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金英鹏（东北林业大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨150040）
【摘 要】目前,高校教师绩效考核存在的问题,主要是对绩效考核的目的和意义认识不清；缺乏科学、量化的绩效考核指标体系；绩效考核的指标普遍雷同,缺乏针对性；忽视平时考核,重视年终考核；对考核结果缺乏反馈和合理运用等.高校应从正确认识教师绩效考核的目的和意义,建立科学的考核指标体系,完善平时考核制度,注重考核结果的反馈,设立申诉程序等方面入手,完善高校教师绩效考核制度,从而达到优化高校人力资源配置,合理利用现有的教师资源,促进高校科学发展、理性办学的目的.
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【关键词】高校教师；绩效考核；问题；对策
【中图分类号】F720 【文献标识码】B
随着我国高等教育事业的飞速发展,高等院校之间综合实力的竞争也日益激烈.优化人力资源配置,合理利用现有的教师资源使高校达到较好的办学效益是高校科学发展、理性办学的根本保证.笔者通过分析目前高校教师绩效考核工作中存在的问题,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出了从正确认识教师绩效考核的目的和意义、建立科学的考核指标体系、力求考核方法规范化、完善平时考核制度和注重考核结果的反馈等几个方面,改进目前高校教师绩效考核.
一、目前高校教师绩效考核存在的问题
(一)对绩效考核的目的和意义认识不清
在现实考核过程中一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位,有关部门对于高校教师绩效考核的目的和意义认识不清,认为绩效考核就是填写表格、计算评估指标.既不借助于考核来改变教师在工作中的不足,也不利用考核促进教师的工作绩效,结果使考核流于形式.
(二)缺乏科学、量化的绩效考核指标体系
考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展战略目标相结合,这样才能将教师的发展与组织的发展结合起来,有些高校设计的指标体系太简单,并不能全面考察教师的综合绩效；有些又过于烦琐,要求过于苛刻,使得教师只注重完成任务,而在创新和提升自身方面顾及不多.这样就造成了考核指标体系不能与实际工作情况相适应,缺乏全面性与可操作性.
(三)绩效考核的指标普遍雷同,缺乏针对性
缺乏针对高校教师工作特点的针对性标准,存在过分追求量化、过分追求标准化的倾向.调查中发现,一些高校在对教师进行绩效考核时,没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合,全校不分职称、专业的差别,采用统一的指标进行考核.有些高校在教师绩效考核中对于教学、管理、后勤等部门的考核指标毫无差别,不能充分体现教师工作的特色以及工作绩效,不能体现教师岗位与其他岗位的区别,以至于考核报告年年如此,千篇一律,考核部门不愿看,教师不愿写,起不到应有的考核效果.
(四)忽视平时考核,重视年终考核
高校教师绩效考核作为评价教师员工工作的重要手段,是一个复杂的体系,要想对教师员工做出全面的评价,就应当使考核有效、可信、公正、客观.但在考核实践中,对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视,许多高校一般会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理,而对平时的考核不大重视,事实上,把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成,很容易产生以偏概全的问题,导致考核结果缺乏信度.考核工作应该以平时考核为基础,结合年度考核,从整体上对教师的工作做出客观评价.
(五)对考核结果缺乏反馈和合理运用
考核是一种手段,不是目的.考核能提供很多有用的信息,但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论,而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段.但目前各高校考核信息不能及时准确地反馈,造成教师对考核体系缺乏理解,甚至产生抵触,很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析,考核结束后有问题的教师仍然没有提高,业绩突出的教师得不到及时的激励,那么教师就会产生消极、懈怠的心理,从而影响整体学校健康的发展.
二、完善高校教师绩效考核的对策
(一)正确认识教师绩效考核的目的和意义
在绩效考评之前,应广泛宣传绩效考评的重要性和重大意义是在于促进教师发展、提高组织效率、增强学校竞争力.通过绩效考核工作发掘教师的潜能,实现教师与上级主管更好的沟通,提高教师的工作积极性和创造性,从而达到增强学校竞争力,维系学校的长远发展的目的.另外,还要严格考评程序.公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障.对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关,成果认定、量化打分等要客观公正,摒弃人情和主观臆断.
(二)建立科学的考核指标体系
建立一套科学的考核指标体系是教师绩效考核的关键任务和难点.指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求,又要符合各高校教师队伍的实际情况.高校在制定考核指标体系时,要本着“严格要求、实事求是”的原则,建立一套科学合理,简便可行的评价体系和办法,根据岗位职责和工作目标,对每个岗位制定定量与定性相结合,工作数量和工作质量相结合的考评指标体系.
(三)完善平时考核制度
在制定平时考核的指标时,应该注意各项指标的可测性和可操作性.教师教学质量考核的基本要求是客观、公正、准确.要做到这一点,应对能够反映教师教学质量的多项指标进行综合考虑,从多个侧面评定教师的工作实绩,不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点,以达到科学合理.平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据,平时考核要注意收集原始资料,把不足之处及时反馈给被考核对象,以使其改进工作,提高教学水平.
(四)注重考核结果的反馈
绩效考核结束以后,高校绩效考核主管应把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人,并与教师专门进行一次面对面的绩效反馈谈话.通过绩效考核结果的反馈面谈,使教师了解本年度工作的考核结果,了解自己取得的成绩和存在的不足,还可以与自己相同或相似背景的教师进行横向比较,以便于进一步明确需要改进的地方和需要努力的方向.只有这样,才能保证考核工作不走过场,才能达到考核的真正目的.
(五)设立申诉程序
在考核结束后的一定时限内,给予对考核结果不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序.考核申诉程序不仅是国家对考核工作论文范文化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施.申诉一方面有利于把考核进行的主要过程和被考核者存在的问题进行反馈,另一方面也有利于纠正在考核过程中可能存在的偏差和错误,使考核更为科学和公正.
高校教师绩效考核是高校人力资源开发与管理的重要工作之一,也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础.只有在考核实践中不断地认识、修正和完善,才能够使教师绩效考核逐步正规化、科学化.
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【责任编辑：潘论文范文】
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绩效考核方案引用文献:
[1] 绩效考核方案毕业论文格式范文 关于绩效考核方案相关研究生毕业论文范文2500字
[2] 方案设计毕业论文题目范文 方案设计和绩效考核毕业论文范文2万字
[3] 新颖的绩效考核硕士论文题目 绩效考核硕士论文题目选什么比较好
