企业文化管理论文范文参考 企业文化管理毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇企业文化管理论文范文参考：企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究
2. 第四、在前三方面研究的基础上,提出了加强企业文化管理的措施和通过加强企业文化管理提升企业绩效途径.
3. 第二篇企业文化管理论文样文：企业文化建设研究
4. 第三篇企业文化管理论文范文模板：欧美在华企业的跨文化管理研究
5. 第四篇企业文化管理论文范例：在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究
6. 第五篇企业文化管理论文范文格式：中国现代企业人本管理文化建设研究

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第一篇企业文化管理论文范文参考：企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究

随着知识经济的到来,文化与经济、政治相互交融,文化的力量在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出,成为了国家和民族竞争力、创造力和凝聚力的重要体现.在市场经济体制下,企业是改革与创新的主体,塑造和培育优秀的企业文化将成为企业管理改革的动力,企业文化的地位和作用更加突出,它正发挥着不可替代的重要作用.由于企业面临的外部竞争日益加剧,企业内部员工的人力资本不断提升,企业文化管理在企业发展中的地位日益重要,企业文化管理与企业绩效的关系研究越来越受到重视.

首先,本文在梳理国内外关于企业文化及其管理研究相关成果的基础上,通过对国内外关于企业文化构成要素的比较分析,结合32家企业234人次的现场访谈结果,构建了我国企业文化要素体系、形成了要素体系研究的调查问卷.以此为基础,借助SPSS13.0分析工具中的主成分分析,提炼出构成我国企业的企业文化的10个因子:员工关注因子、团队与创新因子、客户关注因子、目标愿景因子、企业战略因子、行业竞争因子、组织结构因子、领导风格因子、社会责任因子和制度协调因子,并经过信度、效度分析,结果表明本研究所构建的问卷是可以接受的.

第二,在我国企业文化构成研究的基础上,构建了我国企业文化管理研究的过程模型和整体模型,提出了企业文化管理研究主要从文化方向管理、渗透管理和强度管理三个方面进行的理论观点.在已有关于企业文化管理研究的理论引导下,找出了影响企业文化方向、渗透和强度管理的11个主要影响因素,构建了企业文化管理体系影响因素研究理论模型,并在此基础上提出了企业文化管理研究的44个假设及企业文化管理对企业绩效作用的3个假设,构建了企业文化管理对企业绩效作用的4个模型,为下一步实证研究提供了理论框架.

第三,经由在北京、上海、杭州、广东、南昌等省市的企业调查,通过小规模预调研分析,对前文所构建的企业文化方向管理、渗透管理和强度管理测量维度进行了指标删减,再通过北京、上海、浙江、广东和江西企业的问卷调查进行模型验证和测量指标的一、二阶CFA验证,测量指标均通过了相应的信度、效度检验,并分析了各影响因素对所测量潜变量的影响大小,最后经过结构方程验证,证明了前文所提出的47个假设中的40个假设的正确性及文化方向管理、渗透管理和强度管理与企业绩效的正相关关系和关系的层次性、直接、间接作用效应.

第四、在前三方面研究的基础上,提出了加强企业文化管理的措施和通过加强企业文化管理提升企业绩效途径.

第二篇企业文化管理论文样文：企业文化建设研究

随着市场竞争的加剧及全球市场的高度开放,企业文化被赋予了更为重要的意义.企业文化是企业的无形资产,是企业用之不竭的财富.树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素.企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要,是人才竞争和市场竞争的需要.企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义.

本文正是在这一背景下进行企业文化建设研究的,论文选题具有重要的理论意义和实践价值.本文进行了企业文化建设的理论、模式、系统、评价等方面的研究.

论文在以下方面的研究有创新之处.论文分析了企业文化管理系统内各要素之间的关系,建立了由企业文化战略系统、人力系统、营销系统、生产系统、财务系统和创新系统构成的企业文化管理系统,从企业整体运作的角度,将企业文化管理系统分为五个子系统,即支撑系统、制约系统、运行系统、动力系统和目标系统.该系统内部结构复杂,各组成要素之间具有较强的关联性和相互依赖性,构成多重反馈环,系统运行状态随着时间的变化不断调整.论文分析了企业文化管理系统的构成要素和若干相互作用的关键变量,提出了构成企业文化管理系统主导环路的反馈回路,为建立企业文化管理仿真系统提供支持,对于加深对企业文化管理系统内部反馈结构与其动态行为关系的研究与认识,改善企业文化管理系统行为的研究,进行政策分析与政策改进有重要意义.论文从管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学、心理学、社会学和系统论等方面论述了相关理论对企业文化及其建设的理论支持.从企业文化的原理和特征,企业文化的结构和功能,企业文化的运行平台、演化机制,运行路径等方面构建了企业文化理论分析框架.本文在从企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等方面分析了企业文化建设效果的评价要素,根据科学性、完备性、前瞻性、实践性原则,确定了由企业的财务维度、顾客维度、内部流程维度以及学习和成长维度等四个维度多个指标构成的指标体系,建立了企业文化建设效果综合评价模型.

论文对我国企业的健康发展具有重要参考价值,对相关领域的学术研究也有一定的借鉴意义.

第三篇企业文化管理论文范文模板：欧美在华企业的跨文化管理研究

本文从欧美在华企业的视角研究跨文化管理问题.作者首先总结了欧美在华企业的文化差异具体表现,并从哲学的高度阐释了造成文化差异的根本原因.然后,作者通过欧美在华企业跨文化管理四力模型探讨欧美在华企业的跨文化作用机制,认为跨文化作用力作用形式表现为两种类型的跨文化挑战,即适应性跨文化挑战和迎击性跨文化挑战.跨文化挑战强度则取决于跨文化挑战的类型和进入中国市场的模式两个因素.作者运用跨文化挑战强度模型对欧美在华企业遭遇的跨文化挑战强度进行了阐述.继而,作者提出欧美在华企业跨文化挑战的积极应对战略假说,内容包括欧美在华企业应基于市场路径模型来选择最佳的市场进入模式,而不能简单地考虑跨文化挑战强度问题；跨文化挑战的积极应对战略的目的在于培育和巩固企业的核心竞争力；而建立“和谐文化”的跨文化管理模式则是积极应对跨文化挑战战略的实质内容.最后,作者提出欧美在华企业“和谐文化”的跨文化管理模式以及塑造该模式的对策建议.“和谐文化”管理模式由五要素构造,即领导、运筹、执行、监控、和谐文化.“和谐文化”管理模式的构造表现为：领导要素居中,“和谐文化”要素居外,而运筹、执行和监控三要素居于领导要素与“和谐文化”要素两者之间.由于它看上去像一个轮子,所以又称跨文化“管理之轮”.

第四篇企业文化管理论文范例：在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究

随着经济全球化进程的不断加快和中国加入WTO,21世纪的中国大市场将吸引更多的国外企业来华投资,中国已经成为世界上发展中国家外商投资的第一大国.发展中外合资企业有利于发展国际分工和国际交换,引进先进技术和管理经验,获得更好的产品和劳务,从而加速中国的社会主义现代化建设.但是,不同国家之间的文化差异会在合资企业内部产生跨文化问题,因而,如何成功地实现中外合资企业的跨文化管理成了一个非常重要的课题.

合资企业在创造经济奇迹的同时也将会面临管理上的困惑,从表面浅层次上看合资企业是资本、技术、商品、劳务、管理的融合,而其深层次的内涵则是不同文化的撞击、冲突、融合和吸收.中外合资企业既是中西方资本、技术和管理融合的载体,也是东西方文化差异进行碰撞和冲突的载体.由于东西方文化上的差异,各国的管理理论、管理制度与管理方法也不相同,为此合资企业内部各方管理人员之间的管理理念和方法都会不断地产生冲突与碰撞,甚至这些不同的文化观和价值观、文化差异在很多情况下也会给企业和商务活动带来消极影响,影响企业管理、降低企业效率,因此合资企业应积吸收、融合各种文化的精华,避免消除文化差异和文化冲突给企业带来的障碍,在各种文化的结合点上创造出新的管理模式.

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器.调查显示,企业中约20%的核心员工创造了约80%的利润,核心员工掌握着企业的核心竞争能力,对企业的经营和发展具有举足轻重的地位.如何管理“好”核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力探讨的问题.尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化,如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切.管理企业的核心员工,就是管理企业的核心竞争力！而合资企业的核心员工在特殊的企业环境中尤其具备了不同于其他企业核心员工的技能、作用、特征和管理难点,如何管“好”合资企业核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切.

中外合资企业核心员工跨文化人力资源管理研究的主要目的就是如何在多种文化差异并存的企业组织环境中,设计出有效的中外合资企业核心员工的跨文化人力资源管理模式,合理高效地使用核心员工人力资源,增强企业的竞争优势.由于跨文化企业中文化差异的客观存在,因此,正确认识和利用文化差异,发挥核心员工的竞争优势,企业才能更有效地运行.

本文分析了中外合资企业在中国的发展现状及管理特征,在国内外学者有关跨文化管理研究的成果基础上,分析了各国文化差异、文化冲突表现形式以及由此产生的原因.文章提出了合资企业核心员工的跨文化管理问题的三维分析框架.文章应用了跨文化人力资源管理的实证研究方法,采用了调查问卷的形式,对近十家合资企业关于跨文化人力资源管理问题的进行了调研.在研究中外合资企业中的跨文化人力资源管理活动及问题研究分析的数据基础上,提出了合资企业核心员工TCHRM跨文化管理模型,即从有效的跨文化沟通到共同管理制度再到共同企业文化的合资企业核心员工跨文化人力资源管理理论模型.

本文提出把学习型组织理论应用到跨文化人力资源管理研究中,实行组织变革,使企业成为一个跨文化学习型组织.企业在建立学习型组织、共同愿景等环节中逐步减少文化摩擦,使得每个成员都能把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来,增强合资企业的跨文化管理能力,建设“合金”型的企业文化.把世界各国在管理文化上的差异看作是不同的文化要素,提出企业应根据具体情况选取合适的文化要素的思想,并借鉴AGIL整体功能分析法作为合资企业文化选择的方法,从而使企业在进行创新时,不会因为管理者个人素质和偏好而随意取舍管理要素,提高管理模式的科学性、完善性和可操作性

通过本文的研究,笔者力图探索一个适合中外合资企业核心员工的克服文化差异,消除文化冲突的跨文化人力资源管理模式,使中国企业能更好地管理、激励核心员工,利用外资,发展经济.同时也为中国企业“走出去”向现代化、国际化发展提供参考和借鉴.

第五篇企业文化管理论文范文格式：中国现代企业人本管理文化建设研究

21世纪将是一个多元文化相互交融的世纪,文化作为一种软实力在企业发展与竞争中地位越来越重要,越来越成为企业创新能力的重要源泉,越来越成为经济社会发展的重要支撑.当代中国企业能否培育出自己的特色文化并发挥其作用,将决定其在21世纪的可持续发展能力.文化推动企业管理领域正在发生广泛而深刻的变革.以马克思主义人学理论为指导,立足于中国企业改革发展进程的现状,来思考和研究现代中国企业尤其是国有企业在发展社会主义市场经济过程中,面对自身继续深化改革和发达国家优势企业的双重竞争新形势,如何构建中国特色的企业文化管理体制和机制,如何形成相对持久的核心竞争力问题,已成为中国企业改革创新与持续发展的时代趋势.

运用马克思主义人学理论指导构建中国特色的企业文化管理体制和机制,对于中国企业改革与创新具有重要的理论意义和实践价值.一是以人为本的管理文化建设是具有全球意义的时代性课题.企业人本管理文化强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面.其管理的重心应转向如何为知识工作者创造自由宽松的环境,不仅仅表现为重视人和调动人的积极性,让其实施自我管理,实现分散化知识的聚合和共享,还表现为发展人、为人谋福利,实现人的全面的自由的发展.二是构建具有中国特色的企业管理文化范式,是中国企业管理体制和机制的根本性转变.要求我们重新审视奠基于华夏文明和中国经济现实的人文管理思想,找到实现传统*精神、人文精神的现代转换点,必须努力构建具有中国特色的企业管理文化范式.三是探索如何*企业低效率世界性难题.笔者认为,以马克思主义人学思想为指导,建立以人为本、以人本管理统领企业一切工作的思想体系,是将中国企业与现代企业制度相结合的体现,既是构建具有中国特色的企业管理体系的核心所在,更是推动社会主义建设事业和人的自由全面发展的需要.中国企业推行人本管理在实现向市场经济转轨和实行同质化企业制度的实践中,推动人与企业的共同发展,将从根本上*企业低效率的难题.

本文立足于马克思主义人学理论,立足于中国国情,探讨中国特色企业管理文化建设与发展.在此基础上既横向考察和借鉴国际上著名学者和企业的理论研究成果和实践经验,又从纵向上追溯中国古代传统的管理思想及近代中国企业管理思想对现代企业的影响,批判继承我国古代丰富的人本管理思想,吸收我国近代企业管理的积极因素,本着兼容古今中西的原则,探索中国特色企业管理文化的模式及规律.

全文由导论和五个章节构成.导论部分主要介绍本论文研究的背景、目的和意义,概述国内外学术界及企业家理论研究和实践动态、国内外马克思主义人学研究动态,在此基础上,阐述论文的主要研究思路、研究方法及创新点.同时,对本论文涉及的相关主要概念进行了阐释.

第一章概括性地梳理和研究了马克思主义人学思想,包括马克思主义人学思想的渊源,马克思主义人学思想的主要内容,即人的现实性思想、人的本质思想、人的自由思想、人的需要思想、人的全面发展思想以及管理思想等.通过对马克思主义人学思想的全面梳理和深入研究,揭示了马克思主义人学思想的精髓,彰显了马克思主义人学思想对构建中国特色现代企业人本管理文化的指导作用和伟大意义：即“以人为本”是现代企业管理文化建设的灵魂、人本管理文化建设是现代企业管理文化建设的基础、实现人的自由全面发展是现代企业人本管理文化建设的目标和发展趋势,注重科学性、实践性、发展性是现代企业人本管理文化建设的根本思路和方法.

第二章以开放的视角,从横向层面分析了在经济全球化背景下,在科学技术迅猛发展的条件下,构建中国特色现代企业人本管理文化,应当积极借鉴西方的相关管理思想及其对中国现代企业人本管理文化建设的启示,包括善于继承本民族优秀文化、借鉴其他民族文化,立足于企业管理实践,注重理论研究,在“以人为本”的前提下追求经济效益和社会效益的有机统一等；从纵向层面梳理了中国传统的优秀管理思想和近代企业管理思想.着重分析了中国传统的优秀管理文化和近代企业管理文化对现代中国企业人本管理文化建设的启示,包括构建中国特色现代企业人本管理文化,应该继承中国传统管理文化的思想精华,以爱国主义思想为永恒主题,树立正确的义利观,倡导“修己安人”的自我管理,提倡“和为贵”的团队精神,注重企业人本精神的塑造和管理的创新等.

第三章总结和探讨了新中国成立以来企业管理文化建设的理论与实践.包括新中国成立后,在社会主义改造时期、计划经济体制条件下企业管理文化建设所取得的成绩、存在的问题；改革开放后,从商品经济过渡到市场经济体制的历程中,在企业管理文化建设方面所取得的经验、凸显的问题.并在总结、分析和研究的基础上,挖掘出了新中国成立后企业管理文化建设对现代中国企业人本管理文化建设的三个方面的重要启示：一是企业管理文化的转型是必然趋势；二是企业外部环境文化的优化不可忽视；三是落实科学发展观是中国现代企业人本管理文化建设的根本.

第四章在一至三章研究的基础上,着重论述了构建具有中国特色的现代企业人本管理文化体系的主要内容和基本思路.包括构建中国现代企业人本管理文化体系要以科学发展观、社会主义核心价值体系、“以人为本”的管理理念为指导思想,以物质文化建设、制度文化建设、精神文化建设、行为文化建设和生态文化建设等为主要内容,同时,要注重把握和运用四个方面的建设思路及具体措施：一是提升管理者“人本”思想素质；二是加强对员工的人文关怀；三是优化现代企业的人本管理文化环境；四是培育现代企业人本管理文化的国际视角.

第五章就如何建立中国现代企业人本管理文化建设评价体系的内容进行了探索和研究.在探索和研究的基础上,阐述了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的目标和意义,提出了建立中国现代企业人本管理文化评价体系的原则、方法和路径,并探索性地拟定出了企业核心价值观、企业员工认同度、企业社会公信力、企业产品美誉度、学习型企业构建度和企业科技竞争力等现代企业人本管理文化建设的主要评价标准.

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