《建筑企业招聘风险与对策》
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摘 要：在用工招聘环节进行风险前置把控,不仅能为建筑企业提供合适的人力资源,还能规避建筑企业用工风险.阐述了建筑企业招聘风险的内涵,提出了切实可行的防范风险对策,为建筑企业人力资源部门实际操作提供借鉴.
关键词：建筑企业;招聘风险;人力资源管理
文章编号：1004-7026（2020）05-0098-02 中国图书分类号：F426.92 文献标志码：A
随着城市建设和新型城镇化建设加速,基础建设的范围和空间越来越广泛.建筑企业规模不断扩大,导致用工数量快速增加.这导致建筑企业人力资源管理出现一些新问题、新情况和新要求.现有人力资源与新的建设环境不相适应,科技进步对人力资源提出了一些新要求.因此,招聘工作对建筑企业发展有十分重要的作用.
招聘合适人才,成为当前建筑企业人力资源管理部门必须要面对的课题.这就要求人力资源管理部门在招聘工作中,必须树立风险意识,构建企业风险防范的第一道防线.积极开展建筑企业人力资源招聘风险防范工作,提高建筑企業风险防范水平.
1 建筑企业特有的招聘风险
每个行业都有自身特有的优势和弊端,建筑企业也不例外.建筑企业在招聘环节除招聘的共性风险外,还存在该行业所特有的风险.
1.1 招聘前期风险
建筑企业一般都会根据自身用工需求,经过企业领导层集体讨论,制定用人规划,然后责成人力资源部门负责具体执行.建筑企业规模庞大,所属子公司遍布在全国.在招聘人员时,要充分考虑地域性因素.
建筑企业招聘涉及很多内容,一般有招聘前期方案、招聘时间、招聘环节等.实践中,虽然并不是每个环节都会实际造成风险,但理论上每个环节都可能产生风险.
1.1.1 招聘周期短
一般企业人力资源招聘方式有校园招聘、社会招聘、企业系统内部招聘等,这几种招聘方式都能为企业提供人力资源生力军.
企业系统内部招聘风险最小,所得人力资源相对稳定,应聘者工作熟悉度和工作能力比较可靠.
社会招聘人员一般具有一定的工作经验和工作能力,但流动性较强.企业招聘人员在短时间面试中,无法精准判断其对企业的服务时间.
校园招聘能接触到新生的人力资源.但由于校园招聘时间一般在2～3天,时间较短,企业人力资源工作者没有充足时间全面了解应聘者信息.可能造成项目急需人才招聘不够而常规人才占比较多,甚至错误录用一些不符合企业要求的人才,挤压了人才储备空间.一旦企业急需人才时,还要重新进行招聘.
1.1.2 招聘规划不完善
建筑企业涉及很多领域和工程种类,综合性很强.面对一些复杂大型综合项目时,从前期设计、中期施工建筑、后期水电智能化等,需要大量专业技术人员.提前规划的招聘方案无法涵盖涉及的所有专业类型或急需人才.
招聘方案不完善,导致招聘人员无法在短时间内作出最佳应急预案.在选择招聘渠道、确定招聘流程、发布招聘信息等行为中,招聘人员可能草草作出决定,选够了人员数量,但无法保障人才质量.甚至可能到项目开工时,人员还没有到位,延误工期,给企业造成经济损失.
1.1.3 招聘流程风险
建筑企业招聘周期短,必然增加了招聘流程环节存在的风险.在计划性外的一些应急性招聘,多是因为赶工期、施工内容变化或者施工管理层的新需求等突发因素造成的.这就存在不严格按照招聘流程招聘的可能性.
一旦缺失或放松某些招聘环节,就会产生招聘流程风险.一些项目招聘环节过于简单,甚至一次面谈就完成招聘.一些项目存在人为驾驭流程和“一把手决策”等情况,给招聘带来一些不确定的风险.
1.2 投资回报风险
建筑企业招聘是一项管理行为,也是一项经济行为.任何经济行为必然要考虑投资成本与产出效应.
1.2.1 招聘成本风险
春季以后,建筑企业进入施工期,一直延续到10—11月.这期间属于各行业用工高峰期,各行业集中进行招聘.这时人力资源市场一般是供方市场.
从最基本的供需关系理论出发,此时企业招聘成本必然高于非高峰期.建筑企业项目收益一般是固定的,这时招聘增加了用工成本,建筑企业投资回报边际降低.
当前,城市建设追求特色化,建筑设计多样化,导致建筑企业承接项目对高质量专业技术人员的需求量逐步增长.如果人力资源部门招聘到优秀人才,其对企业的回报也是巨大的.如果因某些环节疏忽,导致背景审查不准确,录用人员不合格,就会造成成本损失,并产生长期的负面效应.
1.2.2 招聘“唯学历”风险
2019年我国普通高校毕业生达800多万人.这给建筑企业用工提供了广阔的选择空间.一些企业不顾实际情况,一味追求高大上,片面追求高学历甚至“海归”,导致录用人员不能人尽其才,浪费人力资源,增加了用工成本.
长此以往,必然造成人力资源流失.而一些符合建筑企业需求的高职、中专等实用性人才,则因建筑企业一味拔高就业门槛被“拒之门外”.这种“唯学历”论,对企业和个人都造成了损失.
1.3 项目招聘风险
与管理型企业不同,建筑企业基本上是以项目为主开展一系列经济活动.一些项目远离总部,甚至在国外施工.如果由集团总部开展招聘,显然不能满足项目用工需求.这时一般由项目部自主开展招聘.一般情况下,管理型人才、技术核心人才,大多由集团集中招聘并进行委派.基础工作岗位,多数由项目部根据施工内容自主招聘.项目部人员配置多为技术性人才,缺乏专业的人力资源工作者,因此这种招聘会带来很多招聘风险.
1.3.1 人才甄选经验不足
人才的识别和选用需要一定的专业知识和长期的实践经验积累.项目部人力资源工作者,缺乏招聘经验,多数采用最基础的主观面试招聘模式,很少采用科学测评系统.这就导致招聘结果更多依赖面试环节的主观评价.
项目部技术人员局限于自身岗位职责,对面试的结构和人才标准不能进行全面把握.应聘者在经历各种招聘场面后,可以充分准备应对招聘人员.对于非专业人力资源工作者来说,应聘者显得技高一筹.
1.3.2 人员稳定性欠缺
以项目为主进行招聘时,随着项目完工,一些人员离岗.一些人员虽然还继续工作,但多数时间在各项目之间流转.应聘者接触的只是项目部这个小型环境,对所属企業缺乏归属感,对企业文化认同感不足.应聘者只是为项目服务,缺乏长期稳定就业规划,思想稳定性欠缺,导致离职率高,不利于建筑企业人才稳定和企业长足发展.
2 解决建筑企业招聘风险的对策
2.1 制定科学合理的招聘方案
科学合理的招聘方案是规避招聘风险的首要环节,可以规避招聘因素带来的不利影响.对于年度性招聘计划,人力资源部门在制定方案时的最核心环节是校园招聘.在招聘流程一定的情况下,在短短3～4天时间里选择出适合的人才,关键在于选择适当的面试方法.这就要求全方位运用结构化、非结构化、心理测试、实际观察、量表测试等面试方法,对应聘者进行综合评价,统计数据化并进行处理,以规避招聘风险,找到匹配的人才.
2.2 降低投资回报风险的策略
建筑企业招聘投资风险高,回报率相对较低,主要是因为招聘次数频繁.每次招聘,不管招聘人数多少,建筑企业投入的人力资源、时间成本和经济成本相差不大.频繁的招聘,导致招聘成本直线上升,人才投资回报率边际降低.
想要防范这种风险,建筑企业可以在每次招聘时,做好背景调查,提高每次录用的持久率和稳定率.这样不断循环,形成良性互动,为建筑企业可持续发展提供不竭的人力资源.
2.3 解决项目招聘风险的策略
出现项目自主招聘风险的根本原因在于招聘人员非专业化.针对这个不足,可以从以下方面着手.
一是给项目部委派人力资源工作者,定期或不定期提供招聘工作指导.
二是对某些长期的项目部技术人员进行培训,培养复合型人才.
三是网络视频招聘面试和现场面试同时进行.在项目部自主招聘现场,邀请总部人力资源部门以视频互动形式参与.实现项目部为主、总部参与指导、应聘者陈述的三方互动,弥补项目部技术人员的不足,提高招聘质量.
3 结束语
建筑企业招聘工作是一项长期复杂的工作.由于科技进步、社会多样化发展和企业多元化需要,建筑企业招聘工作必须与时俱进、不断创新.建筑企业人力资源招聘人员要不断提高自身综合素质,广泛涉猎相关领域知识,为建筑企业发掘更多人才.
（编辑：郭 瑞）
建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计.
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