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第一篇论文摘要：阿克苏地区农村实用人才初级职称评定办法(试行)
第二章评定对象及评定条件第四条阿克苏地区农村实用人才初级职称评定对象：具有阿克苏地区常驻农村户籍,并在农村一线从事种植、养殖、林果、园艺、农业机械、农副产品加工和营销、农村文化创作、民族特色餐饮、建筑工程等行业或专业取得一定业绩,..
第二篇摘要范文：北京市卫生财经人员现状调查研究
随着我国医改的逐步推进以及新的《医院财务制度》、《医院会计制度》、《基层医疗卫生机构财务制度》的落实,卫生系统内的财经人员必须达到各项政策对于人员能力和素质的要求.本研究通过对目前北京市卫生财经人员队伍的普查,清晰了解卫生财经人员分布、年龄结构、学历结构、职称结构等信息,为下一步研究制定相关政策提供基础数据.
研究目的：通过对北京市各医疗卫生机构和卫生行政单位的财会、经济管理人员进行普查,了解目前北京市卫生财经人员队伍现状,并分析存在的问题,为下一步研究制定合理的人才队伍建设培养方案,人员配置标准,提供决策参考依据.为北京市医改任务的完成和卫生事业的健康发展奠定扎实的人才基础.具体
目标如下：
(1)了解北京市政府举办的医疗卫生机构和卫生行政单位的卫生财经人员队伍现状,
(2)找出目前北京市卫生财经人员队伍管理中存在的问题并进行深入分析.
研究内容：对统计调查结果从人员分布情况、性别构成、年龄构成、学历构成、所学专业构成、职称构成、职称类别构成、近5年内接受培训的情况以及薪酬待遇水平等方面进行统计描述和分析,找出目前在北京市卫生财经人员队伍中存在的问题,并加以梳理.同时针对部分问题进行深入分析,找出问题的关键所在.
结论：北京市卫生财经人员队伍中,女性占绝大多数,男女比例为1：4.8；部分机构、区县的卫生财经人员呈现年龄老化趋势；仅有973人获得学位证书,而且在各区县间,学历水平参差不齐；无职称人员占一半以上,中高级职称人员较少.高级、中级、初级职称分别占1.65%、12.66%、32.25%,三者的比例关系为1：8：20,呈明显的扁平化.与财政部在《会计行业中长期人才发展规划(2010—2020年)》中提出的标准,有较大差距,且物价管理类和医保管理类人员没有相关的职称系列,其职称晋升工作,仍需政策引导与支持；在医疗卫生机构拥有会计从业资格的人员中,年均能接受1次以上培训的人员仅有96名,未能贯彻落实会计人员每年参加继续教育的政策；计算机和外语水平不高,不能适应现代化管理和对外交流的需要；卫生财经人员的薪酬水平低于北京市卫生行业从业人员平均工资水平.
建议：制定卫生财会人员的配置标准,在此过程中要充分考虑机构类型、机构等级、单位规模、劳动强度和业务工作量等多种因素,合理配置人员；注重对高学历人才的引入,优化财经人员队伍的学历构成,促进财经管理工作水平的提升,同时引入竞争机制,激发财经队伍内部的主动学习意识；加强对卫生财经人员的业务培训,为不同学历层次、不同专业类别、不同工作岗位的人员分别制定培训计划,开展有针对性的培训工作,提高人员的综合素质与专业技能；借鉴国内外企业绩效管理的方法,加强绩效考核,通过绩效考核促进卫生财经人员业务水平和工作效率的提升；有关部门应尽快出台政策,为部分人员的职称评定与晋升提供政策引导与支持,同时还应强化卫生财会人员的职称晋升制度；落实“*医院须设置总会计师,其他医院可根据实际情况参照设置”的要求,提高财经人员的地位和薪酬待遇水平,从而稳定队伍,吸引人才；建设北京市卫生财经人才库,实现动态管理,为科学的进行队伍建设提供基础数据,为财经管理提供手段,以保证财经管理水平与卫生事业的改革发展相适应.
第三篇初级职称评定论文摘要：中学教师工作投入感研究
“教师工作投入感”指的是教师热爱并享受本职工作,在工作中专注融入、积极探索和乐于奉献的精神状态.在当前的背景下,对中学教师工作投入感的探讨,既回应了国家教育发展的需要和宏观政策的呼唤,也是当前心理学和管理学研究的焦点,更体现了对处于社会转型期的教师职业生存困境的人文关怀.在当前的形势下,建设一支高素质的教师队伍,培养和造就一批教育家,加强教师队伍的师德建设,不仅是国家政策的导向,更是我国教育事业发展的保障.然而,当前我国教师职业生存状况堪忧却是无法回避的客观事实,教师的生理和心理健康状况都不容乐观,大部分教师对工作的满意度很低,职业压力很大,直接影响了教师的工作和生活状态.因此,思考如何让教师快乐健康的开展工作,是探讨教师专业化发展和高素质队伍建设的重要策略之一.近年来,随着积极心理学运动的兴起,出现了很多从提高职业幸福感和培养积极情绪角度出发的心理学和管理学理论,与职业倦怠感研究视角不同的工作投入感理论引起了研究者的关注.因此,在积极心理学思潮和工作投入感理论的影响下,对教师工作状态和职业感受的研究也逐渐从教师的消极情绪体验向积极情绪体验转变,旨在不仅识别教师的积极情绪,还要培养教师的积极心理品质,从而消除工作带来的负面影响,促进教师的心理健康,增强教师的工作满意度和生活幸福感,提高工作绩效,改善组织和社会氛围.因此,对教师工作投入感的研究,将不断挖掘教师工作中的积极情绪体验、改善工作对教师的负面影响、提高教师对工作的积极感受,不仅有利于提高教师的生活、工作质量,帮助其专业成长,而且对学生的学业成就和身心成长都会产生积极影响,进而提高学校的教育质量和国家的整体教育水平,具有重要的现实意义.本研究在充分梳理工作投入感研究脉络的基础上,构建了中学教师工作投入感的研究框架,在此基础上开发了适用于我国国情的《中学教师工作投入感调查问卷》,对我国东、中、西部地区,共45所学校的2185名教师进行了问卷调查,调查结果发现：当前我国中学教师工作投入感的总体状况处于中等偏上水平,并呈现地域、学校类型、教龄、职称、婚姻状况、学历、任教科目等教师个体特征的差异；对教育事业和学生的热爱、对教育理想和人生价值的追求、对社会的责任感和使命感、对自我的要求和获得积极的情感体验是教师工作投入感产生的来源；工作投入感水平越高的教师,其工作绩效水平越高,教师工作投入感与工作绩效之间存在显著的正相关关系；影响教师工作投入感的因素有个人资源因素、工作资源因素和社会资源因素,具体说来,教师个人的内在动机、教学效能感、基于组织的自尊感和乐观主义,教师在工作中获得的领导、同事、学生、家人和家长的人际支持,工作自主性、绩效反馈、职业发展机会、组织公平感和工作环境等,以及收入水平和社会尊师重教的氛围,都会显著影响教师的工作投入感水平.在问卷调查的基础上,结合深度访谈,本研究进一步分析了导致当前我国中学教师工作投入感现状的原因及存在的问题,认为目前教师工作投入感的提高存在着教师职业吸引力、校长人事权和财政权、教师工资待遇和教师发展平台等障碍性因素.因此,本研究从核心价值观、国家政策保障、学校管理效能和教师自我完善四个方面,提出：在践行社会主义核心价值观的基础上,从教育经费筹措机制、校长负责制、教师绩效工资制和教师职称制的完善入手进行政策保障体系的构建；从校长领导力的提升和学校人才选拔制度、培训制度、工作量制度、绩效考核制度和激励制度的健全入手实现学校管理效能的提高；从培养职业热情、提高专业素养、培养乐观心态、寻求帮助和支持入手进行教师职业胜任力的自我升华等提高我国中学教师工作投入感的对策建议,以期为中学教师队伍建设和教育质量的提高提供参考.
第四篇初级职称评定论文摘要模板：我国西部地区中小学师资状况的调研与透析
现代教育理论认为,社会越是进步,生产力越是发达,教师在一个现代人的成长过程中的主导作用越是重要.建设一支高素质的教师队伍,无论是对个体还是对一个地区的经济社会发展来说,都起着至关重要的作用.目前,我国西部地区已基本完成“两基”任务,正处在巩固提高普及成果、大力发展高中阶段教育阶段.在这个阶段,要求更新教育思想观念、人才培养模式以及教育方法,全面实施素质教育,这对教师素质提出了更高的要求.近几年,西部基础教育师资建设虽然取得了很大的成绩,但是同时也涌现出了许多新的问题.如教师数量不足、素质亟待提高、教师结构性矛盾突出、师范院校毕业生难以就业、代课人员难以辞退等一系列问题.
鉴于此,本研究旨在系统、全面地呈现西部基础教育的教师资源面貌,包括:教师规模、教师学历、教师职称、教师学科结构、教师性别结构、专任教师与教辅人员结构、民办教师,在于全国平均水平和东部发达地区以及自身纵横比较的基础上,分析出西部基础教育师资在发展中存在的一系列问题,包括规模发展滞后、整体质量落后、结构性矛盾突出、六十余浪费严重、待遇问题突出、制度问题严峻等.在分析相关原因的基础上,进而提出相应的解决对策,包括加强师资建设重要性的认识、完善师资补充制度、建立教师质量提升的长效机制、完善教师发展的环境、促进区域间优秀教师资源共享等,以期为西部地区中小学教师资源的改善提供有价值的参考.
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第五篇初级职称评定论文摘要怎么写：幼儿园教师教学风格研究
幼儿园教师教学风格是教师在长期的教学实践中形成的高度统一的行为模式体系,是教师教学艺术个性化的稳定状态之标志.随着教师专业化进程的深入和教学理论研究的发展,幼儿园教师教学风格的研究日益受到人们的关注.幼儿园教师富有个性的教学风格体现了教师劳动的创造性,是培养幼儿优良个性的重要手段,更是教师专业发展的重要里程碑.
我国目前对幼儿园教师教学风格的研究现状却不容乐观.在理论上和实践中鲜见针对幼儿园教师的教学风格进行系统的探讨与研究.大家一味追求的是让教师去接受某种新的教学方案、课程模式,或者去学习某些优秀教师的教学方法,而不去探究这类“方案”、“模式”、“教法”是否符合教师的自身条件和教学特点.这些因素不利于幼儿园教师形成自己的教学风格.
本研究采用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法,对教学风格概念的界定、分类以及影响因素等进行综述,深入分析了幼儿园教师教学风格的整体状况及相关影响因素,研究结论如下:
第一,幼儿园教师的教学风格有其明显的倾向性:整体型、激进型、立法型和司法型教学风格占优势,局部型、保守型和执行型教学风格不占优势.
第二,幼儿园教师的教学风格受到教龄、职称、优秀教师称号的影响:不同教龄的教师在局部型、激进型、立法型和执行型教学风格上存在显著差异,有无职称及职称的高低影响幼儿园教师的整体型、局部型、激进型和执行型教学风格,一般教师和优秀教师在整体型和执行型教学风格上存在显著差异.
第三、幼儿园教师的教学风格不受学历和园所级别的影响.
第四,在人格与教学风格的关系上,不同维度的教学风格受人格影响的程度不同:其中整体型、激进型、立法型和司法型教学风格与人格的某些特质存在显著的相关关系,受人格的影响比较大,而局部型、保守型和执行型教学风格与人格不存在显著的相关关系.
本文在研究的基础上为幼儿园教师教学风格的形成与发展提出了相应建议.
第六篇摘要范文：不同专业背景馆员的职业发展对比分析——以北京大学图书馆为调研对象
以北京大学图书馆为调研对象,按照专业将图书馆人员分为图书馆学专业、相关专业以及非图书馆学专业三种类型.将三种专业类型的职称分布、部门分布以及职称的评定和升迁速度进行对比统计分析,为图书馆选拔人才及人才培养提供参考意见,并对图书馆学专业单独进行分析,指出图书馆学教育应传授实际工作中更需要的知识和技能.
第七篇初级职称评定论文摘要范文：中学教师需要特征及激励管理研究
中学教师是我国基础教育发展的主要力量,对他们的激励管理是政府与学校教育管理的核心问题.随着经济社会的变迁和教育改革的不断深入,中学教师的激励需要也自然随之发生一系列的变化,在提倡以人为本,构建和谐社会的时代主题下,要提高中学教师管理的水平,促进基础教育良性发展,就应研究中学教师的激励需要,基于其激励需要对中学教师的激励管理进行有针对性的探讨.
本文从公共人力资源开发的视域出发,综合应用行政管理学、组织行为学、管理心理学的基本理论,对中学教师激励需要实证调研,并在此基础上进行中学教师激励管理研究.学习和利用马斯洛的需要层次理论和知识管理专家玛汉.坦姆仆的知识型员工激励模型,依据我国教师激励的实际情况,编制相关调查问卷,对山东菏泽城区中学教师的激励需要和激励管理进行实证研究,并由此提出中学教师激励管理的策略.
本研究结果发现:
①调查分析发现,中学教师激励需要包括环境因素、薪酬待遇、成长发展、业务成就、个人自主五项激励需要.其激励需要强度从强到弱依次为:环境因素、业务成就、个人自主、成长发展、薪酬待遇.
②从整体来看,中学教师整体需要很高.但中学教师激励满意度总体较低.中学教师对现行的激励评价较低,并且中学教师对激励管理现状评价集中度较高,对激励管理满意度的评价呈现较强的一致性.
③从性别、学历、职称、年龄、学校类型的差异分析中,发现中学教师在激励需要的某些方面存在显著的差异.性别方面:女性教师在个人自主和业务成就方面需要程度更高,年龄方面:需要程度随着年龄的增加却不断地降低,其中41-50岁年龄段教师对薪酬待遇的需要程度最强,学历方面:中学教师的学历与其业务成就和个人自主需要呈正相关关系,成长发展、薪酬待遇和环境因素的需要则与中学教师的学历呈负相关关系,职称方面:高职称中学教师需要程度较低,无职称中学教师需要程度最强.学校类型方面:重点高中教师需要程度高,初级中学教师在业务成就和环境因素方面需要最低,民办中学教师在个人自主方面需要最低.
本研究结论:三位一体的中学教师激励管理实施策略
以中学教师的需要为出发点,提出了从政府、学校、个人三维度,构建三位一体的中学教师激励管理模式,以及中学教师激励管理的策略:①政府宏观指导中学教师激励管理.②学校建立多层次、立体化教师的激励管理机制.③教师个人自我激励,以此完善当前中学教师激励管理体系.
本研究创新之处:本研究从政府、学校、个人三方面,提出三位一体的中学教师激励管理模式及对策,尤其对政府在教师激励管理中责任的研究,突破了单一主体激励研究的局限.实证研究所获得的普通中学教师激励需要第一手资料,为探索适合我国中学与教师共同发展的教师激励管理研究提供一定的借鉴.
本研究不足之处:本研究样本数量受限,范围也有一定局限,所提出的中学教师激励管理策略尚待实验进一步考证完善.
第八篇初级职称评定论文摘要格式：湖南省高校师资队伍现状调查分析
高等教育在一个国家的发展中有着举足轻重的地位,其质量高低对于整个民族素质的提升有着关键性的影响.要提高高等院校的质量,推进高等教育的发展,建设一支高素质、结构优化的师资队伍是至关重要的环节.因此,重视师资队伍建设,促进湖南省高等教育规模、结构、质量、效益协调发展,并通过科教兴省来发展湖南的经济、文化是当前湖南发展的重要战略任务.
调查发现:截至2007年,湖南省高等教育规模发展迅速,普通高校数达到99所,其中本科院校27所,高职高专院校72所,在校生数为890541人,教职工数为82939人,其中专任教师54751人,师生比1:16.51,部分高校教师数量呈现不足,距离发展目标还有一定的差距.各高校专任教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构,学科结构、分布结构、素质结构均较“十五”期间更优化,但都还存在着或多或少的问题,与湖南省高等教育发展还存在着不相适应之处.存在这些问题,既有历史的原因,也有社会发展环境中不可避免的因素,同时也与湖南省包括各高校在内的师资管理有关.具体分析,有以下原因:高校人才资源竞争激烈,总体人才资源缺乏,师资管理理念落后,制度不完善,师资队伍建设总体投入较低,保障措施缺乏,教师收入水平参差不齐,普遍积极性不高等.针对湖南省高校教师队伍存在的问题及原因,笔者建议通过扩大师资来源渠道,及时补充教师需求,调整教师结构,加强学科梯队建设,加大投入、强化继续教育、建立有效的教师队伍建设机制,坚持以人为本,全面营造人才稳定和发展的良好环境气氛等对策来改进和完善师资队伍结构,以促进湖南省高等教育的发展.
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第九篇初级职称评定论文摘要：吉林省基层医疗卫生机构人力资源现状及对策研究
改革开放以来,我国社会经济迅速发展,人民生活显著改善.随着经济的增长和生活水平的提高,群众对改善医疗卫生服务的需求越来越高.城镇化、工业化、生态环境变化以及人口老龄化等带来的健康需求变化,以及国家卫生工作重点的转变和国家人才强国战略的实施,对卫生人力的发展均提出了更高的要求,卫生人才队伍需要不断提高医疗卫生服务能力,适应各种形势的发展,满足人民群众多层次的卫生服务需求.
在当前新医改和事业单位改革的大环境下,传统的人事管理模式已无法适应改革环境下基层医疗卫生机构的生存和发展,本研究通过对2010-2012三年间吉林省基层医疗卫生机构人力资源的现状的调研与分析,为吉林省基层医疗卫生机构人才队伍建设和长足发展提供科学的决策依据.
【目的】通过分析吉林省基层医疗卫生机构人力资源的现状,探讨如何提高吉林省基层医疗卫生人才的质量和效率,增强基层医疗卫生人才队伍建设的途径.提出适合吉林省基层医疗卫生人才的培养体系及实现良性运作长效机制的方法,以期满足患者的基本医疗服务需要,为促进吉林省“新医改”工作的有效推进服务.
【方法】对吉林统计年鉴和吉林省卫生年鉴数据进行查阅,通过对人员数量、性别、年龄、职称、学历等基本信息进行比较分析,了解和掌握目前吉林省基层医疗卫生机构人力资源的基本状况及存在的问题.采用Excel2003建立原始数据库,并进行描述性分析.
【结果】
1.全省社区卫生服务中心（站）每千人口卫生人员数量2010年、2011年、2012年分别为0.6人、0.48人、0.56人；全省乡镇卫生院每千农业人口卫生人员数量2010年、2011年、2012年分别为1.67人、1.73人、1.73人；村卫生室每千农业人口人员数量2010年、2011年、2012年分别为1.03人、1.6人、1.66人.基层卫生人员数量不足,城乡分布不平衡.
2.社区卫生服务中心（站）卫生技术人员的男、女性别比2010年、2011年、2012年分别是0.56/1、0.39/1、0.36/1；乡镇卫生院卫生技术人员的男、女性别比2010年、2011年、2012年分别是0.63/1、0.69/1、0.69/1,两类基层医疗机构卫生技术人员中均是女性多于男性,特别是社区比例差距较大.
3.社区卫生服务中心（站）卫生技术人员35岁以下占60%以上,乡镇卫生院卫生技术人员35岁以下占65%以上.
4.我省社区卫生服务中心（站）和乡镇卫生院的卫生技术人员学历主要是中专学历,比例分别占40%以上和60%以上.城乡分布差别较大,乡镇卫生院卫生技术人员中本科学历不足5%,社区本科以上学历约10%左右.基层卫生技术人员的聘任职称主要集中在初级,社区卫生服务中心（站）卫生技术人员中初级职称占55%以上,乡镇卫生院卫生技术人员中初级职称占70%以上.
5.社区卫生服务中心（站）2010年、2011年、2012年的医护比分别是1.43/1、1.13/1、1.06/1；乡镇卫生院2010年、2011年、2012年的医护比分别是1.34/1、1.24/1、1.23/1；村卫生室2010年、2011年、2012年的医护比分别是8.87/1、10.9/1、4.91/1.
【结论】吉林省基层卫生人力资源配置不合理,人员数量不足,性别和年龄结构不合理,基层卫生人力资源整体学历和职称水平偏低.医护比例不合理.护理人员数量不足.应加大政府财政投入,科学制定吉林省基层医疗卫生人力资源规划,合理调配卫生人力资源,探索并完善职称评定、人才培训、进人和用人的激励机制,营造良好福利待遇、制度留人的氛围,加快基层医疗卫生机构人力资源的现代化发展进程.
第十篇摘要范文：我市多措并举提升专业技术人才评价水平
目前,我市已经把初级职称评定权限下放到县（市、区）,缩短了评审环节.今年,我市还将对全市37个中级职称评审委员会成员进行调整充实,淘汰一批年龄老化、层次偏低、责任心不强的评审组成员,充实一批学历层次较高、理论基础扎实、实践经验丰富的年轻评委,调..
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初级职称评定引用文献:
[1] 容易写的初级职称评定论文题目 初级职称评定论文题目怎样定
[2] 初级职称评定论文提纲模板 初级职称评定论文框架如何写
[3] 初级职称评定论文摘要怎么写 初级职称评定论文摘要范文参考
