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两个月实习只是走马观花
从会议策划与会议组织、推广的角度来看,所需人才素质主要有四点一一比较强的团队合作精神、沟通精神、服务意识、创新意识.能力方面也主要有四点要求一一协调能力、组织能力、人际交往能力、写作与语言能力.这几项素质和能力正好也是现在的应届毕业生较为欠缺的.
首先谈—下四点素质需求.在团队协作方面,会展项目是需要互相配合来运作的,而现在的大学生在学校里很少得到团队运营方面的能力锻炼,团队合作的素质比较欠缺.沟通方面,现在的毕业生往往只会单向沟通、简单式沟通,而不擅长上下沟通、平行沟通等互动.服务意识上,会场服务能传递给参会者国际化、标准化的会务体验,如果会场服务不热情、体验感不好,那么会议一半的价值就已经稀释掉了o
至于创新素质,很多会展专业的大学生知识结构并不够,他们对于政经、行业知识及金融、现代服务业或新技术的运用、新业务的开发等知识储备都不足,不能很好地满足客户不断精细化的要求.会展专业的学生在学校里学到书面上东西比较多,但是实践太少,他们不能进入企业后才去试,因为这个时候试错就会造成很大损失,或给客户留下不好的印象.
对能力方面的需求,一是协调能力,在会议行业,常常需要年轻的员工独立承担某—项目,这对于其协调能力更有挑战性.二是组织能力,比如有的国际性大会专业细分程度很高,要做大量洽谈、需要多种语言、设置了各种分论坛,年轻人难免应接不暇.三是人际交往能力,现在很多大学生不能首先想到对方需要什么、我能为他们提供什么,而是首先想到自身利益,而且现在的学生并不在意礼仪,这对于对外商务活动的成功来说并不合适.四是语言能力,很多应届大学生中英文的写作能力相当差,拟出的公函也欠缺严肃性.此外,我们做的会议国际性很强,所以对多语言能力要求也颇高.
会展专业培养的人才应当是实践型的,我看过几个学校的课表,感觉教学内容仍比较空泛.实践型的课程特点一定要突出,比如需要有外教课,或在实践课上设置一些题目,划分团队,组织他们在一起策划会议,甚至接外面的活动.现在的学生即便去参加展会也是走马观花式的,比如有的学校对我们说七、八月份提供几个学生过来实习,但是在公司里一个项目都做不完整,只会增大我们的管理成本,学生往往学了点皮毛就回去了.
我们公司有不同层面的校企合作方式,有的学校培养的人才比较匹配,我们可能加强校园宣讲或者人才引进,比如西安翻译学院实行军事化管理、英语水平高,而且毕业生比较务实,我们就会从那儿定点引进人才.此外,我们与某些学院合作,他们的学生优先进入我们的备用人才库.
CDMC今年与上海应用技术学院做了个大胆的尝试,合作开办“中国国际会议第一班”,采用“2+1+1”的本科培养模式.学校将在大一时统一招收200名学生,大二时从中挑出40名学生组成会展专业,而我们则从大二开始介入其中的讲座、课程、培训及奖学金环节中.大三的时候,他们会到我们公司参加为期一整年的实践,在这里,他们可以全身心地投入到实习中来,也可以较早认同我们的企业文化,效果就会比较理想.为开创这种校企合作的教育模式,我们在前期准备了16个月.
希望以后学校与企业之间有更多的对接,学生就业不会那么艰难与痛苦,企业也不会因为招不到人才而影响扩张进程.同时,学生在校期间就有必要对自己进行有意识、有规划的提升,培养自己在会议行业上的专业能力与素质.
不同专业都可入行
会展行业对于人才的综合能力要求是
很高的.以我们公司为例,大部分客户都是世界五百强企业,所以对于人才的临场应变和人际沟通能力都有很高要求.此外,与客户的沟通邮件大部分以英文表述,同时公司有一些国际项目,还需要员工了解世界各国的基本知识,包括签证、航班路线安排等,也对应聘者的知识面提出了一定的要求.
除了对人才的能力要求较高,从事会展行业的辛苦程度也很高,在项目实施及策划的时候都可能加班加点,需要毕业生有承受压力的能力和敬业的精神.
此外,现在会展行业的竞争越来越激烈,导致整体的毛利率水平并不高.虽说进入行业初期的起薪不会很高,但是成长空间很大,毕竟是朝阳产业.同时,年轻人也有机会到全国甚至世界各地开拓眼界,且他们接触的主要也是世界五百强的高端人士.
年轻人应该端正工作态度,不能怕苦畏难,不要以为这是服务业而不想干.成功属于能够坚持下来的人.
同时,大学生也应拓宽就业思路,各个专业都有自己的优势,所以我们也有针对性地招了一些理工科的毕业生,他们的逻辑思维比较强、条理更清晰,在前期策划、项目实施、项目后的账目管理等方面理工科学生都有自己所擅长的能力.
现在MICE行业细分已经非常完善,因此会展专业可以多涉及一些中小型的项目管理和提案等实践性课程.在学校比较积极参加社会活动的毕业生往往在工作岗位上表现更加优秀.我们集团下一步也计划深入校企合作,设立奖学金或派公司管理者到校讲课等.
人才是块石头 看你往哪儿放
优秀的会议产业从业人员首先应该具备丰富的经验、流利的外语表达能力及随机应变的素质,这样才能为顾客提供优质、贴心的服务.
员工本身具备了这些基本素质,领导如何用人就显得极为重要了o现在大多数企业都会觉得人很多、才很少,我觉得这是“有人用”和“会用人’的问题.如果把一块石头放在菜市场它就被用来压酸菜缸,放在博物馆就用于欣赏,放在古董店就用于*.所以说,重要的不是石头,而是放石头的人.
第一点,用人不疑.与人才的亲疏关系不应是用人的标准,用人唯才才是企业长期可持续发展的核心.不要对非亲非故而身居要职者产生不信任感.
第二点,能力大于学历.很多企业招聘要求学位,这本身是没有问题.但学历背后的学识和涵养才是重视学历的初衷.领导者必须综合运用面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等做出评价.从事服务行业,沟通能力才是的根本,学识只是在此基础上的—个专业标准.
第三点,企业中层选拔内部优先原则.公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径.但是任何一个公司,当面临内部职位空缺时,都比较纠结是招聘还是提拔.事实上,人才应该满足职位的需要,而不仅因为他能带来新观念.内部提拔机制也能满足这一需求,并且能给予现有员工信心,增强团队凝聚力.
第四点,因人而用.适才比优秀的人才更重要.把一个能力不足的人安排在他不能胜任的职位上是强人所难；而把一个能力论文范文之士安排在平凡的职位上是对人力资源的浪费,没有公司可以经得起这种浪费,杰出人才最终也只会弃你而去,另谋高就.
面试时评估行业匹配度
在投身于工作之前,我认为每一位应聘者都应清楚考虑两件事情.第一,你是否对你所应聘的岗位感兴趣；第二,你是否有端正的工作态度和积极向上勇于拼搏的信念,特别是会议、展览行业,更是需要不怕吃苦的态度、积极面对困难的决心.结合历年招聘经验,我认为人才招聘存在“基础标准”和“行业标准”两大准则.
所谓“基础标准”即为硬性规定类标准.针对会议会展类行业应聘者的基础要求,我们不过多拘泥于硬性条件,只要综合能力达到行业平均水平即可.相对于应聘者的“基础标准”,我们更注重“行业标准”.
汽车行业盈利能力分析:*行业从业人员必须具备的2项能力（今天我面试）
由于我们从事的会议、展览行业是一个变化万千、充满活力、不固守模式操作的朝阳产业,因此这个行业更看重如何从诸多硬件达标的应聘者中挑选出有潜质的从业者.我们非常重视通过面试环节了解应聘者的自我展示能力和语言表达能力,从而评估应聘者的性格和特质是否与未来从事的岗位相匹配.
例如,是否具备足够的亲和力而能与客户很好地交流?是否具备一定的抗压能力以适应繁忙的工作要求?是否具备足够的应变能力来应对执行过程中的各种突发情况等.
与此同时,应聘者若能在交流过程中展示出端庄稳重的作风或活跃创新的想法,亦或提供成功项目的实操经历和客户维护案例并经调查属实,那么这些优势将帮助应聘者从众多竞争者中脱颖而出并最终赢得公司的青睐.
要有知识归零的准备
在成功运营五年期间,南京金陵会议中心接受了一批又_批实习学生,目前在岗试训生40人,占总人数的11.29%.对于即将踏入会展行业的毕业生,作为HR,我给出如下建议：
第一,要有责任感.很多刚刚进入会展行业的学生,会觉得自己从事的将是一份非常了不起的工作.但是工作一段时间之后,就会感觉工作太累.选择一个行业,就是一份责任,相较于四六级证书,我们在员工转正定级的时候更加看重的品质就是责任感.
第二,不找借口.曾经有一位销售部试训生,销售经理交代他接待当天的一个20人的小型会议,他把原本定于下午1点半开始的会议,记成了2点,导致会前准备非常匆忙.对此,他却找了诸多借口.
这件事情之后,再也没有销售经理愿意把跟会的任务交给他,试用期结束他自然也没能被留用.
第三,先奉献再考虑报酬.对于一个没有经验的大学生来说,什么都没有开始做,就想着报酬的问题,这并不是正面的态度.虽然现在社会比较现实,但我希望能从大学生身上看到愿意奉献的品质.
最后,主动思考.在进入公司的时候,大学生应该有这样的心理准备一一大学知识全部归零.在学校里学习的都是理论,而实际工作中会遇到各种各样的问题,这些问题的答案需要实践去解答.这就要求试训生要有积极思考的好习惯,要在实践中不断学习,填补自己操作能力的空缺.
总之,踏入社会之初的第一份工作,对于每个人来说都是一个全新的开始,对于90后的同学们,第一份工作的意义往往更加在于坚持.因为不是这个社会在淘汰我们,而更多的是自我淘汰.
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