《企业人力资源管理中的绩效管理分析》
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摘 要：目前,各企业在经济浪潮的推动下,都实现了快速化发展,此过程中,企业之间的竞争也越来越激烈化.而为了在竞争的过程中突显出自身的实力,企业必须重视人力资源管理工作的开展,且注重利用绩效管理的模式,促使员工工作的积极性及工作的热情被调动起来后,员工的工作能力、工作效率等方面才能够实现提升与进步,企业才能够取得大踏步式的发展,进而成为行业发展的领头军,为行业的发展做出贡献.
关键词：企业；人力资源管理；绩效管理分析
现代企业的核心竞争力是人力资源管理.通过强有力的人力资源管理策略,使员工的自身成长及团队建设的工作,能够得以有序化及健康化地发展.而在实际的人力资源管理工作中,绩效考核机制的应用依然存在一定的不足之处,在面对难点及瓶颈时,人们只有通过对存在的问题点进行深入性的剖析了解,勇于去解决现存的问题点,才能够促使人力资源管理的工作,取得预期的成效.
一 绩效管理的意义及其重要性
人力资源在企业发展中有着重要的作用,企业要想满足自身发展的需求,就需要通过招聘、培训、考核等方法来提高企业人力资源,而企业是否可以和谐稳定的发展是人力资源管理的最终目的.在企业的人力资源管理中,对人力资源管理绩效的管理是非常有必要的.企业人力资源管理绩效不仅与企业的稳定发展有关,而且还对我国经济的快速发展有一定的影响.现下,各企业对于绩效管理工作认识方面进一步的深入化,且重视程度也越来越高.通过将绩效管理工作渗透到企业管理的各个方面,才能够促使企业的战略计划、企业文化、人力资源等得到进一步的发展.同时,企业的发展目标逐渐明确,通过层层目标管理制的方式,对各管理者及员工实施考核,才能够使公司目标有效完成的同时,也使员工的能力得到锻炼,员工得以发现自身的不足之处,努力去深入性地学习,以获得进一步的成长后,去实现与企业同步化发展的目标.
众所周知,企业的发展离不开绩效管理,其对企业的发展和竞争力有着巨大地推动作用,通过应用完善化的绩效管理体系,可以激发员工的潜能,使其能够以饱满的热情、兢兢业业的工作态度,投入到自身的工作中去,在自身得到成长的同时,且能够为企业的发展作出积极的贡献,促使企业向深入化的层面发展.
二 绩效考核在企业人力资源管理中的问题
(一)企业缺乏对绩效考核的正确认识
在人力资源管理中,部分企业还存在对绩效考核工作认识不足的问题,且简单、盲目化地认为,开展此项工作的目的则是通过对于员工进行绩效考核的方式,划分出不同的等级,对于排名靠后的员工实行末位淘汰的过程.此种片面化的认知下,则相当于将员工当作“工作的机器”,但是企业实施绩效考核的最终目的在于提升员工的综合素质.只有员工得到成长,才能够促使企业人才梯队建设工作的顺利化开展,企业得以留住人才,才能够实现依靠人才资源发挥的动力作用,为企业的成长方面发挥巨大的贡献力量.
对绩效考核有正确的认识后,企业才可以在制度的引导下向崭新化的层面发展,企业员工才可以享有公平化的待遇,明白付出才有回报,让各管理者都能有“能者上、庸者下”的管理意识,这样员工才能积极地投入到自身的工作中去,在工作动力的指引下实现自身的价值.但目前的形势下,部分企业对于此方面的认识还是存在一定的差距,或已经认识到但还是感觉其属于理想化的状态,且自身的能力比较有限,缺乏前瞻性思想,那么必然造成绩效管理的工作进程受阻.
(二)不合理的绩效考核制度设置
当下,部分企业的绩效考核制度存在不合理的现象,并且比较常见化.此情况下,虽看似拥有绩效考核制度,但其真正的作用并没有发挥出来,反倒成为企业的一种负担,在投入了大量的人力与物力资源后,结果却非常不理想.甚至考核制度中的部分条款还成为企业发展过程中的“绊脚石”,使得企业其他制度的落实受阻.为此,通过对不合理的绩效考核制度实施改善,是企业目前面临的最大挑战,且是需要积极地实现突破的部分.
同时,不合理的绩效考核制度下,员工工作的热情必然无法得到激发,甚至部分素质低下的员工会私下搞小动作,采取惡意搞破坏的行为,以表达自身的不满.因此,工作效率低、工作质量不达标的情况屡屡出现,且更有思想激进化地员工,可能会采取直接罢工的方式,而相关管理者在面对此问题时必须予以高度重视,且不能有丝毫的放松,一旦矛盾点激化并爆发出来后,产生的影响或损失方面,必然将难以估量.
(三)绩效评价指标不明确
伴随着市场经济的快速发展,市场的竞争也越来越激烈.在我国大多数的企业中,人力资源工作管理的程度决定着企业的健康稳定的发展.市场的环境是随机变化的,然而人力资源的管理工作人员主观思想会对人力资源绩效的评价产生直接的影响,根据人员的不同会有不一样的标准.当企业获得更多的经济效益时,一些人通常会认为是自己的功劳,并且希望得到领导给的相应的奖励；然而当企业的经济效益下滑时,一些员工就会寻找各种理由推卸自身的责任,最终导致企业的人力资源管理过程中,人力资源绩效评价不能充分的发挥出应有的价值,进而不能有效的保证企业健康稳定的发展.
(四)考核结果缺少反馈机制
绩效考核制度实施的前期,对制度的宣导是重点,一旦宣导工作不到位,或者员工理解有偏差,都会促使绩效考核制度的实施受到员工的大力抵触,无法予以正常化地开展.同时,部分性格激进的员工,会将自己对制度理解的片面化不利因素进行放大,并予以大肆宣扬后,进而促使更多的员工会加入反抗的队伍中去,这种情况下,将使得企业的绩效管理工作根本无法有效地开展.
此外,当管理人员未通过沟通的方式,促使员工理解自身的绩效考核结果,或员工对于自身的考核结果不满意时,想要通过一定的渠道去申诉时,发现缺少相应反馈机制的情况,也将进一步导致员工与企业之间的矛盾加剧,而绩效考核制度的实施将再次备受巨大阻力.
三 完善企业绩效考核的对策
（一）转变观念,提高对企业绩效管理重要性的认识
目前的形势下,绩效考核管理制度已经在大多数企业中得到了应用,且取得的效果及产生的影响力是巨大的.而要想推动绩效考核管理工作取得成果,首先需要對绩效考核管理的工作重点性地关注,且主要从以下方面开始实施：
第一,企业领导人需要转变管理观念,增强自身对于绩效管理理解的深度,懂得实施绩效考核机制的目的,及其对企业发展方面产生的影响力,才能够运用绩效管理的模式去引导员工,促使员工的思想意识发生转变,并能够以积极化的心态去推动绩效考核机制的提升.
第二,企业必须根据自身的实际情况,予以确定绩效考核的目标,才能够在目标的引导下,对各项管理措施的制定与开展,得以有序化地落实.同时,目标能够进一步起到向导的作用,使绩效考核工作的各方面落到实处[1].
第三,通过将绩效考核纳入企业的发展战略,才能够使绩效考核的工作得到持之以恒地开展,而非开展的过程中,遇到一丁点的困难与阻力,就难以向前推进.同时,需要对绩效考核实施全面化评价的策略,才能把执行过程中的风险方面发掘出来,且风险点得以解决,才能使绩效考核工作向深入化地层面发展.
(二)设计完善的绩效考核体系
当下,企业的绩效考核体系不完善及相关管理人员专业技能低下的问题比较普遍,这种情况下,必然会对企业的发展起到巨大的阻碍作用.为此,需要长期性主抓企业管理人员专业技能提升的工作.企业可以通过外聘专家或内训的方式,提升管理人员的专业技能,而各管理人员应结合自身的岗位现状,梳理出包含职业规划、企业发展战略等完善的绩效考核指标,并得以切实性地落实,使企业向更高的层面发展.同时,根据工作的实际状况把考核指标层层落实到每个部门及每个员工,让考核指标按期达成[2].
(三)制定合理的考核评价指标
根据公司的实际发展状况,总结出动态与静态两种状态的考核评价指标,对员工的能力、绩效、日常工作的方方面面进行全面性地考评,以得到精准化地分析,其避免了评价指标不清晰的情况下,员工糊里糊涂做事的局面.在员工了解到自身的不足以及优点后,可以采取合理性、科学化的方式去改善,使员工自身得以快速地成长[3].
在制定合理的考核评价指标的过程中,企业也可以向比较优秀的企业去学习,且深入性地了解其他企业的管理文化以及绩效管理模式的精髓,然后结合自身公司的情况,对各评价指标采取增加或缩减的策略,同时,可以对于新制定出来的考核评价指标通过民意调查的方式,收集各部门反馈的意见,并采取进一步的优化和改善,使绩效考核评价指标的完善性、公平、公正性等得以体现出来,进一步达到减少绩效考核制度实施过程中阻力的目的.
(四)着重关注考核结果的反馈
企业需要时刻关注考核结果的反馈情况,使绩效考核管理制度能够向健康、良性化的方向发展.在此过程中,绩效考核结果反馈一般会通过员工自我分析、小组讨论等方式对考核的结果进行深入性地剖析,在发现考核管理制度存在不足时,需采取改善方案,规避不公平现象,树立绩效考核管理制度的权威性.在公平公正的原则下,激发员工的潜能,并在其自身发展的同时,能够进一步为公司的发展作出积极性的贡献,让员工在拥有成就感和满足感的同时,使其心甘情愿地留下来,同企业一起实现可持续发展的战略目标[4].
四 结语
伴随企业规模的发展与壮大,企业人力资源管理工作中绩效考核体系发挥的作用,也越来越重要.而只有各企业从上到下对绩效管理的模式,都拥有深刻性的认知,并对绩效考核体系完善化,促使考核评价指标建立和考核结果得到反馈,才能够为绩效管理工作的顺利开展提供强大的助力.■
参考文献：
[1]侯林.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].中外企业家,2019（18）：83.
[2]王子颖.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].全国流通经济,2019（8）：84-85.
[3]时毅.企业人力资源管理中绩效考核问题研究[J].商讯,2019（7）：190-192.
[4]张玥.试论企业人力资源管理中的绩效管理[J].企业研究,2012（10）.
作者简介：陈志强（1981—）,男,汉族,山东菏泽人,本科,职称：经济师,主要从事人力资源工作.
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国内宏观和绩效管理引用文献:
[1] 国内宏观和绩效管理论文参考文献范文 国内宏观和绩效管理相关在职开题报告范文2万字
[2] 国内宏观和绩效管理论文范文检索 国内宏观和绩效管理方面论文范文数据库8000字
[3] 国内宏观和绩效管理专科开题报告范文 国内宏观和绩效管理方面论文范本10000字
