《综合性公立医院绩效分配改革探析》
该文是公立医院改革相关专科开题报告范文与公立医院类本科毕业论文范文.
关键词：综合性公立医院 绩效管理 绩效分配
一、综合性公立医院绩效管理的重要作用
绩效管理是公立医院的内部管理行为,公立医院为了完成既定目标,使用规定的标准和指标,使用相关的方式,对公立医院运营过程及效益结果的对应工作人员,判断其是否达成规定目标的工作业绩和为公立医院作出增长价值行为,这个过程就是绩效管理.对于每一个公立医院,绩效评价都是一项非常重要的管理工作,其可以强化公立医院内部管理,推进公立医院扩大化、标准化,激励员工的主观能动性,为公立医院完成工作目标具有重要的意义.绩效管理在具有重要作用的同时,因其自实际操作流程中非常繁复,绩效管理也成为公立医院管理工作中的难点.员工是绩效评价实施的主体,员工工作内容及质量有时极难量化,员工一旦思想产生波动会直接影响工作业绩.由于绩效管理的困难程度,世界经济学会认为绩效管理是管理问题中最难处理的.而绩效分配是绩效管理的最终结果,一旦绩效分配不合理,将直接影响公立医院员工的主观能动性,降低工作积极性,阻碍公立医院的长期稳定发展.
二、综合性公立医院绩效分配存在的问题
（一）评价指标设计片面
公立医院是非盈利性质的特殊事业单位,公立医院绩效管理需要体现出公益性,体现公立医院的社会责任.但是大部分公立医院的绩效评价指标更多体现的是医院的财务情况,绩效评价更多反映的是经营效益,而忽视了公立医院的公益性及社会责任,此部分并无有效的绩效考核,公立医院工作人员为了满足绩效考核,得到更高的绩效分配,不断追求更高的经济效益,而不重视社会责任.部分公立医院工作人员热心公益,勇于承担社会责任,但在最终的绩效分配中得到不公平的待遇,长期以往,公立医院工作人员只关心经济效益,而缺乏公益性及社会责任,导致公立医院与自身的公益性产生矛盾.
（二）评价指标选取及权重分配不科学
构建公立医院绩效评价需要有合理的指标结构,大部分医院的指标结构是利用公立医院的基础数据通过德尔菲法来甄选相应指标,但这需要大量且全面的基础数据,由于数据的数量的制约,大部分甄选的指标并不能全面的反应客观情况.此外,指标结构中,各指标权重的设置也决定了指标结构的架设是否有效.当下,大部分公立医院的财务绩效评价指标由于权重的不合理分配,失去了客观评价的效能,权重的占比主观随意性加大,没有科学合理的进行分配,最终导致绩效分配不合理,影响公立医院稳步发展.
（三）缺乏有效的绩效管理
当下公立医院对于绩效评价的研究过多的关注最终绩效评价结果及评价指标的确定,往往忽视了绩效管理的整体性,导致绩效管理不能客观反映整体情况,使得公立医院缺乏有效的绩效管理,最终绩效分配结果不能使员工满意.当下的绩效评价体系仅仅作为评价结果的导出过程,并没有将其纳入到日常的管理体系中,往往只重视评价结果,而评价过程、执行情况、服务质量等都被忽视了,这样就无法公正全面地反映整体情况,仅仅是唯结果论,使得绩效分配只关注最终评价结果,不能有效提升公立医院效能.
三、综合性公立医院绩效分配改善措施
（一）绩效考核指标结构改善
（1）绩效考评.绩效考评是整体考核的重点,需要包括以下内容：首先,工作考评,即是公立医院每个工作人员的工作完成情况,需要对工作情况作出整体评价,不仅仅是对岗位工作的评价,还要对临时性工作作出评价;其次,配合度考评,既是公立医院各工作人員对配合事项的考评,比如在需要配合事项中的个人贡献度;最后,管理考评,既是公立医院管理层人员对其负责员工的考评,主要考评其管理能力.
（2）态度考评.公立医院员工工作态度的考评,比如对医院管理制度的服从,对工作职责的恪守等.
（3）能力考评.公立医院工作人员的能力考评,比如学习能力、工作能力、协调能力等.
（4）潜力考评.员工的自身潜力考评,潜力高的员工对自我学习、工作能力提升极为看重,对自身要求也在不断提升,潜力考评做为公立医院培养选拔人才的依据.
（二）绩效分配改善措施
（1）绩效改进.以公立医院各工作人员往年考核评分,做为现期考核的数据参考,绩效考核标准要根据往年评分进行调整,确保员工的不断提升及进步.
（2）结果改进.绩效考核结果需要直观的体现,例如利用考评分数划分考评结果,90-100分为优秀,80-90分为良好,70-80分为合格,60-70分为改进,60分以下为不合格.跟进不同考核等级进行相应绩效分配.
（3）薪酬调整.绩效考核结束后,公立医院根据不同绩效结果,对各工作人员的岗位工资进行调整,优秀的上浮,较差的下浮,以绩效结果做为公平客观的薪酬调整依据.
（4）岗位调整.公立医院各工作人员的绩效结果完成后,对工作岗位进行相应调整,优秀的人员进行升职或调岗,较差的人员进行降职或待岗等调整.
四、综合性公立医院绩效分配改革的拓展应用
（一）推动公立医院内部财务绩效评价
公立医院属于非盈利性质的特殊事业单位,资金来自政府拨款,因此大部分公立医院存在管理效能低下的情况,其财务管理方式已不适用于实际情况,导致收支失衡且财务风险的增加.公立医院绩效分配改革不仅体现医院各级人员的工作情况,还能够推动公立医院优化原有管理模式,强化其整体效能.实际操作中,公立医院以公益性为原则,将社会责任加入到其战略目标中,另外,优化其财务管理方式,实行风险预警制度,强化风险控制能力,并定期对财务绩效进行评价,提升财务绩效及管理模式,提升公立医院整体效能.
（二）优化奖惩制度
将绩效分配结果与薪酬管理相结合,将公立医院员工对医院的付出与薪酬关联,能够有效提升员工的主观能动性,使个人目标符合公立医院战略目标,实现合力效应,有效推进公立医院战略目标的实现.以绩效分配结果为基础,实施奖惩制度,推进医院日常管理效能,确保公立医院的可持续发展.
五、结束语
总而言之,绩效分配是公立医院内部管理的重要组成因素,为公立医院发展发挥了重要作用.公立医院必须将评价指标在绩效考核中灵活应用,结合自身特性实施针对性的指标优化方案,进而使绩效分配客观合理,使公立医院各级工作人员达到最大满意度,促使公立医院形成准确合理的绩效分配结果,确保综合性公立医院健康良性发展.
参考文献
[1]曾燕梅,邢瀚文,杨凤琴,等.浅谈医院绩效管理的设计与管理措施[J].世界最新医学信息文摘,2016,16 （60）：11-12.
[2]王兴玲,李智军.医院绩效分配制度改革的设计与实践[J].卫生经济研究,2018（1）：56-58.
此文总结,这篇文章为关于公立医院改革方面的大学硕士和本科毕业论文以及公立医院相关公立医院改革论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
公立医院改革引用文献:
[1] 绩效考核和公立医院改革硕士学位论文范文 绩效考核和公立医院改革方面有关论文范文素材10000字
[2] 公立医院改革专科开题报告范文 公立医院改革相关论文如何写2000字
[3] 绩效考核和公立医院改革论文范文素材 绩效考核和公立医院改革方面有关在职研究生论文范文8000字
