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主题:评价体系和国企 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-02-27

评价体系和国企论文范文

论文

目录

  1. 一 当前国有企业干部考核评价中存在的问题
  2. (一)评价内容不全面,指标设置不科学
  3. (二)操作实施过程的问题
  4. (三)考核结果应用存在的问题
  5. (一)坚持考核评价原则
  6. (二)建立“四维干部评价”体系
  7. 1、按考核对象进行分类考核
  8. 2、明确考核评价内容和方式
  9. 3、制定可操作的考核测评方法
  10. 4、注重结果的应用
  11. 三 结语

《探究建立国有企业四维干部评价体系》

本文是关于评价体系和国企专升本毕业论文范文跟国有企业类自考毕业论文范文.

摘 要:干部考核,是全面准确地识别干部,选准用好干部的关键环节.要真正做到对干部客观、公正、、全面、准确地评价,必须不断加强对干部考核工作特点和规律的探索和研究,建立科学的考核评价体系,着力解决干部考核工作中存在的问题,切实提高干部考核效能,最终实现知人善任,选贤任能,保证干部队伍健康发展.本文从考核对象、考核内容、测评方法和结果应用这四个维度探索建立科学的国有企业干部评价体系,以有效发挥考核指挥棒的作用,为组织发现人才、选拔人才、培养人才,激励人才提供依据.

关键词:国有企业;干部考核;“四維干部评价体系”

一 当前国有企业干部考核评价中存在的问题

(一)评价内容不全面,指标设置不科学

目前国有企业的干部评价体系多就被考评者的现在的业绩表现和能力表现进行评价,未涉及被考评者的潜力,即未被组织识别出来的冰山下那部分能力.而且现行的评价体系指标设置不科学.一是指标设置过于模糊.比如标准不够明确、评定缺乏明确尺度、等次界限不清晰等问题.二是考评不够科学,未对被考评者分类考核.因被考评者属于不同的业务板块,同一套指标并不能适用于所有被考评对象.当前的考核评价体系是将被考核者统一一起考核,不分日常的工作内容、工作性质,都按照一个统一的考核标准进行评定,难以体现对不同干部的不同工作要求进行有效的评定,缺乏一个系统合理的比例权重,评价的科学性存在很大问题.

(二)操作实施过程的问题

一是测评主体有时缺乏代表性.就多数国有企业而言,干部考核是以半年或者一年为一个考核周期,而考核方式通常采用个人述职、测评打分和个别谈话的方式进行.测评一般是以360度的方式进行,即由被测评者的直接领导、下属、横向跨部门的同事及部分群众代表进行打分评价.从评价主体上来看,有时缺乏代表性:参与测评者和访谈者多随机抽调,有些对被评价人的情况并不熟悉;二是评价的随意性和主观性.有些参与评价的人选并不能认真阅读被评价者的述职报告,打分几乎都是随意进行,访谈也是只说好话.三是考核形式上,比较重视干部述职、测评、个别谈话、查看资料等脱离实际工作的静态考核,同时过于偏重定期考核和年度考核,忽略了日常考核.四是因分组评价的尺度不均衡导致的考核结果不公平的问题.

(三)考核结果应用存在的问题

对领导干部和领导班子进行考核是加强干部队伍建设和领导班子建设的一项工作手段,其最终目的在于通过考核及时掌握了解一个干部或一个班子的工作运行情况,并通过对考核结果的有效使用,切实提高干部队伍的整体素质.但是,在一些国有企业的考核工作中,对考核结果的转化运用还存在着不够深入充分,“为考核而考核”的现象.考核结果不能充分应用,测评的结果不能够完全与干部的升职、奖赏、惩罚、培养、薪酬等内容挂钩,那些优秀的干部得不到足够的激励,对评价结果较差的干部也不降职免职,考核工作的权威性得不到捍卫,其所具有的激励和约束作用也不能够充分体现.考核工作逐渐流于形式,考核实施部门和被考核者都慢慢对这项工作变得麻木.

二、如何建立有效的干部评价体系

要建立科学有效的干部评价体系,必须着力解决干部考核工作中存在的问题,在坚持考核评价原则的基础上,全面客观地评价干部,以切实提高干部考核效能,最终实现知人善任,选贤任能,保证干部队伍健康发展.概括而言,就是建立“四维干部评价体系”,即从考核对象、考核内容、测评方法和结果应用这四个维度建立干部评价体系,以有效发挥考核指挥棒的作用,为组织发现人才、选拔人才、培养人才,激励人才提供依据.

(一)坚持考核评价原则

选准用好干部的一个前提,是需要对干部进行全面准确科学的考核与评价.我党一直以来都高度重视干部考核与评价工作,始终坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则,注重从好中选择最优.改革开放以来,面对建设中国特色社会主义过程中出现的新情况新问题,干部考核评价工作也在不断走向深入.我党在国有企业管理方面实施的是党管干部的原则,坚持公道正派、注重实绩、群众公认的原则,在群众公认的基础上选择德才兼备的干部,从客观实际出发,做到公正性、公平性、公开性,将实际工作绩效作为重要的参考对象.

(二)建立“四维干部评价”体系

1、按考核对象进行分类考核

不同层级、不同业务模块的干部,评价结果不具可比性.故应按层级和业务模块对干部进行分类考核,考核结果在相应业务模块内进行排名.

以某公司的干部考评为例:

首先,分层级.公司将部长级和处长级两个层级(都属于中层)的干部分开考核,公司牵头考核部长级及以上人员,各单位/各部门按公司要求组织考核处级人员.

然后,分业务板块.按业务模块分成职能板块、营销板块、制造板块、研发板块等板块进行考核.

个人最终评价档次和排序按不同层级、不同业务板块进行,分开拉通综合评价,并由分管公司领导按比例进行强制拉通排序.

2、明确考核评价内容和方式

要全面而客观地评价一位国有企业干部,除考察其政治素质和职业素养外,还必须识别其潜力,评价其能力,界定其业绩.只有对干部的素质、能力、业绩及潜力进行综合评价,才能全面地了解一位干部.

政治素质是干部贯彻执行党的路线、方针、政策和公司的决策部署及党性观念等的表现.职业素养一般为团队意识、执行力、业务学习和勤勉程度等.工作能力一般是决策能力、创新能力、协作能力及团队管理能力等,不同层级和业务板块的干部所关注和考察的能力项不同,能力是可以培养的.政治素质、职业素养和工作能力一般通过测评和360度访谈的方式进行.业绩评价,主要是对干部当期业绩进行评价,一般使用KPI绩效评价法.潜力是一个人内在的、与生俱来的、不易培养和改变的特质,例如品质、自我认知、行为动机等,可以通过在线测评和无领导小组讨论、行为事件访谈等工具进行测评.

对于评价内容所占的权重比例,不同岗位,每块评价内容和指标权重比例也作不同设置,例如:企业副总在公司中领导和管理功能偏重,因而其修养考评所占权重较高;部门长作为中层领导,其领导和管理功能相对较弱,因而其修养考评所占权重最低,而业绩考评所占权重最高.根据评价内容再细化成多个小的评价指标,并对每个评价指标进行要点和标准说明,并赋予相应的权重.

考核评价的结果应包括量化结果和综合评价结果,量化结果以百分制呈现,测评分数和KPI业绩分数各占一定的权重比例,综合评价结果包括对其现在的表现评价和根据潜力评价结果提出的未來发展建议.

3、制定可操作的考核测评方法

考核测评方法的制定要求务必结合本企业的实际情况,从实际出发,实事求是,除了简单明了、切实可行之外,还应当得到员工普遍的认可,包括测评主体、权重比例和评价方法.

(1)明确测评主体.按照“360度” 的原则,选取被测评者的直接上级、平级、跨部门及员工代表作为测评主体.应选取对被测评者熟悉的人员作为测评主体.员工代表由考评组根据部门情况从部门中选取.根据部门职工数,可设定比例.

(2)设计测评权重.根据不同测评主体分别确定各测评人测评权重.针对不同考核对象选择相关测评人:对谁负责,由谁考核;对下管理谁,由谁测评.以部门正职测评为例,测评人中分管该部门的领导班子成员为该部门正职对上负责的对象,因而该领导班子成员需对其进行测评;所有部门副职为其管理对象,因而需对其进行测评;职工代表为其对下管理对象,需对其测评;与其有密切接触的平级和跨部门中层也应对其进行测评.该测评对象的选取方法可以解决上文中提到的主观评价缺乏针对性的问题.权重的设置以与该测评人业务往来数量多少为依据,更加具有科学性和说服力.

(3)采取合适有效的测评方法.测评可以通过组织员工线下集中纸质填表测评,也可以通过线上软件进行测评.线下集中测评,组织者可以对表格进行填表说明,但员工会相互影响,有时难以专注思考,易出现测评结果不客观、不真实的情况.线上测评适合素质较高的员工操作,有快速高效的优点,但有时会出现对评价指标不理解造成对评价结果的偏差.

因为测评的标准是从企业实际出发,与企业实际情况相符合,所以评价的结果可以直接作为企业领导在面对干部的进一步培养、职位晋升以及加薪等选择时的一项重要参考依据.一般情况下,按照企业部门职能的划分,根据党管干部的原则,测评过程须由人力资源部、党委工作部门、纪检监察部门组织并且实施,测评的结果由企业党委会讨论研究之后,再通过人力资源部门反馈给被考核对象后对外公布.在测评实施过程中,应当尽可能地减少人为因素的影响,避免出现偶然性情况的发生,以保证测评过程在公平、公正、公开的环境下进行.同时我们还需要将测评的操作方法进一步的完善,从各个方面去避免会对测评结果分析造成影响的存在因素,从客观出发本着实事求是的原则分析测评结果并且加以应用,才能够达到切实改进措施、不断提高干部队伍能力的作用.

为了尽可能地减少误差,我们采取了三点措施:一是为了保证评价信息统计的绝对正确性和公正性,现场述职评价打分将不采用人工打分的模式,而是通过读开机读卡的方式来获得评分,这样可以减少人为打分时所带来的不公正性不公平性,减少失误.二是通过测评指标的合理选取使测评结果能够较为客观地反应被测评人的相关情况,像企业安全监察部门和绩效考核部门在工作中的任务就是找问题、查漏洞,难免会因为工作上的原因,让他们有意或者无意地去避免自身工作中的问题和漏洞或者别人在对他们测评时采取报复手段刻意压低分值,严重影响到测评时评价的真实性.所以在分析结果的过程中,要将影响到应用结果的各个因素列举出来,并且明确制订出他们所占的比重,将人为测评时存在的一些不必要的主观臆断和偶然因素降至最低.三是考评的内容以及指标权重的确定需要征求广大职工以及上级领导的意见,要从企业的实际出发,符合企业的自身情况,摸索规律,根据单位的实际情况,开通反馈机制,以确保测评结果的相对合理性以及绝对公平性.

4、注重结果的应用

要善于通过对考核结果的正确运用,真正做到赏罚分明,发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用,使干部感到有责任、有压力、有危机.只有这样,才能提升领导班子和干部队伍建设水平.一是要与干部选拔任用相结合.把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来,让能者上、庸者下,体现绩效考核制度的积极导向作用.二是要与干部奖惩相结合.把考核结果运用到奖惩上来,有利于解决干部“干多干少一个样,干与不干一个样”的问题.三是要与树立先进典型相结合.通过考核,注意发现一些优秀人才,树立一批先进典型,宣传交流典型经验,使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用.四是要与促进工作相结合.要抓住实绩考核这一契机,引导班子成员开展谈心活动,增强团结,形成合力.

三 结语

国有企业干部考核测评是衡量国企干部工作能力的重要方法与手段,是对优秀干部的晋升、奖励、培养,以及不称职干部的筛选与约束的一项重要参考标准,对干部队伍从经验型到技术型起着极大的促进作用.

本文针对国有企业考核中存在的问题,抓住干部考核的考核对象、考核内容、测评方法和结果应用这四个关键要素,提出建立国有企业“四维干部评价体系”,具有较强的针对性和可操作性,更能适合目前国有企业的发展现状.

参考文献:

[1]潘桂妹.国有企业干部考核评价存在的问题与对策[J].企业技术开发,2010(29).

[2]张美娟.做好国有企业干部选拔管理工作的策略探讨[J].东方企业文化,2014(21).

[3]赵雪梅,贺敏.强化干部考核反馈 用好用活干部考核结果[J].现代国企研究,2017(8).

[4]王佳.以创新思维引领干部考核评价体系建设步入新常态[J].领导科学,2015(25).

[5]蒋牧宸.干部考核评价亟待解决的几个重要问题[J].重庆工商大学学报:社会科学版,2005(3).

上文结论:此文为关于国有企业方面的论文题目可成为相关论文提纲和评价体系和国企文献综述的参考文献.

评价体系和国企引用文献:

[1] 评价体系和国企毕业论文题目范文 关于评价体系和国企方面本科毕业论文范文10000字
[2] 国有企业专升本毕业论文范文 关于评价体系和国企学年毕业论文范文2万字
[3] 上市公司效绩评价体系的探讨 论文的开题报告
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