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【关键词】教师分层培养 制度建设 电子档案建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）10A-0014-02
促进教师的专业化发展是学校可持续发展的关键因素,而实施教师分层培养,有利于促进教师的专业化发展.教师分层培养可以采取多种形式,其中,制度建设对于教师的分层培养具有约束、激励、引导、分化与合作等功能.下面,笔者以北海市第一中学（以下简称北海一中）进行的“教师教育科研实绩电子档案建设”这一研究为例,谈谈开展教师分层培养制度建设活动的实践.
一、问题的提出
(一)源于学校日常教育科研工作的组织和管理
创建教师教育科研实绩电子档案源于学校日常教育科研工作的组织和开展情况,旨在规范学校教育科研工作的管理,为教师的专业化发展提供制度保证,使教育科研工作有章可循,减少工作中出现的随意性和片面性,提高教育科研管理的效能.
(二)配合绩效工资的实施及岗位设置聘用制度的推行
2009年,北海市中小学教师开始实施绩效工资,2011年推行岗位设置聘用制度.绩效工资分配方案、岗位设置实施方案、岗位设置量化评分细则等均涉及教师教育科研成果和科研能力的考核.要实现客观、公平、公正地评价每一位教师这一目标,需要建立健全教师日常教育科研管理制度和考核制度.
(三)依托课题研究
2012年,北海一中申报的教育科研课题《教师分层培养制度策略的实践与研究》获得立项.该课题侧重探究教师分层培养制度的策略以及教师专业发展个性化培养的模式.依托课题研究,学校修订并完善教育科研管理制度和考核激励制度,创建了教师教育科研实绩电子档案.
二、基于校本调研的实践探究
经过查阅文献资料得知：教师的工作价值有谋生、职业、事业三个不同的取向,因此,教师发展与培养制度应该凸显其不同的功能.研究认为,针对谋生取向型、职业取向型的教师,教师制度管理应该凸显制度的约束、激励、引导、分化与合作等功能.因技术所限,学校没有针对教师工作价值取向进行测试,但是做了关于“教师职业状态问卷调查”,问卷调查结果显示：在“从事教师职业的想法”选项中,选择“尽工作的责任和义务”的占68%,选择“喜爱教师职业”的占25%,选择“作为谋生手段”的占7%.可见,在大多数教师看来,从事教师这一职业只是尽自己的责任和义务.因此,教师发展与培养制度应当凸显其约束、激励、引导、分化与合作等功能.对此,学校依托课题研究,尝试从以下几个方面进行探究.
(一)建立完善的制度约束机制
完善的制度约束机制包含两个方面的内容：一是限制,二是保障.限制就是以某一种标准或关系为尺度,明确规定教师行为的活动界限,确定教师的选择范围及所拥有的权利,确定哪些因素、什么样的行为可以纳入教师的工作范围,哪些因素、什么样的行为将被排斥在教师的工作范围之外.保障是指防止教师的权利受到侵犯和损害,以保证教师在履行义务的同时享有相应的权利,将限制与保障统一于约束功能之中.近年来,针对不同类别的教师（如新入职教师、骨干教师、优秀教师）、不同层次的教师（如年龄不同、教龄不同、职称不同）,学校注重建立健全相关的评价考核机制,如制订了《北海一中学科教研组长、备课组长岗位职责》《北海一中骨干教师培养方案》《北海一中青年教师管理条例》《北海一中青年教师管理方案》《北海一中新教师培训方案》《北海一中教师继续教育工作实施方案》《北海一中校本教研实施方案》等.此外,学校还编制并试行《北海一中学科教研组长、备课组长工作手册》《北海一中教师教育科研工作手册》《北海一中“导师制”师徒结对帮教登记表》等.依据这些评价考核制度,学校创建了教师教育科研实绩电子档案,将教师的教研业绩及教育科研实绩进行量化考核,完善了相应的管理制度.
(二)制度约束凸显激励功能
社会发展动力学的核心问题是人的积极性、创造性和潜能的发挥.一所学校的教师若能始终富有积极性、创造性,潜能得以充分发挥,这所学校便不愁没有发展的潜力和自我更新的能力.因此,教师的发展与培养,不仅要有规章制度的制约,还要使教师有一定的自觉性.在管理教师过程中,学校有必要借助激励政策,引导教师明确目标和行动方向.这样的引导,对于大多数教师而言,开始时可能比较被动,但是只要持之以恒,就会成为一种自主行为.就教师制度的产生而言,假如能够创造条件让教师参与制度的制定过程,那么这样的制度将会由“共建”走向“共循”和“共享”的理想境界.基于以上认识和思考,学校转变工作思路,创新工作方法,充分发扬论文范文精神,修订并完善了相应的教师考核激励制度,如《北海一中教师专业化自我发展工作方案》《北海一中教学科研创新奖实施细则》《北海一中优秀学科组、备课组评选条件和办法》《北海一中优秀学科组长、备课组长评选条件和办法》《北海市第一中学优秀教师评选条件》《北海一中教职工年终考核量化细则》等,同时将教师的科研实绩与职称申报、评优评先、岗位聘任等相挂勾.事实证明,这些制度的实施促进了教师的自主发展和自我提高,调动了教师的积极性和主动性.
(三)重视制度的分化与合作功能的建设
教师制度分化的具体方式有类别化和等级化,采用类别化可以对教师进行分类管理,并在每一种类型中实施等级化来实现对教师责任、权利和利益的定位,最终实现教师的分类管理和分级管理.因此,学校要为教师创设一个能够发挥才能的平台,通过合理的制度分化促进教师的发展,从而调动教师的工作积极性.在北海一中,针对不同层次、不同类别的教师,学校制定了一系列关于评价、考核、激励的制度,为各类各级教师的专业化发展提供了制度保障.此外,学校通过制度引领教师在合作中发展,既要求教师做到各司其职,又倡导教师之间互学共进,共同构建学习型组织,形成“合力”,促进学校的可持续发展.
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三、教育科研实绩电子档案建设的内容及操作
配合《北海一中教师教育科研工作手册》的使用及《北海市第一中学教学科研创新奖实施细则》的试行,学校教师教育科研实绩电子档案注重量化考核,考核的内容有：第一,教师常规教研要求,如统计教师每个学期听课、评课的节数以及每个学期上公开课（教研课）的情况.按照规定,每位教师每个学期听课、评课节数不少于15节,每个学期至少上一节校内公开课（教研课）,并将这一要求作为评定教育科研达标奖的主要依据.第二,科任教师教育科研实绩.依据《北海市第一中学教学科研创新奖实施细则》,量化考核内容有课题研究、公开课、教研课、教学科研、教育教学论文、教育教学业务竞赛、“导师制”结对帮教、开发校本教研成果、教育科研工作达标等.教育科研实绩电子档案建设具体操作为：第一,以学科组为单位,每一位科任教师单独建立电子档案.第二,依据《北海市第一中学教学科研创新奖实施细则》采用加分统计法对教师的教育科研情况进行评价.第三,按学期统计.第四,反馈与公示.学校将统计情况通过学科组长电子邮箱反馈给组内的每一位教师,在核对后进行张贴公示.第五,存档备案.
四、成效及反思
北海一中自2009年创建并实施教师教育科研实绩电子档案,初显成效,如建立健全各项规章制度和考核激励机制,并将教师的科研实绩与职称申报、评优评先、绩效工资分配、岗位聘任等相挂勾,使学校的教育科研工作有章可循,减少了教师工作的随意性,教师的教育科研工作日渐规范化、科学化,提高了管理效能.然而,随着绩效工资的实施及岗位设置聘用制度的推行,各项量化考核机制都需要不断完善、不断创新,但是无论如何细化量化考核,还是存在一些问题,而在推行各种管理制度过程中,会出现“上有政策,下有对策”的现象,导致教育科研工作出现形式主义.因此,促进教师的专业化发展,要将制度的“强制”内化为教师的自我激励.要做到这一点,需要依靠学校文化的力量来弥补制度管理的不足,并将制度建设与学校文化建设相结合,只有这样,才能使制度和文化在学校管理中相辅相成,相得益彰,而这将是学校今后要研究的课题.
注：本文为广西基础教育“创新育人模式”实验研究专项课题《教师分层培养制度策略的实践与研究》的阶段性成果.课题立项编号：2012JD012
（责编 欧孔群）
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