《基于BSC的高职院校教师绩效评价体系探析》
本文是绩效评价和bsc有关毕业论文题目范文跟高职院校类毕业论文模板范文.
摘 要：随着高职扩招100万计划的不断实施,高职院校为了获取更多的生源,绝大部分高职院校朝着优质化方向发展,导致高职院校需要更多地去争取荣誉,最终落实到教师的绩效改革上.优质化的目的在于学校的发展而不是教师的提升,这必然会导致绩效改革的部分不合理性.
关键词：高职院校;BSC;绩效改革;评价体系
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）07-0106-01
一、高职院校基于BSC绩效评价的可行性
平衡计分卡（BSC）是一种新的绩效管理系统,它从财务、客户、内部运营、学习和成长的角度,将企业组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值.平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题,堵住了“执行漏斗”.高职院校基于企业的战略管理系统,可以将其运用于高职的发展中.
1.财务维度.BSC结构的财务维度主要体现在高职的综合管理绩效.一是学校整体规划及开支结构;二是本年12月31日学校计划开支的进度;三是学校绩效评价,以及财务管理制度、内部控制制度和经济责任制度建设财务信息披露等.
2.客户维度.该维度主要从人才培养、科学研究与社会服务方面体现.一是学校招生就业情况、新生报到率、应届毕业生就业率;二是学生参加相应竞赛获奖情况、年度社会服务情况等标志性成果.
3.内部运营维度.内部运营主要是高职院校的人才培养、师资队伍的建设,每年根据社会人才需求不同适时的制定不同的人才培养方案,实施以培养、创新、复合型技术人才为核心的人才培养模式改革及内部建设情况.
4.学习和成长维度.学习和成长主要是指高职院校的体制规划、教师队伍培养.学校在人事管理、人才培养、科研和资源配置等方面进行体制改革,加强专业建设、教师队伍培训.
二、绩效评价体系的现状
1.财务角度：指标体系构建缺乏合理性.高职院校定位的不准确,导致其绩效考核借鉴本科院校的做法,指导思想偏向于研究型大学,注重科研,高职院校的建设没有充分考虑高职院校的教学与职业特性.其指标的构建必然就建立在科研发展的基础上,动态任务的转换,不符合高职院校的发展历程,有悖于高职院校“双一流”战略,不符合职称评审的改革,不能准确体现高职院校师资队伍的综合实力.
2.客户：评价结果存在滞后性.教师评价体系主要包括教学和科研两个部分.教学评价是学生经过一个学期的学习后对教师的评价.科学研究需要时间效益,不能立竿见影,也有滞后性.对于教师的绩效评价则是全年性的,对于跨年的科研便不能产生其当年效应,就会导致绩效推行的当年,很多教师跟不上绩效改革的步伐,从而影响当年的评价.学生是高职教师教育教学效果的体现,但一两次的考试、测验或者竞赛并不能展现出教师对于学生教育、教学、日常管理等方面的成效,更难持续毕业生的就业情况、工作水平、综合素养等教学成果,这种培养效果的滞后性限制了考核的效果.
3.内部运营：盲目照搬,缺乏特色.目前,高职院校制定的教师绩效评价体系主要从学生、同行、领导、教学评价单位的监督等方面对每学期末的评价结果进行评价.在评价过程中没有科学合理的评价标准,导致了评价形式的单一性.此外,它没有将高职教师的衡量标准“双师型”战略纳入绩效考核中,这在本质上并没有反映问题的实质,使得评价最终失去了其原有的意义.如果照搬照抄教师绩效评价体系,就很难做高职院校全方位、多角度地对教师进行评价,导致一些教师关注的是年终的绩效评价,更少精力投入教学,在教学上敷衍了事.
4.学习与成长：教师参与度不高,教师工作积极性明显下降.作为教师绩效考核制度并非完美无缺或相关系统不能实现,大多数中国高校教师的奖励和约束不足,教师和学校的日常管理制度化,严重影响了教师的工作热情.教师的工作重心已经从教学转移到绩效评价,不再专研教学.部分高职院校教师的绩效考核在于年终分值,教师通过去争取获得相应的工作,从而赚取分值计入年终.这样会导致教师的部分抵触情绪产生,严重会导致教师团队内部的不和谐.
三、完善高职院校教师绩效评价路径
1.注重效率,兼顾公平.高职教师是一种专业化的职业,他们的职位和群体存在着很大的差异.因此,在构建教师绩效评价體系时,既要尊重高职院校教师的专业特点,又要尊重群体与岗位之间的差异,实行分层次、分级次的教师绩效评价,注重效率与公平.对于不同岗位,不同职称教师采取差异化的考核方案,减少对教师个人的考核,增强团队考核,增强教师内部的凝聚力,从而提升高职院校在本科和中职院校夹缝生存的能力.
2.准确定位,正确发展.面对专业转型发展的重新定位,专业教师需要通过现场培训、继续教育和培训找到自己的专业发展方向.高职院校教师绩效评估体系应该正确定位,加强顶层设计,构建合格教师、骨干教师、校级名师和省级名师的评价体系,为专任教师的专业转型发展提供引导作用.
3.重视绩效考核结果的反馈和应用.学校实施教师绩效考核的主要意义是督促教师不断改进和提高.针对教师评价体系,我们必须对教师反馈评估结果,以便教师能具体了解其在某个阶段的工作情况,帮助教师了解自己的缺点,并为相应的措施改善奠定基础,提高未来的教学工作.同时,高职院校应合理使用绩效考核评价的结果,使绩效评估的结果与教师的激励手段相挂钩,惩罚评价结果表现不佳的教师,和奖励评价结果表现好的教师,以促进教师的工作热情,提升教师的潜力,从而促进学校战略目标的实现.
4.目标一致,协同发展.教师绩效评价体系的建设目标应与高职院校改革发展理念相一致.高职院校应当注重教育和社会服务,而不是科研型院校的建设.基于此指导思想,高职院校教师绩效评价应以培养高技能人才为导向,以区域经济发展需要的产学研一体化为目标,研究技术在企业或行业中的应用及实际问题的协同解决.
参考文献：
[1] 李名扬.BSC在高职院校绩效评价指标体系构建中的应用——基于广东省“创新强校工程”[J].湖北工业职业技术学院学报,2018,（31）：1-5.
[2] 徐春梅,姜志坚,周俊玲.高校教师绩效评价存在的问题与改进策略[J].黑龙江教育学报,2017,（1）：20-22.
[责任编辑 吴明宇]
收稿日期：2019-10-08
基金项目：重庆市教委科学研究基金项目（KJQN201904205）;重庆财经职业学院科研计划项目阶段性研究成果（2018KYZ003）
作者简介：刘莹（1989-）,女,四川眉山人,助教,硕士研究生,从事财务管理研究.
上文结论，该文是关于绩效评价和bsc方面的大学硕士和本科毕业论文以及高职院校相关绩效评价和bsc论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
绩效评价和bsc引用文献:
[1] 绩效评价和bsc毕业论文题目范文 绩效评价和bsc方面毕业论文模板范文8000字
[2] 生态物流的供应链绩效评价 论文大纲格式样本
[3] 绩效评价论文范文 关于绩效评价论文参考文献范文2万字
