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沈娟
（华中师范大学学生就业工作处,武汉430079）
摘 要：根据学生就业现实需求和教师能力现状分析,可将师范院校就业指导教师职业能力培养问题分解为三个子课题,并认为：在管理方面,应建立制度化培训考核体系进行职业能力培养综合管理；在专业方面,应以分类化发展的方式培养教师的专精能力；在实效方面,应以校内外密切合作的方式培养教师的实务能力.
关键词：师范院校；就业指导教师；职业能力培养
中图分类号：G451.2
文献标识码：A
文章编号：2095－5995(2014)01－0064－04
一、问题的提出
(一)师范院校大学生对就业指导教师职业能力的需求
大学生就业问题是目前中国高等教育面临的重要问题,引起了政府部门、学生家庭和社会各界的广泛关注.而师范院校的大学生就业既面临整体大学生就业的普遍性问题,也具有一定的自身特殊性.这对师范院校就业指导教师的职业能力提出了新的、更高的要求.
首先,虽然名为师范院校,但其学生结构已经发生了重大的变化.非师范生已占师范院校学生总数的一半以上.而师范生与非师范生在就业去向、就业技能、就业渠道等方面都存在巨大的差异.这对师范院校的就业指导教师提出了针对性职业能力要求.
其次,随着中国计划生育政策的推行,各类中小学校规模不断呈缩减趋势,用人需求难以增加.因此师范生的就业形势并不乐观.虽然有师范生保就业的多项政策规定,但师范生（包括免费师范生）的就业竞争压力也是逐渐加大的.这对师范院校就业指导教师的职业能力提出了更高的要求.
最后,随着中国经济和社会的发展,师范院校大学生（包括师范生和非师范生）就业去向呈现多元化态势.既有就业,也有创业；就业去向则涉及官、产、学、研等等多种部门,涵盖社会各行各业领域,地域遍布世界各处,林林总总,各不相同.师范院校就业指导因而变得更加复杂和多样化,学生需求呈现个性化态势,并随着就业形势的转变而不断发生变化.这都对师范院校就业指导教师的职业能力提出了新的挑战.
(二)师范院校就业指导教师的职业能力现状
师范院校就业指导教师的职业能力还需要进一步提高.
首先,目前师范院校就业指导教师多半是由思政教师或行政人员*或转化而来.虽然他们都具备一定层次的高等教育学历,但其既往专业学科往往和就业指导没有关联.以H大为例,就业指导教师的本科专业包括生物、政教、化学、计算机、幼教、文学等等,但没有一人正规而系统地学习过就业指导类专业.因此,师范院校就业指导教师本身存在着不断学习、与时俱进的需求.
其次,目前师范院校就业指导教师自身往往缺乏相关职业发展经验.师范院校大学生的职业发展和师范院校就业指导教师自身的职业经历较少有重合部分.比如,师范生往往前往中小学就业,非师范生将赴社会各界就业.而师范院校就业指导教师自身的职业经历往往局限在高等院校内部,这和指导对象的职业发展路径大不相同.因此导致师范院校就业指导教师对指导对象的职业发展既缺乏感性认识,也缺乏理性认识.师范院校就业指导教师需要更加深入实践,从指导对象的视角提高自己的职业能力.
最后,目前师范院校就业指导教师的职业培训还需要进一步加强.提高大学生就业能力,首先需要提高就业指导教师的指导能力.大学生应该系统地学习就业指导课程,就业指导教师就更应该系统地参加相关培训.而目前师范院校就业指导教师的职业培训还没有做到专业化、系统化、制度化、规范化、长期化.
3.问题的分解
根据以上需求和现状分析,可将师范院校就业指导教师的职业能力培养问题分解为如下子课题：（1）应如何建立师范院校就业指导教师职业技能系统化培训考核制度?以此解决职业能力培养的制度化建设问题.（2）师范院校就业指导教师如何培养有针对性的职业技能?以此解决师范院校大学生多元化就业带来的就业指导专门化、多样性问题.（3）师范院校就业指导教师如何更好地与社会各界合作、培养具备实践价值的就业指导能力?以此解决目前就业指导者自身缺乏相关就业经验、存在知识和能力短板的问题.以下就这些问题展开分类阐述.
二、师范院校就业指导教师系统化培训考核制度的建立
(一)系统化培训考核制度建设的必要性
首先,就师范院校就业指导教师职业技能的前期基础而言,其知识和技能体系往往存在着一定的缺陷和不足.就业指导本身是一项系统工程,涉及能力测评、职业分析、个案咨询、形象设计、招聘模拟、就业形势判断、职业发展规划等全流程、全方位的多项业务.*或转业承担就业指导任务的教师们在既往的研究、学习经历中一般没有系统掌握相关技能.这就存在不断充实提高的需求.
其次,就不断变化的就业形势和学生需求而言,就业指导教师有必要不断跟踪形势、适应环境,不能一套讲义应对所有课堂,不能一本教材多年照本宣科.而应该主动地、定期地开展培训、研讨活动,以学习班、讨论组等各种形式不断对新的问题进行思索,不断接受新的知识和理念,从而卓有实效地解决新问题、适应新形势.
最后,就激励与约束机制而言,就业指导教师如果仅仅满足于上几次大课而获得工作量和课酬,就不能真实体现出其工作价值和意义,也不能进行有效的组织管理.制度化培训考核体系同时也是就业指导教师的管理抓手.通过定期培训考核,既可以组织就业指导教师进行终身学习,也可以履行有效管理职能.就业指导教师团队能在共同学习、集体研讨、互相砥砺、思维激荡的研习氛围中紧密团结、共同进步.
(二)系统化培训考核制度建设的目标管理
系统化培训考核制度应由学校层面进行自上而下的制度设计,纳入全校目标考核体系,由就业管理职能部门具体负责落实,并由第三方进行客观评估考核.这样既能保障制度建设的严肃性和有效性,也能保障具体实施的统筹性和可操作性,同时配合以绩效评估的合理性和客观性.
师范院校就业指导教师系统化培训考核制度的管理原则是“以培训提升职业能力、以管理推动团队建设、以制度保障就业指导工作”.可制定长期、中期、短期的培训考核计划,确立培训考核层次化目标,规范量化考核准则,结合就业指导工作的实际需求,科学制定培训纲要,聘请培训导师,组织培训研讨活动,将相关培训考核工作有效组织管理起来,推动师范院校就业指导教师的职业能力发展.
(三)系统化培训考核的主要内容
系统化培训考核内容包罗万象,但无外乎三大主类：（1）宏观就业形势与相应政策措施.这为就业指导工作提供了宏观开阔的视野和高屋建瓴的解读.（2）就业指导分类化知识与技能.分解就业指导知识体系,针对学生多样化需求,将就业指导工作进一步精细化,为就业指导教师提供可操作的具体技能和专业知识.由教师根据自己的兴趣和特长自行选择,分门别类地进行研修.每位教师都应参与其中,个体上分工,整体上合作.（3）就业指导工作涉及到的周边知识,如心理学、管理学、社会学、美学、法学等等,要求全体就业指导教师能通识型掌握.这为全面提升就业指导教师的综合素质创造了条件.
三、师范院校就业指导教师职业技能的专门化培养
显然,师范院校就业指导教师不可能是全能型的,单个教师不可能通晓就业指导的全部有关知识.有效开展相关工作,必然需要就业指导教师之间的分工与合作.师范院校就业指导教师的职业能力培养应向细分化、专业化方向发展.只有细分化,才能专业化,通过分工合作才能更有效地满足学生对就业指导的整体需求.而这种分工在师范院校就业指导教师团队中还处于初级阶段.
以H大为例,目前就业指导教师之间的分工是以教材章节分配为主线的,每位教师负责讲授就业指导教材的某个部分.但“教材章节式分工”的弊端和缺陷在于：（1）一本教材面对所有学生,不能满足学生的类别需求；（2）教师技能单一,实际上还是根据教材讲授.缺乏互动和反馈,不能有效提供咨询式服务,更不可能为学生量体裁衣；（3）偏重理论和书本,实践价值有待提高.
师范院校就业指导教师需要结合实际、进一步合理分工,通过专门化培养独特能力.可以采用的分化类别包括：（1）师范类-非师范类.由于两类学生就业去向和需求迥异,在师范院校不能将师范类和非师范类学生在就业指导上混为一谈.这是师范院校就业指导工作的一个独特分类.以下分类则是各院校可普遍采取的标准.（2）专门技能.如能力测评、性格鉴定、信息搜集、形象设计、简历制作、面试技巧、谈判策略、发展规划等,这是目前章节式分工已经部分体现出来的专门化,但还需要进一步加强和深化.（3）行业类别.不同行业部类,对就业者的要求不尽相同.教师可根据政府、企业、学校等不同行业的需求进行专攻,培养针对性指导能力.（4）讲授-咨询.除了大课讲授外,就业指导工作的另一重头在于咨询服务.讲授和咨询需要不同的能力,可将教师分为两类.当然这两类可以在一定程度上重合,但也有必要进行一定程度的分化.（5）理论-实践.就业指导是一门实践性相当强的业务工作,但也需要理论上的提升和支撑.根据教师的个人禀赋,可进行理论类、实践类、“理论+实践”类的分类化发展,推动就业指导工作从实践中来、到实践中去、有理论架构、有理论支撑.
四、具备实践价值的就业指导能力培养
师范院校就业指导不能局限于高校论文范文塔之内,忌讳闭门造车、纸上谈兵.受限于既往经历和现实环境,一个尴尬的现象是就业指导教师自身对高校以外的职场生态可能缺乏了解,也许会导致传道方法单一、授业内容陈旧、解惑水平不足的缺陷.可通过以下措施提高师范院校就业指导的实践价值：
(一)就业指导教师的职场培训
师范院校就业指导教师有必要“走出去”.师范院校应与用人单位建立合作关系,有计划、有步骤地派遣就业指导教师赴各用人单位培训、考察、调研,创造培养就业指导教师深入实际、结合实际能力的机会.通过自己进入职场,让就业指导教师亲身经历用人单位招聘、选才的全流程业务,切实体会各种职业的实际需求,学会通过用人单位的视角思考问题,直观了解就业形势和职场生态.先培养教师,再培养学生,真正将就业指导教师团队打造成富有职场经验、深谙就业之道的专业人才.
(二)聘请有经验的职场相关人士担任专*导师
有必要将本校以外的职场人士“请进来”,担任师范院校就业指导专*导师,首先参与对就业指导教师的培养,其次参与对学生的培养.这些外部人士主要包括人力资源和社会保障部的领导、负责人事工作的教育局官员、中小学主管人事的领导、其他各行各业的老板、经理（尤其是人力资源主管）等,也包括少数在就业指导方面造诣深厚的其他院校和科研单位的领导、专家等.这些外来导师以培训教学、专场报告、咨询对话等多种形式承担教师培养和学生指导工作,可全面提高师范院校就业指导工作的实务绩效,切实提高教师的就业指导能力.
(三)就业指导教师与职场专业人士联合工作
有必要将本校就业指导教师和校外职场专业人士“联合起来”.建立长效机制,落实各项措施,在授课培训、咨询策划、调查研究等师范院校就业指导工作体系中,全面植入外部职场专家,引入双师制度,组建搭档关系,内外打通,充分合作,彼此切磋,交流互动.通过长期有效的深度合作,带动师范院校就业指导教师的业务能力发展,综合推动师范院校就业工作的顺利开展.
五、结语
师范院校就业指导教师的职业能力培养既具有和其他院校一致的共性,也具有自身的特性.最大的特性在于应将面向师范类学生和非师范类学生的就业指导教师进行分化式培养.研究师范院校就业指导教师的职业能力培养问题,不能过分强调其特殊性,也不能过分强调其普遍性.
在管理方面,师范院校就业指导教师的能力培养应该依靠制度化的培训考核体系.通过该体系的合理设计、有效运作和评估改进,制度化地推动教师能力培养工作.
在专业方面,师范院校就业指导教师的能力培养应该走分类化道路,以分工推动专业化能力发展,继而以合作推动就业指导整体工作.
在实效方面,师范院校就业指导教师的能力培养不能把思路局限于校内,要采取“走出去”、“请进来”、“联合起来”的方式与校外职场专业人士充分合作,以校内外共建双赢的方式提升教师的实务能力,继而提高就业指导工作的实际绩效.
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参考文献：
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Some Issues on Capacity Cultivation of Careers
Teacher of Normal Universities
SHEN Juan
（Student Career Service Department, Central China Normal University,
Wuhan, Hubei 430079）
Abstract: On the basis of analysis of students&,acute, demand and the present situation of teachers&,acute,ability, we could divide the problem of cultivating career guide faculty capacity into 3 parts, and the solutions are: setting up cultivation and evaluation institution to manage the issue, cultivating the specialist capacity by professionalization, applying human resources outside the of university to develop the practical capacity.
Key words: normal university, careers teacher, crltivation of professional ability,
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师范院校引用文献:
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[3] 师范本科论文题目 师范本科论文标题怎么定
