简介:本文是关于pdca和大学在职毕业论文范文与人才招聘相关在职开题报告范文.
[摘 要] 人才招聘是人力资源管理工作的基础,同时人才强校战略已经成为高校的第一发展战略.高校附属医院如何围绕国家人才发展规划和学校总体建设目标,优化创新招聘机制、破除制约人才发展机制障碍是提高自身核心竞争力的关键.该文通过阐述PDCA管理循环理论,对高校附属医院目前人才招聘管理现状进行分析,探讨将PDCA管理循环引入人才招聘体系的思路和方法,从而拓展引才渠道,完善服务保障,健全人才追踪考核机制,营造汇聚人才的良好生态,建设一支高水平人才队伍.
[关键词] PDCA循环;高校附属医院;人才招聘;管理
[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）09（c）-0053-03
[Abstract] Recruitment of talents is the foundation of human resource management, and the strategy of strengthening the school with talents has become the first development strategy of universities. How to improve the core competitiveness of university hospitals is how to optimize and innovate recruitment mechani and remove obstacles restricting talent development mechani around the national talent development plan and overall school construction goals. By expounding the theory of PDCA management cycle, this http://127.1.1.1:801/xdl.php?url等于http://xmlib.vip.qikan.com/Text/article analyzes the current status of talent recruitment management in university hospitals, and explores the ideas and methods of introducing PDCA management cycle into the talent recruitment system, so as to expand talent introduction channels, improve service guarantees, and improve talent tracking and assesent mechani, create a good ecology of gathering talents and build a high-level talent team.
[Key words] PDCA cycle; University hospitals; Talent recruitment; Management
近年来,随着公立医院的改革推进和深入,医疗市场的进一步放开,民营医院、股份制医院、合资医院等如雨后春笋般孕育而生,高校附属医院面临着来自社会和行业的双重竞争压力[1].如何选人、用人成为高校附属医院提高核心竞争力的关键.人才队伍建设问题在高校附属医院逐步发展过程中已经成为了首要任务,而作为人才队伍建设工作重要组成部分的人才招聘又是决定人才队伍基础牢固性的关键环节[2],但高校附属医院目前在招聘精准对接、人才引进服务保障、考核激励等诸多方面仍存在一定欠缺,许多方式、方法固化僵化,长期存在的人事管理瓶颈阻碍了高校附属医院在学科建设、医疗水平等方面的创新发展.为了更好地指导高校附属医院人才招聘以及队伍建设,该文引入PDCA循环理论并作详细阐述,通过对高校附属医院精细化招聘中的应用做出系统化阐释,提供可行的改革思路和参考.
1.PDCA循环与招聘管理
1、1 PDCA循环
该理论是由美国统计学家戴明博士提出,所以又称戴明环.它反映了质量管理活动的规律,其分为“计划”“执行”“检查”“处理”四大步骤,是在管理中进行全面质量管理的一种常用方法[3].在实际应用过程中,其具有一定的应用原理,主要表现为根据P、D、C、A的转动方式,保证大环扣小环,能够以螺旋式进行上升,实现管理工作效率.就高校附属医院招聘管理来讲,应从招聘调研计划、具体实施、过程监控以及后期核查等多方面需要引入该原理,环环相扣持续提升招聘有效性和科学性.
1、2 招聘管理
招聘与配置作为人力资源管理六大模块中的一个重要模块,它不仅仅是一项工作,更是一个管理系统、一个动态的管理过程.它需要在系统的基础上,对整个招聘体系进行构建,以获得高校附属医院战略发展所需的人才[4].精細化招聘管理要求人事部门从实际情况进行出发,将PDCA循环管理理念灌输其中,对其循环管理中的具体实施步骤和实施内容进行了解,从而将其进行落实和强化.
2.高校附属医院招聘管理存在的问题
高校附属医院由于受到高校的直接管理,在同类医疗机构中专业技术、科学研究、招才引智等方面均处于领先地位,但从总体和长远来看,招聘管理依然存在很多不足之处.
2、1 校园招聘形式大于内容,签约率含金量不高
根据丁香园发布的《2017中国医院招聘发展调研报告》相关数据,高校附属医院通常将医院、专业医疗招聘平台、校园招聘会视为最主要的招聘渠道,分别占比19.6%、17.9%、16.2%,目前招聘会影响力虽然越来越大,但大部分是学校的“形象工程”,存在着影响范围小、学生与高校附属医院双向沟通不深入等问题,并且校园招聘会收集的简历候选人有效签约转化率不高.因此,高校附属医院的部分岗位校园招聘难以满足,而医院自身培养高级人才需要经过漫长岁月的积累.
2.2 高层次人才引进困难,人才引进规划性有待提高
高端人才的引进不仅能够切实推进高校附属医院高层次人才队伍的建设,更能够推动医教研全面发展.目前高校附属医院不仅面临着高级人才缺乏的问题,同时也面临着人才引进后管理乏力、保障滞后、考核机制难以通行等问题.另外,人才引进工作重点不够突出,未能集中在学校及医院发展的重点方向,优势学科和高水平平台聚集人才的能力仍然不足.
2、3 协同机制不完善,医院部门之间未形成合力
高校附属医院总体上已达成“人才为第一资源”的共识,各行政职能部门均能够以人才招聘、服务为突破口开展工作,但因人才引进和管理内容复杂、形式多样,各部门难以形成有效合力,导致人才引进周期长、手续繁琐,人才受到多部门管理考核,各行政职能部门的精准服务能力和水平亟待提升.
2、4 海外引才风险意识未引起高度重视
面对海外环境变化和改革发展稳定面临的新问题,高校附属医院在法律風险认识和防范水平方面能力不均衡,对海外人才引进和涉密人才管理等工作缺乏系统性的风险评估.在当今敏感的国际人才竞争潮流下,风险评估及处置不当不仅容易产生合同纠纷,同时也大大增加海外人才人身政治风险.另一方面,花大力气引进的人才也存在制度和文化冲突上的风险,如不加以控制和解决,不仅不利于海外高层次人才资本的有效利用与价值提升[5],还会给高校附属医院招聘管理带来巨大障碍.
2、5 重引进、轻培养,本土人才与引进人才难以凝聚合力
片面强调人才的输入量和占有量.人才引进后,高校附属医院往往在平台支持、科研项目和经费申请上更向其侧重,这在一定程度上会造成本土人才心态失衡甚至人才流失,导致本土人才和引进人才向心力难以凝聚,共同目标难以达成.
3.基于PDCA循环招聘管理流程改进
将PDCA管理循环应用到高校附属医院人才招聘管理过程中,其目的是理论指导实践,持续改进招聘工作有效性和科学性,建设一支数量充足、结构合理的高水平人才队伍.
3.1 坚持党管人才,提高政治站位,制定科学的招聘计划（Plan）
招聘计划是人力资源工作的基础,高校附属医院要在战略高度上强化党对人才工作的领导,充分发挥党在人才工作中把方向、管大局、做决策、保落实的思想政治优势和组织优势.招聘工作前结合国家人才战略、按照学校文件精神,统筹规划,充分考虑到医教研发展,并深入到各科室部门进行调研,综合考量各科室和部门的人员架构、人才层次、发展需求、工作量和工作强度等因素,通过定编定岗对各科室现有人员情况进行科学的对比和测算,制定详细、具体的岗位说明书,最终制定出科学的招聘计划.
招聘过程中多措并举,搭建人才引进“立交桥”.充分利用校友会、招聘工作站等平台资源,通过自媒体、网络社交平台等新型传播渠道,多渠道发布人才招聘信息,提升学校知名度;注重对精细化招聘管理的实践应用,与医学类高校建立双向沟通和了解渠道,提前做好对高校附属医院的宣传工作,通过联络校方,获取相关应聘者在学校表现,综合评价等信息,为精准筛选应聘者提供科学、全面的数据支撑,同时将医院与医学类高校合作的就业培训纳入精细化招聘中,通过定期的就业指导、职业规划培训等将医院的未来招聘对象延伸到目前正在就读的医学生,突出强调医院招聘与医学高校毕业生培养的相互依存性、互补性.
3、2 注重招聘精细化,提升引才聚才能力（Do）
精细化招聘管理要求在招聘过程中进行周密的部署,确保人岗一致,各司其职.在报名初审、简历筛选、资格复查等过程中,要严格按照招聘流程进行,结合国家、学校以及医院的规章制度,落实招聘工作的严肃性,确保公开性、公正性和公平性.
注重招聘环节人性化.招聘组织各环节和每一位面试官的职业素养展示,医院都在向求职者和公众无声地传达着医院的形象和精神风貌,现代医院的文化理念往往在招聘的过程中就会体现出来.人事专员是招聘第一责任人,也是高校附属医院形象的第一载体.招聘过程中带给面试者的直观感受,往往直接决定了人才的去留.精心筹备的实地参观讲解、权威的学术交流等实际有效的措施都可以大幅度提高人才应聘体验,同时要进一步优化入职流程,真正实现“一张表”“一站式”入职服务.
对于精英群体的吸引与招募,绝不能仅仅只靠物质上的优待,更要依靠医院的内在影响力.通过人文关怀成功营造有效的招聘氛围,不仅是在完成人才招聘和人力资源配置,更是向公众传达了健康、积极向上的医院形象以及医院的人力资源管理模式和对待人才的态度.这不仅使得医院在人才竞争力上得到了大幅度的提升,也是提升医院品牌、创造文化价值的重要方式.
提高人才引进风险意识.重点突出引进人才政治把关和医德建设,加强思想政治审查.海外引进人才方面,聘用风控律师、细化社会背景及思想政治状况考察工作流程.
3.3 注重考核与评估,跟进并考核招聘效果,提升人才服务保障水平（Check）
针对聘期合同签订、考核答辩流于形式以及评价考核不科学等问题,人力资源部门应对新职工进行持续跟进考核,具体在新员工的工作表现、工作业绩、环境适应度等方面加强和用人科室主任的沟通,根据岗位说明书内容设定考核具体方面,并按照不同岗位指标,及时对其跟进指导修订,突出PDCA循环环环相扣、逐步上升的特点.
同时要完善后续保障,形成最优人才生态.人事管理部门要组织召开新职工座谈会,主动服务、及时掌握人才思想动态并解决解决实际问题,设立医院人才服务专员,实现精准对接与主动服务.主动联系人才解决工作生活困难,对于院内确实无法统筹解决的问题,及时反馈并跟踪问题解决进度;定期召开人才座谈会,为人才创造更多的“获得感”,创建全面立体高效的人才服务工作机制,在医院范围内营造尊重人才、爱护人才、服务人才、成就人才的良好生态环境.
3.4 依据评價与反馈,改进精细化招聘流程（Action）
PDCA循环最重要的环节就是根据评价与反馈的结果,分析找寻解决问题的办法,并持续不断地跟进,从实际出发,不断提高管理质量,从而达到精细化招聘管理的目的.
通过对评价和反馈的汇总,及时发现招聘管理工作中的问题,通过定性和定量等科学的方法深入分析问题存在的根源.在招聘评估过程中,要计算招聘各环节量化指标,并作出有效综合分析.量化招聘指标不仅可以对招聘的效果和质量进行评估,明确引导人力资源管理者规范招聘工作,提升各个招聘环节的有效性,还可以利用详实的数据描述、评估和衡量人力资源工作的价值[6];对于职位填补及时性、招聘满意度等难以量化的指标可以通过员工访谈、问卷调查等定性方法进行评估[7].如果是工作人员因能力不达标或者工作失误导致的问题,应及时地对工作人员的工作给予纠正,同时进行深度培训;如果是考核评估方法不够科学规范,应及时采取科学有效的方法进行考核和评估,最终将成功的经验纳入工作标准,建立适合高校附属医院自身发展的精细化招聘流程,为下一阶段的PDCA循环提供科学的依据.
人力资源是医院竞争力的关键,如何有效地选拔出符合医院发展需求的人才是医院人力资源管理中的重要问题之一[8].高校附属医院要保持核心竞争力必须解放思想、拓展引才渠道,探索更加灵活的人才引进和聘用方式,同时加强青年人才培养和支持力度,完善服务保障,健全人才追踪考核机制,才能建设成一支高水平人才队伍.
[参考文献]
[1] 吴小沪,张仁运,张昕男.基于PDCA循环理论的医院人员招聘效果评价—以上海市某儿童专科医院为例[J].现代医院管理,2019,17（1）：58-61.
[2] 李海亮.医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J].中国卫生产业,2019,16（1）：43-44.
[3] 王志敏,杨涛.PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用[J].现代医院,2016,16（9）：1359-1361.
[4] 金斌.PDCA循环在公立医院招聘面试组织工作中的运用[J].江苏卫生事业管理,2018,29（11）：1246-1247.
[5] 杨庆.海外高层次人才引进效能评估与提升研究[D].天津：天津大学,2017.
[6] .构建招聘有效性的量化指标体系[J].中国人才,2011（1）：53-55.
[7] 乌鹏慧.YM公司营销人员招聘方案优化研究[D].西安：西安理工大学,2018.
[8] 徐小缓,曾卫龙.基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系研究[J].中国卫生产业,2019,16（29）：115-116,161.
（收稿日期：2020-06-23）
总结：总结：上述文章是关于pdca和大学相关专业的经典范文,可作为人才招聘方面的大学硕士与本科毕业论文写作参考和pdca和大学论文开题报告和职称论文论文写作参考文献.
人才招聘引用文献:
[1] pdca和大学学士学位论文范文 pdca和大学毕业论文题目范文5000字
[2] pdca和大学毕业论文题目范文 pdca和大学有关专科开题报告范文2万字
[3] 人才培养论文范文 人才培养相关大学毕业论文范文2万字
