简介:本文是薪酬管理和行政人员类自考毕业论文范文与激励机制有关研究生毕业论文范文.
摘 要：当前,我国高校行政管理人员的工作内容强度较高、具有较强的程序性,并且行政人员普遍具有较高的学历,平均年龄较低,对于薪酬水平具有较高的期望.但是,我国高校行政人员普遍存在薪酬水平不高,薪酬的考核和分配存在不合理的地方.因此,在高校行政人员薪酬管理中引入激励机制,可以提高行政人员工作积极性,完善高校薪酬管理制度.
关键词：高校行政人员;薪酬管理;激励机制
一 激励机制在高校行政人员薪酬管理实施现状
薪酬对于社会中的每一个都具有偏好,对于工作积极性和认真程度都有着直接的关系,对于高校行政管理人员来说,也具有极强的吸引力.在高校的未来发展中,行政人员的工作具有很强的指导意义,需要一支高质量的管理团队,薪酬制度能有效的激励高校行政人员的工作热情,合理的薪酬管理和激励机制在其中具有不可或缺的作用.
(一)高校行政人員薪酬普遍较低
高校行政人员对学历具有较高的要求,一般都要求硕士研究生及以上,具有较高的入职门槛,行政人员在教育中投入了很大的成本,因此对于未来的薪酬具有很高的心理预期,但是,目前我国高校行政人员的收入水平整体偏低,与其他同等程度的企业及机构具有较大的差距.高校在进行薪酬分配时,更多的侧重于教师岗位,对于行政人员的酬薪缺乏一定的考虑,在薪酬分配中,行政人员处于弱势地位.因此,心理预期和现实薪酬较大的落差,导致高校行政人员可能出现工作积极性不高,出现人才流动等.同时,我国高校行政人员的工资大都要求与职称相关联,年轻的行政人员可能在薪酬上和工作强度上出现不匹配等情况.
(二)行政人员薪酬考核机制缺乏科学性
当前,我国高校对于绩效考核还有很多不完善的地方,存在着很多显而易见的弊端,整体上高校的薪酬管理及考核不够科学有效,主要有以下三方面的问.第一,高校行政人员以及教学岗位和其他机构,工作内容和工作性质存在着很大的不同,但是在绩效考核方面的标准差异不大,很难科学的评定工作的好坏;第二,高校在进行绩效考核时,主要采取的是定性评价,对于行政人员的量化考核缺乏一定的管理,很难区分出各个行政人员的等级;第三,对高校行政人员的考核结果没有很大的区分度.这些问题的存在容易出现不公正客观的现象存在,对于未来行政人员的工作起不到应有的效果,反而适得其反,激励机制的效果并没有体现.
(三)薪酬激励机制难以发挥作用
高校行政人员属于事业单位,对于薪酬管理也具有一定的特殊性,高校管理人员的薪酬结构由基本工资和奖励性绩效组成.其中基本工资随国家的政策进行调整,奖励性绩效由校内自主分配,高校通过绩效考核来制定奖励性绩效的发放情况,但是奖励性绩效在工资总额中占比较小,绩效考核的贡献度不大,再者,高校在制定绩效考核激励机制方面具有主观性,对于行政人员的激励机制的作用没有发挥到最大,存在很大的漏洞.
二 影响高校行政人员薪酬激励机制的原因
(一)薪酬结构影响激励机制的发挥
高校现行的薪酬体系之下,对行政管理人员的激励存在一定的问题,高校绩效考核对于工作的积极性确实能起到作用,但是对于教师的激励作用更大.在对教师进行工作评定时,可以根据科研情况、教学任务进行量化考核,可以很容易的进行考核.但是激励机制对于行政人员的考核存在一定的限制,因此行政人员的工作很难通过具体的数字进行量化,各个行政岗位之间也存在较大的差异,在这之间还没有形成统一的评价标准,因此,对于行政人员的考核更多的侧重于职称、年龄、任职年限等.并且,高校为了缩小教师之间的收入差距,对激励机制方面的预留资金较少,也很难达到激励机制所应达到的效果.
(二)高校薪酬缺乏市场竞争力
相对于私人企业等单位,高校行政人员的薪酬较少部分来自于激励机制,这对于高校行政人员前期的教育成本投入不成正比,导致其心理落差增大.其次,高校在进行薪酬激励时,更多的偏重于教师岗位,对行政人员的薪酬激励没有统筹管理,当在高校内部岗位之间存在较大的薪酬差距时,行政人员可能觉得无法发挥自身的价值,从而出现人才流失的现象.
(三)高校行政人员考核指标模糊
政府对于高校行政人员的绩效考核采取了一定的标准,需要从德、智、勤、绩、廉这五个方面进行评价,从整体上对高校行政人员完成一个较为全面的评价.但是,在高校的实际操作中,对于绩效考核指标的确定较为模糊,不能对不同岗位的绩效考核进行详细划分.只要高校行政人员能够完成年度工作,没有出现较大的失误,考核的结果就是合格.但是,高校行政人员的工作具有弹性,完成的工作内容不能用及格和不及格进行简单的划分,也要对其进行量化的评定.这种简单的考核方式,并不能起到激励的作用,容易导致不合理的事情出现,导致薪酬分配的指导意义不强,从而不利于高校行政管理的工作开展,导致行政管理水平不高.
三 对完善高校行政人员薪酬激励机制的对策
(一)对岗位进行细化管理
对高校行政人员进行合理的激励,首先要有合理的岗位设置,按照岗位需求进行人员的设置,可以借鉴有些高校的经验,采取聘任的方式,根据上一年度行政人员的工作内容以及表现,在新的竞聘期内进行重新聘任,各个岗位根据自己的需要以及行政人员过去的表现进行选择,优秀的员工将会优先被进行选择,这样有利于对行政人员的客观考核,对薪酬也采取差别制.高校对于管理岗位进行分类管理,根据工作内容和工作性质进行区分,进行分类考核,这样更有利于考核结果的公正性,有利于发挥激励机制的作用.
(二)对考核指标进行细化,强化激励机制
高校在进行考核时,应该根据具体的情况进行具体对待,管理岗位不应该根据教学岗位的绩效考核进行考核,不能通过简单的数字来量化行政管理人员的工作内容和完成情况.应该根据管理岗位的性质,对考核指标进行细化及具体,从而才能保证激励机制发挥应有的作用.高校为了对考核指标进行精确细分,需要充分了解管理岗位的性质,明确各管理岗位的职责及具体工作内容,根据岗位的各种综合完成情况进行评价,在完成基础评价之后,可以根据领导、同级人员以及学生等各方位的评价进行绩效考核,从而保证薪酬激励机制发挥应有的作用.
(三)制定科学合理的薪酬方案
绩效工资对于高校行政人员工资结构具有重要的影响,可以充分调动行政管理人员的工作积极性.在公平的基础上进行绩效差异化,突出个人的工作水平,发挥激励机制的作用.根据学校的战略要求,将各行政岗位工作任务进行划分,保证各岗位人员的工作内容适中,绩效考核标准,从学校内部提高激励水平.以期望理论为出发点,做到满足个人的需求,通过自己的努力获得应有的薪酬绩效,争取在保证公平的前提下,达到高校行政人员绩效的预期.因此,绩效管理的激励机制首先要满足行政人员的预期,与工作内容相匹配,才能发挥激励机制明显的激励作用.
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总结：此文汇总，上述文章是关于激励机制方面的论文题目可用于相关论文提纲和薪酬管理和行政人员文献综述的参考文献.
激励机制引用文献:
[1] 激励理论和薪酬管理本科毕业论文范文 关于激励理论和薪酬管理论文写作参考范文2万字
[2] 薪酬管理和员工激励论文写作技巧范文 关于薪酬管理和员工激励类毕业论文开题报告范文5000字
[3] 薪酬管理和薪酬激励学士学位论文范文 薪酬管理和薪酬激励方面论文写作资料范文5000字
