大专论文范文参考 大专毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇大专论文范文参考：大专院校运动员对教练领导行为与效能知觉的研究
2. 第二篇大专论文样文：台湾南部大专院校学生健康行为知识、健康行为动机与运动行为之相关性研究
3. 第三篇大专论文范文模板：台湾大专院校教师工作倦怠、运动行为与健康状态之研究
4. 第四篇大专论文范例：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究
5. 第五篇大专论文范文格式：社会交换理论视阈下的运动员学习成效研究

★本文是100篇免费关于大专论文范文,均为免费优秀可做为大专相关参考文献,是大专相关毕业论文写作必备的免费论文范本格式模板,【快快阅读吧！】

第一篇大专论文范文参考：大专院校运动员对教练领导行为与效能知觉的研究

本研究旨在探讨大专院校运动员对其教练领导行为与领导效能的现状及关系.以参加2009年台湾地区大学生运动会的运动员为调查对象,并以自编量表进行问卷调查.共计发放问卷850份,回收有效问卷837份.问卷调查所得资料经统计处理及分析后,得到以下几个重要结论：

（一）大专院校运动员具有高度的教练领导行为知觉,并以赞赏行为知觉最高；且整体教练领导行为在运动项目与每周练习频率上有显着差异,教练领导行为各构面在运动项目、每周训练频率及参赛组别上亦有显着差异.

（二）大专院校运动员普遍具有高度的团队凝聚力,其中以团队适应与团队合作能力最高；同时团队凝聚力在各运动项目上具有显着差异.

（三）大专院校运动员以团队表现的满意度最高,自我表现的满意度较低.整体选手满意度在运动项目、每周练习频率与参赛组别上均有显着差异；且选手满意度各构面在年级、运动项目、训练频率、与教练相处年数及参赛组别上,亦均有显着差异.

（四）大专院校运动员知觉之教练领导行为与团队凝聚力关系密切,并以沟通与关怀构面及赞赏构面之教练领导行为对团队凝聚力的影响力较大.

（五）大专院校运动员知觉之教练领导行为与选手满意度具高度相关,并以沟通与关怀构面及训练与指导构面之教练领导行为对选手满意度具有较高的影响力.

（六）大专院校运动员之团队凝聚力与选手满意度普遍具中、低度相关,并以团队适应构面之团队凝聚力对选手满意度具有较高的影响力.

（七）教练领导行为对团队凝聚力及选手满意度均具有极高的预测力,并以沟通与关怀构面最具预测力；团体凝聚力对选手满意度亦具有极高的预测力,并以团队适应构面最具预测力.

（八）大专院校运动员知觉之教练领导行为与领导效能的线性结构关系模式,适配度极佳,变项间具线性结构关系.

第二篇大专论文样文：台湾南部大专院校学生健康行为知识、健康行为动机与运动行为之相关性研究

本研究目的在调查台湾南部大专院校学生对于饮食与运动相关的健康行为知识程度、与健康促进和疾病预防有关的健康行为动机强度、以及将运动行为具体量化,并分析健康行为知识、健康行为动机与运动行为之间的相关性.研究对象以台湾南部大专院校学生为母群体,经过随机抽样决定研究样本并进行数据收集,有效样本数为1,131份,研究工具为健康行为知识量表(Health Behavior Knowledge Scales,HBKS)、健康行为动机评估量表(Health Motivation Assessment Questionnaire,HMAQ)及“运动行为”(Exercise Behavior Scale).结果发现:

(1)健康行为知识之整体平均得分倾向为中上程度(平均数为6.72分,标准差为2.07分).

(2)健康行为动机之平均得分为-14.92分,标准差为15.37分,女性、四年级、教育学类者,其健康行为动机得分上显着较高.

(3)健康行为知识与健康行为动机呈显着正相关(r等于0.58,p＜0.05),平均每周从事运动之次数与健康行为知识呈显着负相关(r等于-0.22,p＜0.05),从事运动的激烈程度与健康行为知识呈显着正相关(r等于0.47,p＜0.05),健康行为动机与固定从事运动的习惯(r等于0.20,p＜0.05)及从事运动的激烈程度(r等于0.39,p＜0.05),呈显着正相关,而平均每周从事运动之次数与健康行为动机呈显着负相关(r等于-0.36,p＜0.05).

由本研究结果与发现,作者提出之结论为体育课程教学内容必须包括运动与健康知识,尤其饮食习惯与知识,规律运动与动机与情意培养亦为体育课程之重要内容.

本研究结果可供大专院校作为拟定体育课程设计之策略参考.

第三篇大专论文范文模板：台湾大专院校教师工作倦怠、运动行为与健康状态之研究

近半个世纪以来,因信息科技的迅速发展而改变现代人的生活,在这快速演化的时代,人们的生理与心理负荷能力却没办法以同等的速度进化,因而产生了肥胖、工作压力、工作倦怠、与忧郁症等社会问题.其中因为工作环境与工作者间之互动与刺激,致使工作者产生压力、沮丧或挫折感觉,导致身心耗竭,工作者因为压力、沮丧或挫折无法舒缓而耗尽身心方面的资源,最后便产生工作倦怠的现象.本研究的目的系为了解台湾大专院校内的教师工作倦怠的情形对运动行为与健康状态的影响,研究模型探讨台湾大专院校教师工作倦怠的程度是否影响个人主观的评断自己是否有能力、时间能够从事规律运动,进而影响从事规律运动的意图与行为,同时探讨运动行为的有无与工作倦怠的程度是否影响台湾大专院校教师自觉的健康状态.本研究以Ajzen在1985的计划行为理论(Theory of Planned Behavior,TPB)为基础加以修正,建构台湾大专院校教师从事规律运动的情形,本研究在计划行为理论中加入工作倦怠与健康状态两变项,以期对工作、运动及健康能有一更全面性的了解.

为了检视台湾大专院校教师的工作倦怠、运动行为及健康状态三者间的关系,本研究以便利抽样结合滚雪球的方式,针对台湾地区大专院校的专任教师,包括讲师、助理教授、副教授及教授进行样本调查研究.本研究采用问卷调查的方式,研究调查时间自2005年6月底至8月中,研究对象包括所有台湾地区公私立综合大学及技职校院的专任教师(讲师、助理教授、副教授及教授)共获236笔,范围含盖北中南及东部地区的大专院校.问卷透过结构化方程式分析,经数据分析与讨论,获得下列结论:

一、本研究发现男生相对于女生自觉有较高的能力、资源从事规律运动.私立学校的教师相对于公立学校的教师觉得较没有资源与能力从事规律运动,且公立学校的教师比私立学校的教师拥有较高的运动意向,另外,管理学院及文学院的教师比理工学院的教师拥有较高的运动意向,同时理工学院的教师其规律运动行为较少,而文管学院的教师运动行为较多.

二、在健康状态的知觉上,男生通常觉得自己比较健康,而综合大学的教师自己的健康状态有较为正面的态度,相反的科技大学或技术学院的教师对自己的健康的评价较低.

三、年龄与婚姻状态与工作倦怠呈现负相关,显示年纪大的教师工作倦怠的程度比年纪轻的教师来得低.未婚教师的工作倦怠程度比已婚的教师来得高.教师所生的小孩数目是运动行为是否真正落实的一重要相关因素,小孩愈多的教师,其规律运动行为的发生愈少.

四、本研究的实证结果部份符合计划行为理论的主张,与过去大部份的研究结果相符.本研究发现行为意向受到主观规范及行为控制知觉的影响,但台湾大专院校教师对规律运动的态度对其运动行为意向并不具决定性,而意向进一步决定个人是否会实际从事运动行为,但行为控制知觉对行为意向有关键性的影响,但并未对最终行为产生影响.本研究在计划行为理论的分析结果与国内其它应用计划行为理论从事休闲运动相关研究的结论一致,但台湾大专院校教师感受到的运动行为控制知觉并未对最后的运动行为产生直接的影响,此一结论与许多过去的研究结果不同,显示台湾大专院校教师对规律运动的控制能力必须透过个人较高的运动意向才能决定其最终是否真的从事规律运动.

五、工作倦怠对台湾大专院校教师认为自己是否有能力、有时间及资源从事规律运动的确带来负向的影响,但工作倦怠对运动的意向并没有直接的关系,同时工作倦怠对运动行为则产生负向的影响.有规律运动的人的确自觉的健康状态比较好,但工作倦怠也让大专院校教师觉得自己比较不健康.

本研究对台湾大专院校教师工作倦怠、规律运动的情形及他们对自己健康的情形的认知做一探讨,本研究结果相关的结果显示工作倦怠对运动行为与健康的重要性,可供学校及政府机关在做教育资源规划时重要的参考,特别是技职体系及理工学校的教师,良好的工作规划应能提升其运动情形及健康状态,要拥有卓越的教师,必须让大专院校教师有健康的身心,而大专院校教师的健康可以从大专校院教师工作的环境规划起,创造学校与教师双赢的结果.

第四篇大专论文范例：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究

目的：随着生活水平的提高,生活节奏也在不断加快,很多行业的职业紧张程度正在不断提高,而且在当前的职业环境之中,存在着各种各样的紧张源,它们可能对劳动者造成各种严重的以及持续的紧张反应,具体表现为个体的短暂心理、生理以及行为的改变,所以对职业紧张进行研究是很有必要的.80年代,有专家在几种基本职业紧张理论模式的基础上建立了OSI-R模式,该模式认为应变能力对于确立任何职业紧张和职业紧张心理卫生模式都至关重要.该类模式认为各类紧张因素必然会导致一定程度的紧张反应,并通过个体调节因素予以缓和,该模式认为职业紧张可能影响个人的生理和心理健康,以及会产生工作满意度方面的落差,最终导致影响个体工作绩效.本研究框架是对新疆的行政管理类公务员职业紧张因素、职业紧张水平、心理健康、生理健康、工作能力的调查与测量,分析与探讨其相互关系,对行政管理类公务员职业紧张、职业健康以及工作能力这三者进行相关性研究,形成了本研究的整体研究结构,为进一步全面揭示公务员紧张效应个体差异,保护和提高公务员工作效率,为公务员心理与生理健康提出针对性的预防措施等具有重要意义.方法：本研究采用分层整群抽样方法,选取新疆行政管理类公务员作为研究对象,共发放量表5,700份,收回符合要求量表5,000份,有效回收率为87.72%.其中南疆、东疆（包括阿克苏地区、喀什地区、和田地区、吐鲁番地区）1500人,北疆（包括伊犁哈萨克自治州、博尔塔拉蒙古自治州、昌吉回族自治州、阿勒泰地区）1500人,乌鲁木齐市和克拉玛依市2000人.其中包括男性2900人,女性2100人；汉族、维吾尔族、哈萨克族、回族、蒙古族、锡伯族等民族；厅级、处级、科级、科员职务级别；年龄在23~60岁之间,平均42.62岁,工龄在1~40年之间,平均工龄16.32岁.通过问卷调查,所有数据资料录入EpiData3.1数据库,利用SPSS18.0统计软件包进行数据统计分析,采用t检验、方差分析进行计量资料的单因素分析；对于计量资料多组间的两两比较,采用LSD-t检验；并进行多重线性和logistic回归分析等.结果：1）本次研究人群中,城市人口占72.14％,非城市（包括县、乡镇、农村）占27.86％；年龄以35～45岁段的最多,占到总人数的40.58％,其次为23～35岁年龄组（36.94％）；男性占58％,女性占42％；汉族占51.72％,少数民族（维吾尔族、哈萨克族、回族等）占48.28％；学历以本科以上学历比例最高,达到了45.74％；科员所占比例最大,为52.76％,其次为科级干部（包括正科级和副科级）,比例为30.74％；已婚比例最高,占77.90％,其次是未婚,占18.14％；月收入﹤3000元比例最高,占42.34,其次为3000-5000元月,占32.04％.2）将公务员职业紧张应激因素（ISTA6.0）与乌鲁木齐市脑力常模比较,除不合理体位要求和环境紧张因素外,公务员在职业紧张其它15个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.参与和工作干扰得分,公务员低于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）；复杂性、变化性、合作的需求程度、任务控制、时间控制、交流的可能性、合作的可能性、任务的不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性的13项得分,公务员都高于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）.3）不同职务级别公务员的职业紧张因素各不相同.除变化性、不合理体位要求和环境紧张因素外,不同职务级别公务员在工作紧张（ISTA6.0）其它14个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.复杂性得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,厅级公务员得分最高；科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.合作的需求程度得分,科员低于科级和处级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于厅级公务员（P＜0.01）；任务控制得分,科员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于处级公务员但是低于厅级公务员（P＜0.01）,处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；参与得分,科员、科级、处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；时间控制得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；交流的可能性得分,科员低于科级公务员（P＜0.01）；合作的可能性得分,科员、科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；任务不确定性得分,处级公务员最高,科员和科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级和厅级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；工作组织问题得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）；工作干扰得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.注意力需求得分,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.时间压力得分,科员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）.任务危险性得分,科员高于其他组公务员（P＜0.01）.合作的紧密性得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.4）公务员工作紧张问卷的均分为8077.16,标准差为1437.09；工作压力问卷的均分为4587.49,标准差为1698.71；组织支持缺乏问卷的均分4035.08,标准差为1750.1.5）公务员里高度紧张的人数为334人（6.68％）,中度紧张的人数为1354人（27.08％）,低度紧张为3312人（66.24％）.6）不同人口学特征公务员的职业紧张水平不同,女性的工作紧张程度明显高于男性,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；职业紧张在不同民族之间没有差别（P＞0.05）；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数都低于＜10年工龄组；尤其在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面,工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数均表现出随着工龄增加有下降的趋势（P＜0.05）；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员,尤其是在工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面（P＜0.05）；公务员职业紧张程度在已婚、未婚、离异、丧偶方面没有差异（P＜0.05）；经济收入水平高的公务员工作紧张指数、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数较高（P＜0.05）.7）以公务员性别、民族、学历、职级、工龄、婚姻、月收入的个体特征为自变量,以公务员职业紧张相关工作分析ISTA6.0量表各维度为应变量,进行逐步多重回归分析.得出工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量（P＜0.05）.8）以公务员性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入及职业紧张因素各维度为自变量,以公务员职业紧张水平（高、中、低）为应变量,进行logistic回归分析,得出职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素（P＜0.05）.9）公务员处于零倦怠水平的公务员400名（检出率为8.00%）；轻度倦怠水平的公务员1692名（检出率为33.84%）,处于中度倦怠水平的公务员2287名（检出率为45.74%）,处于高度倦怠水平的公务员621名（检出率为12.42%）.公务员累计检出中度及以上水平倦怠程度的检出率为58.16%.10）不同人口学特征公务员职业倦怠状况不同,人格解体和成就感降低得分,男公务员均高于女公务员（P＜0.05）,情感耗竭得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；成就感降低和职业倦怠总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员职业倦怠的差异均无统计学意义（P＞0.05）；情感耗竭得分,＞20年工龄公务员得分最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,﹤10年公务员得分最高（P＜0.05）；情感耗竭得分,本科及以上学历公务员低于中专和大专学历公务员（P＜0.05）,人格解体、成就感降低及倦怠总分,本科及以上学历公务员高于中专和大专学历公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.05）；人格解体和成就感降低得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.11）不同人口学特征公务员心理疲劳状况,活动减少、动力下降、脑力疲劳和疲劳总分,男公务员都高于女公务员（P＜0.05）,体力疲劳得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；体力疲劳、活动减少、动力下降和疲劳总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；疲劳总分、体力疲劳和动力下降得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,10~20年工龄公务员最高（P＜0.05）,活动下降得分,﹤10年工龄公务员最高（P＜0.05）,疲劳总分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,中专和大专学历公务员均高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,活动减少、动力下降和脑力疲劳得分,中专和大专学历公务员则低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；活动减少得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）,体力疲劳和疲劳总分得分,已婚公务员高于未婚公务员（P＜0.05）；体力疲劳得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,活动减少及动力下降得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.12）不同人口学特征公务员社会支持状况不同,客观支持、对社会支持的利用度及社会支持总分,女公务员均高于男公务员（P＜0.05）；客观支持、主观支持以及社会支持总分得分,少数民族公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,中专和大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；主观支持、对社会支持的利用度以及社会支持总分得分,已婚公务员均高于未婚公务员（P＜0.01）；主观支持得分,﹤3000元月收入公务员最低,而对社会支持的利用度得分最高；对社会支持的利用度得分,≥5000元月收入公务员最低.13）不同人口学特征公务员应对方式状况不同,应对方式的解决问题和求助得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；自责、幻想和合理化得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；解决问题和求助得分,汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.05）,自责、退避和合理化得分少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员在应对方式的差异无统计学意义（P＞0.05）；解决问题得分,﹤10年工龄公务员低于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,﹤10年工龄公务员高于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）；解决问题和求助得分,中专以及大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,自责、幻想及合理化得分,中专以及大专学历公务员低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；解决问题得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；自责、幻想和合理化得分,﹤3000元月收入公务员低于3000~5000元及≥5000元月收入公务员（P＜0.01）；解决问题得分,3000~5000元月收入组公务员最高,﹤3000元月收入公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低,求助得分,﹤3000元月收入公务员最高,3000~5000元月收入组公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低.14）不同职务级别公务员心理健康状况不同,不同职务级别公务员在职业倦怠总分及各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异（P＜0.01）.情感耗竭得分,科员最高,厅级公务员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；人格解体维度得分,处级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；成就感降低得分,厅级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）.心理疲劳测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.疲劳总体水平得分,处级公务员最高,科级公务员次之,厅级公务员最低；体力疲劳得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；活动减少得分,厅级公务员最高,科员最低；动力下降得分,科员低于处级公务员（P＜0.05）；脑力疲劳得分,处级公务员最高,科员最低.社会支持测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.社会支持总体水平得分,科员最高,处级公务员次之,厅级公务员最低；主观支持得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；客观支持得分,科员高于处级公务员（P＜0.05）；对社会支持的利用度得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）.应对方式测量结果显示,除退避项目外,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.解决问题得分,科员最高（P＜0.01）；自责维度得分,科员最低,自责维度得分,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；求助得分,科员最高,处级公务员最低；幻想得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）；合理化得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）.15）公务员生理健康状况：公务员患病主要是心血管疾病和内分泌和代谢系统疾病,这两类疾病占到公务员总人数的68.0%,占公务员所患疾病的29.8%.公务员患慢性非传染性疾病主要是高血压与冠心病,这两种疾病占到公务员总人数的18.50%,占公务员所患慢性病的85.48%.16）不同紧张水平公务员心理健康状况：高度紧张公务员的中高度倦怠程度比例较高,达到了70.78%.而且每个紧张组的高度倦怠和中度倦怠所占比例较高；不同紧张水平公务员心理疲劳得分具有统计学差异（P＜0.01）.高度紧张水平公务员心理疲劳得分较高；不同紧张水平公务员社会支持得分存在统计学差异（P＜0.01）.随着紧张程度的加深,社会支持逐渐降低；不同紧张水平公务员应对方式得分存在统计学差异（P＜0.01）,不同紧张水平公务员应对方式不同,公务员紧张程度越高,成熟应对方式得分越低,不成熟应对方式得分越高.17）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响（P＜0.05）,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.18）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关（P＜0.05）,与社会支持总分呈负相关（P＜0.05）；患病情况呈现同样的相关关系；19）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素（P＜0.05）；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素（P＜0.05）；20）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素（P＜0.05）；21）不同人口学特征公务员的工作能力有差异（P＜0.01）：工作能力指数得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.01）；不同职务级别公务员工作能力指数得分从高到低依次为厅级、处级、科级公务员和科员（P＜0.05）,两两比较,厅级公务员得分高于科员（P＜0.01）；处级公务员得分高于科级公务员（P＜0.01）；不同工龄公务员工作能力指数得分从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年（P＜0.01）,两两比较,﹤10年工龄组公务员得分高于10~20年及≥20年工龄组公务员；10~20年工龄组公务员得分高于≥20年工龄公务员；大专和中专学历组公务员低于本科及以上学历组公务员（P＜0.01）；工作能力指数得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；不同月收入公务员工作能力得分从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元,两两比较,≥5000元组得分高于﹤3000元及3000~5000元公务员组（P＜0.05）.工作能力指数为优的比例,男公务员高于女公务员,而在工作能力为良、中和差的比例则低于女公务员（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,汉族公务员高于少数民族公务员,工作能力为中和差的比例低于少数民族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员工作能力为优的比例从高到低依次为处级、科级、厅级、科员,为良和中的比例从高到低依次为处级、厅级、科级和科员,为差的比例从高到低依次为科员、科级、处级和高级（P＜0.05）；不同工龄公务员工作能力为优的比例从高到低依次为10~20年、﹤10年、≥20年；为良的比例从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年；为中的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年；为差的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,本科及以上学历公务员高于大专和中专学历公务员,工作能力为中和差的比例低于大专和中专学历公务员（P＜0.05）；未婚公务员工作能力为优和良的比例高于已婚公务员,而在工作能力为中和差的比例低于已婚公务员（P＜0.05）；不同月收入公务员工作能力为优的比例从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元；为良的比例从高到低依次为≥5000元、﹤3000元和3000~5000元；为中的比例从高到低依次为﹤3000元、3000~5000元和≥5000元；为差的比例从高到低依次为3000~5000元、﹤3000元和≥5000元（P＜0.05）；22）公务员不同紧张水平工作能力为优和良的比例从高到低依次为中度紧张（62.4%）、高度紧张（58.8%）和低度紧张（50.2%）,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张（P＜0.05）；23）公务员不同职业倦怠状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,零度和轻度倦怠组工作能力为优和良的比例最高,而高度倦怠组的差比例最高；而且随着倦怠程度的加深,工作能力得分降低（P＜0.05）；24）公务员不同心理疲劳状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,体力疲劳组工作能力得分最高,活动减少和动力下降得分最低（P＜0.05）；25）公务员患病与未患病两组比较,工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,患病组工作能力为中和差的比例较高,未患病组优和良的比例较高,而且患病组的工作能力指数比患病组低（P＜0.05）；26）公务员不同社会支持水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,主观支持组工作能力得分较高,客观支持和对社会支持的利用度得分较低（P＜0.05）；27）公务员不同应对方式水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,解决问题组工作能力得分最高,幻想和自责组得分最低（P＜0.05）.28）以性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张因素与水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式为自变量,以工作能力评分为应变量,进行多重线性回归分析.性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均进入方程（P＜0.05）；其中,职务级别、工龄、职业倦怠、心理疲劳、患病情况、职业紧张水平的标准偏回归系数绝对值较高.结论：1）公务员在脑力劳动者中承受较高的职业紧张：公务员职业紧张应激因素测量,在复杂性、变化性等的13项维度得分都高于乌鲁木齐市脑力常模.2）不同职务级别公务员职业紧张因素存在差异：任务危险性是科员的主要紧张因素；交流的可能性是科级公务员的主要紧张因素；合作的需求程度、任务不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力等是处级公务员的主要紧张因素；复杂性、任务控制、参与、时间控制、合作的可能性、工作干扰以及合作的紧密性是厅级公务员的主要紧张因素.3）公务员职业紧张水平存在人口学差异：女性公务员职业紧张和工作压力的水平高于男性；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,职务级别对职业紧张有一定影响；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的职业紧张水平低于＜10年工龄组,工龄短的公务员职业紧张程度高；经济收入水平高的公务员职业紧张水平较高；4）工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量.5）职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素.6）公务员人口学特征如性别、年龄、工龄等会影响职业倦怠的发生,男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员职业倦怠相对较高；而女性、低学历、高工龄、已婚和低收入公务员更容易体验到情感资源过度消耗；7）不同人口学特征公务员心理疲劳的差异有统计学意义,男性、少数民族、高学历、高职级、高工龄、已婚和高收入公务员疲劳程度较高,女性、10~20年工龄及低收入公务员更多地感到心理疲劳；8）不同人口学特征公务员社会支持状况有差异,女性、少数民族、低学历、高职级、高工龄和高收入公务员获得了较高的社会支持,低收入公务员对社会支持的利用度比较高；9）不同人口学特征公务员应对方式有差异,女性、汉族、低学历、高工龄、已婚和中收入公务员比较倾向于使用解决问题和求助的成熟应对方式,而男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员倾向于使用自责、幻想不成熟应对方式以及合理化的混合应对方式；10）不同职务级别公务员在职业倦怠各维度上都有差异：职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异.科员更容易体验到情感资源过度消耗和体力疲劳,获得较高的社会支持,倾向采用解决问题和求助的成熟应对方式；处级公务员工作倦怠和心理疲劳程度相对高,待人方面常采用负性的、冷淡的、过度疏远的态度,获得的社会支持相对少,倾向采用自责、幻想的不成熟应对方式,或者合理化的混合型应对方式；厅级公务员更多地体验到成就感上升；11）心血管疾病（包括高血压和冠心病）和内分泌和代谢系统疾病这两类疾病,是影响公务员健康的主要疾病.不同职业紧张水平对引起各类急慢性疾病的发生有影响,随着紧张程度的增高患病比例也在增高,职业紧张越高引起急慢性病患病率升高的可能性越大；12）不同紧张程度的公务员的心理健康状况有差别）,高度紧张更易造成公务员感到更高程度的职业倦怠和心理疲劳；高度紧张公务员获得的社会支持较少；不成熟应对方式越强,工作紧张越严重；13）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.14）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关,与社会支持总分呈负相关；患病情况呈现同样的相关关系.15）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素；16）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素；17）不同人口学特征公务员工作能力有差异,男性、汉族、高学历、处级和科级、高工龄、高收入公务员工作能力较强,分别高于女性、低学历、厅级和科员、低工龄、低收入的公务员；18）不同职业紧张水平公务员的工作能力有差异,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张.如果公务员的紧张处于适度的水平,对于提高健康水平和工作能力是促进作用,但是如果长期处于过于紧张的状态,就会影响公务员的身心健康,从而导致健康水平和工作能力下降；19）不同心理健康状况下的公务员工作能力不同,随着公务员职业倦怠程度的加深,工作能力降低；活动减少、动力下降、脑力疲劳程度越高工作能力越低；20）不同生理健康状况下的公务员工作能力不同,患病组工作能力较低,未患病组工作能力较高；21）主观支持对工作能力的影响最大,主观支持度越高工作能力越好；解决问题对工作能力的影响最大,越能解决问题的公务员工作能力约好,选择幻想与自责方式的工作能力较差.22）性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均为公务员工作能力的影响主要因素.其中职务级别、工龄、职业倦

第五篇大专论文范文格式：社会交换理论视阈下的运动员学习成效研究

由于台湾运动选手的颠峰期大都处于大专阶段,选手的训练除了少数顶级选手进驻台湾左营训练中心,其余大都在大专校院接受校队的训练.在此选手黄金阶段,运动员是否能够认同团队,拥有投入团队练习的态度就显得特别重要.尤其近年来,无论是运动队与运动队之间或队员本身,彼此之间竞争愈来愈激烈,运动队纷纷重新思考新的策略以强化竞争优势.因此,本研究将由不同面向出发,主要借用社会交换理论中的“领导者-成员交换理论”、“交易成本理论”等,深入探讨体育团队中关系信任、关系学习对运动员学习成效之影响,以更好地提升台湾大专院校甲组体育运动队的训练水平.本研究欲达成以下几项具体的目的:一是结合交易成本理论与领导者-成员交换理论观点,建构一个整合性的关系学习模式,即发展关系学习、关系信任与运动学习成效构念间关系之理论架构.二是确认在运动员与团队关系中,如何促进关系学习、影响关系学习和关系信任的因素,以及关系学习与关系信任对关系绩效所产生的影响效果.三是探讨关系学习与关系信任对运动学习成效的影响中,是否受到关系学习与关系信任互动效果的影响.四是根据综合研究结果,提出具体建议,以提供教练在实际训练时的参考,从而提高整体训练效果,达成体育团队的竞技目标.

基于上述相关理论及研究目的,本研究以社会交换理论视阈下的运动员学习成效问题为研究议题,首先采用量化推导理论研究架构,以台湾地区11所院校的甲组体育运动队为研究样本,通过问卷调查并以结构方程模式(SEM)验证所建立的模式之配适度,以及研究之假说关系.其次,采用质性研究中半结构性访谈( semistructured interviews) ,分别对8位球队教练与队员进行深度访谈,以补充定量研究的不足.

研究结果显示:(1)「资产专属性」、「内部复杂性」、「环境不确定性」、「沟通」与「承诺」正向影响「关系学习」在本研究中获得支持.

(2)「资产专属性」、「沟通」与「知觉满意度」正向影响「关系信任」均获得支持,「行为不确定性」负向影响「关系信任」,「承诺」与「依赖」正向影响「关系信任」则未获得支持.

(3)本研究无论在「关系学习正向影响关系绩效」、「关系信任正向影响关系绩效」与「关系信任正向影响关系学习」的验证结果,均获得支持.

(4)本研究假设「信任程度越高会降低关系学习对关系绩效的正向效果」之验证结果,并未获得支持.

(5)「沟通」除了正向影响「关系学习」与「关系信任」外,亦正向影响「关系绩效」,因此,良好的沟通可以提升伙伴间的关系绩效.

研究得出的主要认识是:在寻求运动队竞争优势中,学习理论扮演重要的角色.学习的现象不仅在体育运动队组织内,也是体育运动队组织间的现象.因此,发展竞争优势的关系学习,是致力于创造体育运动队差异化优势与优越的关系利益之重要方法.

本论文可用于大专论文范文写作参考研究.

大专引用文献:

[1] 容易写的电大大专论文选题 电大大专论文题目哪个好

[2] 机电大专论文选题 机电大专论文题目如何定

[3] 畜牧兽医大专论文题目 畜牧兽医大专论文题目选什么比较好