成特定优先事项的选手,那么就必须从外部重新招聘.但需要支付额外的招聘费用、更高的用工成本以及面临外聘人员的道德风险.

整个外部招聘过程可以按照如下几个步骤开展行动:设定记分卡、物色推荐、招聘选拔、沟通说服.其中设定记分卡是外部招聘的前置动作,沟通说服是外部招聘的收尾动作.

①设定记分卡.记分卡是P项和W项的衔接点.设定完优先事项之后,应该在每个工作岗位层面进行分解,确定向团队中的每名员工分配任务.一个科学、合理的记分卡应该至少包括如下维度:关键任务,为什么设置该岗位或招聘该人员?首要解决什么层面的问题?业绩表现,什么样的历史业绩表现或工作经历,才能达到与岗位匹配选手水平?技能匹配,为了完成这些目标,该员工需要具备哪些必备的工作技能?

一名选手的得分每项不应该低于9分,当然具体工作实践中可以适度增加一些维度,并根据招聘的难易程度、急迫性、岗位的重要性等设置本企业的最低接受分值.

②物色推荐.当团队需要外聘人员的时候,首先要做的不是把招聘任务直接一股脑推给招聘专员.更好一些的办法是在你(含内部员工)的人际圈中选出10位你认为能够为你提供最佳推荐的朋友,寻求他们的帮助.

③招聘选拔.当物色推荐不能满足招聘需求的时候,就需要委托招聘专员了.一般要经历两轮面试.第一轮主要侧重记分卡中关键任务匹配度进行筛选面试,第二轮侧重记分卡中业绩表现进行结构化面试.

④沟通说服.沟通与说服作为招聘的收尾工作,主要目的是让成功应聘者尽快进入角色开展工作.通过企业愿景与员工的匹配度、换工作对员工造成的影响、员工未来工作的决策自由权、员工入职后的薪酬期望、工作乐趣以及晋升途径等几方面进行沟通.

(2)从内部培养选手

人才内部培养一个关键因素为:锻炼.如果想让员工快速成长,一定多给他们提供机会或任务,让他们全力以赴地发挥自己的长处,并随时准备为他们提供支持.一个行之有效的做法就是:师徒制.

当然,领导者应该把自己三分之二的精力用在发展员工优势上,这样才能让你支付的薪酬发挥最大作用,同时带给员工更多乐趣.但是,仍然需要把三分之一的精力用来发现和管理员工缺点,只有改进不足才能提高团队绩效的底线.

(3)规避道德风险

自由的外部招聘市场本身也存在信息不对称的问题,这也就容易导致应聘者的道德风险,那么企业在这方面能做些什么呢?

①入职前.可以验证应聘者原件,如:离职证明、原单位工牌、、资格证等;可以签署承诺书、核查历史工资单、银行流水、历史岗位职责、绩效考评表等;专业人力资源机构的背景调查业务等等.

②入职后.在试用期内,进行压力测试以及“隔岸观火”,看看在压力下试用期员工的三把火是否能炼出真金?如果没有淘汰机制,企业人力资本的投资回报率一定会降低,因为一定会有一些不良资产流入企业,它所造成的损失不是个体成本,而是组织效能下降的高昂代价.

3.打造有利于目标实现的团队关系

如果你倡导创新,有没有创造一个鼓励创新的环境?如果你让别人懂得尊重,你是否尊重每一个人?如果你希望大家彼此分享,那么你又乐于分享些什么?是的,每个人都不想在真空中工作,都希望呼吸忠诚、合作、挑战的空气.那么要构建这样的团队关系,具体应该从哪些方面入手?

(1)协调:为优先事项与关键行动而沟通

针对优先事项与员工进行沟通,确保他们之间有正确的信息流动.协调意味着在正确的时间让正确的人谈论正确的事情,并跟踪他们的进展.通过沟通频率跟踪进度,通过考核表掌握标准,这会让大家步调一致,朝着同一个目标前进.与其让每名员工各自为政,不如保持协调来得更容易些.

(2)忠诚:忠于使命,忠于领导,终于彼此

使命认同:与大家分享梦想或想法,不要让他只装在自己的脑袋里.需要团队认同你们的使命.

真实、诚恳、诚信:以身作则不容易,但是它是构建有效关系的基础.只有你值得信任,才能产生信任.

超越:让团队超越自己,团队成员相互超越.

激励:大多数人直接用经济激励,这很重要.但也要考虑对员工的认可,结合其他方式奖励.

(3)挑战:走出舒适区,更上一层楼

挑战是另一种激励,他超越了传统意义上的激励.绝大多数人的成功来自于内生动力,所以要挖掘员工的终极潜能.大胆给予员工平台与机会,超越自己.很多团队建设活动都是在做无用功,除非将其与目标和优先事项紧密联系起来.

四、结束语

不管是年轻企业新组建的部门,还是老企业通过组织架构调整重新规划的团队,管理者都会遇到年轻部門的问题.对于比较年轻的部门,部门组建时间不长,团队融合度、团队协作效率、团队关系、部门知识体系建设、部门工作方法论、内部知识积累及转移等需要持续提高.我们可以运用本文的具体方法论、管理工具等结合部门的实际情况,在团队效能提升上稳步推进,相信不久的将来,一个充满活力的、步调一致、共同迎接挑战的部门将全功率运行.

参考文献:

[1]杰夫·斯玛特.全功率团队[M].缪成石译.北京:新世界出版社,2018.6.

[2]牛雯.初创团队的工作效率提升路径思索[J].投资与创业,2019,(3):2-3.

[3]梁勤.《长盛力》精摘之九高效率团队的人才组合[J].经营管理者,2015,(3):86-87.

小结:这篇文章为适合企业论文写作的大学硕士及关于团队建设和功率本科毕业论文,相关团队建设和功率开题报告范文和学术职称论文参考文献.

团队建设和功率引用文献:

[1] 团队建设和功率论文范文 团队建设和功率方面有关论文范文资料2万字
[2] 企业团队建设论文题目集 企业团队建设论文题目怎么取
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