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“人力资源”这一概念早在１９５４年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定.人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分.２０世纪８０年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受.进入２０世纪９０年代,战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段.
２１世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是以知识为主宰的世纪.在新经济条件下,人力资源管理必然要发生相应的变化.现在是急剧变化的年代,只有变才是永恒不变的真理.固定不变的常规型管理已经不能适应时代和经济发展的需要,我们需要不断进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新和市场创新.新经济时代的特殊背景,赋予了人力资源管理创新更深刻的意义和更高的要求.
一、坚持以人为本理念.新经济的核心是高科技创新及由此带动的一系列其他领域的创新,需要新思维、新观念.在新经济时代,创新是企业生存和发展的核心.企业的创新活动需要高素质的有创新意识的员工参与和支持,因此,人力资源是企业创新的第一需求.认识到人力资源的重要性,并不等于企业就有了“以人为本”的管理理念.“以人为本”是指在企业管理的一切活动中,始终把人放在核心位置,追求人的全面发展,充分调动员工的积极性和创造性,最终实现企业的收益最大化.人的全面和自在的发展是“以人为本”管理理念的精髓,也是人力资源管理的核心.
二、实施知识资源整合.新经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力,已经成为企业发展的关键.企业需要从组织整体的高度对知识资源进行整合,化个别优势为整体优势,实施知识资源整合,渠道有三：①广泛吸纳人才.人才是企业的生命.优秀人才的身上固化有许多隐性知识,是企业知识管理的首要收集目标.人力资源管理应当拓宽人才引进渠道,广泛吸纳各类精英.②完善培训体系.员工培训是从企业内部着手,整合知识资源.其目的是通过知识的传播、共享来实现知识的创新应用,同时还可以满足员工的个体发展需求,提高其综合素质.③建立知识激励机制.知识激励机制可以激发员工不断进行知识创新和交流共享,在制订绩效考评体系,完善奖惩制度,鼓励创新精神的同时,企业还要注重推动知识的产权化,维护知识所有者的利益.
三、运用柔性管理方式.新经济时代,人才是企业发展的关键.人力资源管理应当积极关注如何引进并留住人才.企业对人才的渴求,要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,依托企业文化营造的共同价值观和经营理念,为员工创造一个宽松的工作环境和气氛,给员工更多的授权,使他们真正成为工作的主人,在自主工作的过程中不断创新,充分发挥员工的知识优势和工作潜能.柔性管理方式的运用可以极大地提升员工的积极性和创造性,促进企业创新活动的开展.
四、强化业绩考核管理.业绩考核管理是对员工工作的个人成绩进行管理,以最大限度地发挥员工潜能,从而创造企业效益的过程.业绩考核管理要始终贯彻人本思想,使员工在企业管理过程中,实现企业效益的同时也能达到自我价值的实现,因此对员工的业绩考核管理方法一定要有创新.强化业绩考核管理,方式有如下几种：①由员工参与共同制订符合企业发展目标和员工个人追求的业绩管理计划.②管理者在业绩管理计划实施的过程中要支持、帮助员工完成组织计划.③业绩考核和评价标准的制订要科学,尽可能做到量化,增强其可操作性.考评结果要及时反馈,适时调整.④完善业绩考核管理的激励机制,以物质奖励为主,精神奖励为辅.⑤结合企业发展方向和员工奋斗目标,加强培训工作,制订培训计划.
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五、重建管理者培养体系.人力资源管理的重要性不言而喻.要实现人力资源管理的重要作用,很大程度依赖于人力资源管理者的素质.简言之,人力资源管理者的素质和技能直接影响到企业人力资源管理创新的成效,关乎企业的现状及未来的发展.鉴于此,企业应当尤其关注对人力资源管理者的培养,建立对现有人力资源管理者的培训体系,实行对人力资源管理者相对倾斜的薪酬制度等.在企业内部重建人力资源管理者培养体系的同时,还可以借助权威的人力资源顾问公司,帮助企业更好地实践人力资源管理创新.
六、营造团队创新文化.团队要走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济协调发展的路子,就必须普及和深化团队文化建设.人才观是团队文化的核心,也是管理的核心.要吸引和留住人才,必须营造团队的创新文化.团队应当首先致力于营造激励性的、充满创新气氛的、开放的工作环境,建立宽松的管理体制和组织机构,使员工在共同工作的过程中乐于分享知识和技能.团队创新文化鼓励员工的主人翁意识,可以更好地挖掘员工潜能,实现员工和团队的共同成长.
（作者单位：河南省民政学校）
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