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主题:在职mba毕业 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2022/01/17

在职mba毕业论文范文

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目录

  1. 第一篇论文摘要:A高校MBA教育价格策略研究
  2. 第二篇摘要范文:HYS公司员工培训体系设计
  3. 第三篇在职mba毕业论文摘要:变革型领导风格对员工工作满意度影响研究
  4. 第四篇在职mba毕业论文摘要模板:MBA教育培养质量评价指标及应用研究
  5. 第五篇在职mba毕业论文摘要怎么写:成就动机、自我效能感对求职行为影响的实证研究
  6. 第六篇摘要范文:LTC公司员工培训与开发体系的再设计
  7. 第七篇在职mba毕业论文摘要范文:我国高等管理教育专业学位项目网络营销研究
  8. 第八篇在职mba毕业论文摘要格式:中国与美日MBA学位教育适用性的比较研究
  9. 第九篇在职mba毕业论文摘要:全日制专业学位硕士研究生培养创新研究
  10. 第十篇摘要范文:MBA学生离职倾向实证研究

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第一篇论文摘要:A高校MBA教育价格策略研究

以美国顶尖商学院为代表MBA教育发展至今已经超过了100年.而中国的MBA教育起步较晚至今只有20年历史,但发展势头迅猛,MBA学费也随之水涨船高.广东省地区高校MBA学费价格大体2-3年就上调一次,而对个体高校而言,它的MBA项目应如何定价;怎样随时间和空间的转移修定其价格以适应社会与学员的需要;怎样调整价格和怎样对竞争者的价格调整作出反应.与此同时,MBA教育对于MBA学生来说是一项投资,其投资回报对于个体高校的长期经营管理MBA项目显得至关重要.因此,本论文拟对A高校MBA教育价格策略进行研究,制定价格策略同时兼顾客人(学生)的投资回报.对以上问题的深入研究将有利于MBA教育机构合理配置资源,以及提升自身的竞争力.本文以广东省省属的高校A大学MBA中心为研究对象,对其MBA教育价格策略进行系统研究.首先,采用文献归纳法,整理和总结出影响广东MBA教育市场价格变化的因素.其次,采用Spearmam:非参数相关分析(秩相关)来研究广东MBA教育市场均价与A高校MBA价格相关性.再次,广东地区MBA学生投资回报的研究,以《南方人才2014-2015年度广东地区薪酬调查报告》作为MBA毕业生预期收入和折算系数的数据来源,采用净现值法来研究MBA学费上限并通过建立数学模型研究动态投资回报期.最后,采用迈克尔·,波特(Michael E.Porter)的五力竞争模型分析广东地区MBA项目的产业环境,并通过雷达图面积比对广东地区各高校MBA项目的竞争力并进行价格策略的研究.结果表明,广东MBA教育市场均价和A高校MBA价格正相关;广东地区秋季MBA学费总额上限是38.4万元,攻读秋季MBA是一项“稳赚不赔的投资”,完全符合使用价值论;参照A高校2013年MBA收费标准,以10年期投资回报期为核算,数学模型计算显示MBA学生获得MBA学位后每月工资只需增加人民币519元即可收回成本;A高校秋季MBA项目非价格竞争力在同一战略群中处于中上水平,而价格则较低,因而具备涨价的条件.A高校下一学年秋季MBA教育价格有涨价空间,综合考虑多方面因素,建议三年总学费上调至人民币8.3万元左右比较合适.

第二篇摘要范文:HYS公司员工培训体系设计

中国加入世贸以后,国内外企业同台竞技,市场竞争日益激烈,从产品、技术、资金、服务到品牌的竞争,在众多竞争的背后是人才的竞争,企业的成长更离不开人才的成长与进步.因此,培训与教育从来没有像今天这样深刻地影响、决定着企业的生存与发展.显而易见,新经济已对传统培训、教育的理念彻底提出了挑战.目前许多企业也逐渐认识到系统培训的重要性,希望通过培训学习,提高企业的创新能力,增强市场竞争力.

本文对目前企业培训的现状及发展趋势进行分析,全面论述了人力资源在企业中的重要性,以及员工培训与开发作为企业人力资源战略中的重要组成部分在企业中越来越受到重视.结合本人所在企业HYS公司的人力资源管理的具体情况,进行分析,从培训入手,对本企业培训体制进行改革,建立完善科学的培训体系,对员工进行长期系统化培训.本文除前言外,共分四个部分,第一部分主要介绍了国内企业培训的现状,存在的问题以及员工培训体系的模型,第二部分介绍HYS公司的发展历程及现状,着重分析了该公司在人力资源管理尤其是培训管理方面存在的问题;第三部分对HYS公司员工培训和开发体系的设计内容进行了较详细的阐述;第四部分介绍对员工培训效果进行评估的实施方法及评价该培训体系实施的效果.

在本文中,根据企业的实际情况和发展需要,将培训体系设计的重点放在管理干部的培训上,并将管理干部的培训分为初、中、高级三个阶段.

第三篇在职mba毕业论文摘要:变革型领导风格对员工工作满意度影响研究

变革型领导风格理论在20世纪80年代之后,日益得到广大研究者的关注.变革型领导风格是指通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发员工的高层次需要使之为团队、企业和更大的政治利益而超越个人利益.虽然目前我国对变革型领导风格的研究开始增多,但多集中于理论探讨,实证研究不多而且多数集中在探讨变革型领导风格所具有的素质以及变革型领导风格与领导有效性关系的研究上,有关变革型领导风格与员工工作满意度之间是否存在*变量的研究更为少见,而研究发现变革型领导风格是否对工作满意度产生正向的影响,也依赖于其他*变量,结合调节变量来研究变革型领导风格对工作满意度的影响有重要意义.

目前涉及与领导关系感知和企业文化等在变革型领导风格对员工工作满意度影响研究付之阀如,而当前企业正面临着全球化的经济危机困境,这就给企业领导者带来新的挑战,尤其是企业的中层领导者又处于高层领导和一线员工的中间位置,这就更要求他们运用好变革型领导风格以直接对员工的工作满意度产生积极影响.本文在前人研究基础上,引入与领导关系感知、企业文化等*、调节变量,来深入研究这些变量如何影响变革型领导风格与员工工作满意度之间的关系,以期提供相应的现实指导建议.其中:与领导关系感知是指员工自己与直接上司关系好坏、相互亲近程度的远近的自我感知与评价.企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的为企业所特有的、且为企业多数成员共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范等.

本文通过理论与实践相结合,运用文献综述和问卷调查的研究方法实证探讨了与领导关系感知和企业文化等对变革型领导风格与员工工作满意度关系的作用以及员工工作满意度在企业统计变量和人口学统计变量上差异显著性.其中在文献研究基础上简述了变革型领导风格、与领导关系感知和员工工作满意度的概念和构成要素,以及变革型领导风格与工作满意度关系、以及三者之间关系研究情况,以及它们的调查方法和常用量表.然后参照国内外最科学、最通用的变革型领导风格问卷、企业文化问卷和自行开发的与领导关系感知问卷和员工工作满意度问卷等组成了本文实证研究的调查问卷.为提高和保证调查结果的准确性,统计分析结论的科学性和研究成果的质量,对问卷进行了合理的、有针对性的深入讨论修改,同时在问卷数据回收后特别做了信度和效度检验.通过对中国科学技术大学2007和2008级在职攻读MBA和MPA班级的学生进行调查,获得246份有效问卷.对调查问卷数据,运用SPSS16.0软件进行信度和效度检验(其中包括相关分析、因子分析和层次回归分析)、企业统计学变量和人口学统计变量描述统计分析、*变量和调节变量检验分析、变革型领导风格与员工工作满意度相关分析和有两个*变量的回归分析、员工工作满意度在企业统计学变量和人口学统计变量上的独立样本T检验和单因素方差分析等.

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通过对问卷的相关分析,我们得到以下结论:

(1)对调查问卷的信度和效度检验得到的结论是问卷具有较高的内在信度和效度,变革型领导风格四维度不能有效区分,只能得到一个“变革型领导风格”维度,企业文化量表的两个维度:权力-距离维度和短期-长期维度可以有效区分,

(2)对企业统计学变量和人口统计学变量描述统计分析结果与科大在读MBA和MPA学生总体情况相吻合,抽样数据具有代表性,

(3)*变量和调节变量检验分析结论如下:与领导关系感知是变革型领导风格与员工工作满意度关系的*变量,其*效应是正向的,权力-距离也是变革型领导风格与员工工作满意度关系的*变量,但是其*效应是逆向的,短期-长期的*效应和调节效应均不显著.

(4)变革型领导风格与员工工作满意度相关、偏相关分析和有两个*变量的回归分析得出的结论如下:变革型领导风格与员工工作满意度关系是高度极显著相关,控制两个*变量(与领导关系感知和权力-距离)之一时,两者相关不显著,与领导关系感知的正向*效应大于权力-距离的逆向*效应,两者交互效应对变革型领导风格与员工工作满意度关系的*效应不显著,变革型领导风格对员工工作满意度有正向预测作用,且其预测作用大于与领导关系感知的正向预测作用.

(5)员工工作满意度在企业统计学变量和人口统计学变量上的独立样本T检验和单因素方差分析得出结论如下:员工工作满意度在人口统计学变量中的毕业院校变量是普通院校还是重点院校上存在显著差异,员工工作满意度在企业统计学变量中的企业所属行业竞争激烈程度变量上存在显著差异,其中,员工在一点都不激烈的竞争程度上满意度最低,其它竞争程度等级上员工工作满意度一样.

通过对结论的分析和研究展望,本文还提出领导者应采取相应的对策以增强变革型领导风格的执行力,并对可能的后续研究提出相应的建议.

第四篇在职mba毕业论文摘要模板:MBA教育培养质量评价指标及应用研究

随着MBA教育事业的不断推进,MBA教育质量问题已引起社会各界的广泛关注.科学的MBA教育质量评估指标的设计与应用研究对提高我国MBA培养质量具有重要的参考和指导价值,而体系设计过程应密切联系我国MBA教育的特征和教学实践.

本研究在总结和借鉴以往MBA教育质量评估研究成果的基础上,以“中国高校MBA教学合格评估方案”为参照,构建了适合我国国情的、能够反映我国MBA教育培养总体水平和特色的MBA教育评估指标.在此基础上,通过对安徽省范围内三所具有MBA培养资格的高等院校的抽样调查,运用探索性因子分析和验证性因子分析的双因子检验方法,以信度分析与效度分析为准则,对安徽省大学MBA教育现状进行了评估,从体现培养质量的几个方面分析了MBA教育培养过程中存在的问题,提出了改进和提高的对策建议.

第五篇在职mba毕业论文摘要怎么写:成就动机、自我效能感对求职行为影响的实证研究

随着中国经济全球化和迅猛发展,我国的MBA教育正处于发展的黄金期,为现代企业培养职业经理人做出了巨大贡献.同时,MBA学员的就业质量也是确定高校及商学院综合竞争力的关键指标之一,愈加得到学校的关注和重视.

本研究在回顾以往文献的基础上,采用实证分析对成就动机、自我效能感与求职行为的关系进行了研究.研究主要考察了成就动机、自我效能感分别对求职行为的影响,以及自我效能感在成就动机对求职行为影响中所发挥的*作用.

以往文献大都以在校大学生或中学生作为研究对象,也有少量文章选取硕士研究生和职业经理人进行研究.而MBA学员作为学生中的特殊群体,对他们在职业决策,求职行为方面的研究目前尚少.本文主要以上海某高校商学院的MBA学员为研究对象进行调查,共发放问卷193份,筛选出有效数据171条.对调查数据运用了信度检验、相关分析、回归分析和方差分析等分析方法,研究基本上验证了构思假设,主要结论如下:

(1)成就动机可以显著影响求职行为,

(2)成就动机可以显著影响自我效能感,

(3)自我效能感可以显著影响求职行为,

(4)自我效能感在成就动机对求职行为的影响中充当了部分*作用,

(5)MBA学员的求职行为在年龄、本科专业、MBA学制和婚姻状况上有显著差异,MBA学员的成就动机与自我效能感总体比较高,这两者在性别、学制和婚姻状况上的差异不大.

本研究通过问卷发放和数据分析,获得了如何更好地开展MBA职业发展培训和就业指导工作的第一手资料.希望能够为高校相关部门展开职业指导工作提供科学的理论依据,并具有一定的借鉴意义.

第六篇摘要范文:LTC公司员工培训与开发体系的再设计

在知识经济时代,信息和知识是绝大多数企业前进和发展的战略资源.英国科学家詹姆斯·,马丁预测:人类科学知识在19世纪每60年增长一倍,20世纪中叶每10年增长一倍,20世纪70年代每5年增长一倍,而目前,估计每3年增长一倍.员工的培训与开发是提供信息、知识及相关技能的重要途径,有时是唯一途径.企业只有加强员工的培训,加强知识更新才能跟上新技术的发展.通过培训,员工素质的整体水平将不断提高,从而有效地提高劳动生产率,改善企业效率和效益.

在我国,企业的员工培训与开发作为人力资源管理战略的一个重要组成部分,应服务于企业的总体战略的思想已为企业界广泛接受,很多企业也对员工培训投入了极大的热情.但如何设计和建立一套科学的、符合我国国情的、能适应知识经济时代企业发展需求的员工培训和开发体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个具有十分重大意义的课题.

本文从学习和培训的基本原理入手,通过对LTC公司原有员工培训与开发体系的剖析,并提出新的设计方案,较全面地论述了员工培训和开发对企业经营发展的重要作用.提出了员工培训与开发工作应该注意培训与企业人力资源开发并重,培训服务于开发;培训工作要注重培养心智健全、全面发展和具有献身精神的员工等思想;员工培训和开发工作要与员工职业生涯管理等其他人力资源管理工作有机结合等观念.

本文第一部分对培训的原理和企业培训体系的基本模型进行了较为全面的论述,构成了对LTC公司员工培训与开发体系再设计的理论基础,第二部分主要对LTC公司的基本情况、现状及问题、原有员工培训模式及存在的问题进行了简要的剖析,并指出了员工素质和员工培训问题对该企业发展的重要影响,第三部分在前两章的基础上,结合该公司管理的实际,对LTC公司的员工培训与开发体系进行了重新设计,第四部分简要介绍了培训效果的转化和评估,并通过现实调研,对新的培训和开发体系进行了评估,第五部分对本次设计工作进行了简单的总结,提出了不足和有待改进的问题.

由于时间和作者理论水平的限制,本设计还存在着很多的不足,如该系统还没有完全摆脱旧有模式的束缚,创新不够,培训内容还以技术培训为主,对员工心理健康方面的培训还没有能够提出更多更有效的培训手段,还有待于在今后的工作中继续不断地丰富和深化.

第七篇在职mba毕业论文摘要范文:我国高等管理教育专业学位项目网络营销研究

网络营销是数字经济时代,企业营销战略中重要的组成部分.有效的网络营销能够使我国高等管理教育专业学位项目信息精准的传递到攻读专业学位项目人群中,在当今日益激烈的高等管理教育专业学位项目竞争中,有效的网络营销能够使开设专业学位项目的商学院获得竞争优势.

本论文通过分析我围高等管理教育专业学位项目供给与需求,我围六家一流商学院营销策略现状、优势、不足以及网络营销模式给高等管理教育专业学位项目带来的冲击,并通过分析总结复旦大学管理学院专业学位项目的营销实践,结合现有网络营销实用方法与复旦大学管理学院专业学位项目优势与特点,总结出复旦大学管理学院专业学位项目网络营销的策略.

本论文详细分析了国外及我国高等管理教育专业学位项目发展历程、供求以及营销现状,整理综述了网络营销的环境、优势、不足以及在我围六家一流商学院的运用与问题.同时,本论文主要采用调查问卷和深度访谈等形式,调查09年复旦大学管理学院专业学位项目新生,在一、二手资料收集的基础上,了解攻读我国高等管理教育专业学位项目人群,从中验证和发现可行的网络营销方法,提出实施建议.在本论文的核心章节,结合笔者的实践和复旦大学管理学院的实际情况,提出了基于现有网络营销实用方法在复旦大学管理学院专业学位项目上的运用,详细探讨了复旦大学管理学院专业学位项目网络营销实施策略.


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第八篇在职mba毕业论文摘要格式:中国与美日MBA学位教育适用性的比较研究

我国MBA学位教育在十八年的发展历程中围绕着“时代需求”和“实践需求”经历了从模仿、改造创新,到再模仿、再创新的过程.肩负着为我国市场经济建设培养大批合格管理人才的重任,并在不断改革和探索的基础上逐步形成符合中国实际情况、适用社会主义市场经济体制与国际管理教育接轨的教育模式.然而与刚登陆中国的时期相比,我国MBA学位教育所面临的外部社会环境发生了巨大的变化,社会对管理人才需求的规模、层次、规格表现为动态中的多样性,我国MBA学位教育目前仍存在脱离国情、脱离实际的情况,造成MBA学位教育“渐渐浮离地面”.

本文在比较中国与美日MBA学位教育范畴及其历史轨迹的基础上,剖析三国MBA学位教育的新发展及其特点论述了适用社会发展要求是MBA学位教育产生、变革和发展的内在要求和基本动力.既结合已有理论研究成果,提取微观纵向比较层面的教育招考方式、教学方法、教育质量评估模式,宏观横向比较层面的层次结构与职业经理人需求、就业指导、教育管理体制作为分析和评价MBA学位教育适用性的要素.反映出在微观层面,我国MBA招生方式的运作效率和选拔效度不高,教学方法和教育质量评估模式不能很好地适用于MBA人才培养的需要,在宏观方面层次结构与职业经理人需求不协调,就业指导与服务方面存在机构不健全、职能不完善、职业发展的指导和教育严重不足,我国现有的管理体制制约着MBA学位教育发展等问题.

最后针对上述情况,本文最后并围绕与美日MBA学位教育从微宏观层面的纵横向比较中各要素的功能和关系,从微观运作和宏观政策与制度两个层面提出了相关的策略和建议.

第九篇在职mba毕业论文摘要:全日制专业学位硕士研究生培养创新研究

2009年3月,教育部决定增加全日制专业学位硕士研究生招生规模,主要用于招收应届本科毕业生,拉开了我国全日制硕士专业学位教育的帷幕.全日制专业学位硕士研究生教育的开展是学位与研究生教育更加积极主动地适应国家经济社会发展对复合型、应用型高层次专门人才迫切需要的表现.然而我国已相对成熟的专业学位硕士研究生培养模式是在适用于非全日制专业学位硕士研究生培养现实的基础上逐步建立和完善的,并不能完全适用于以应届本科毕业生为主要生源、采用全日制学习方式的全日制专业学位硕士研究生教育.因此,从全日制专业学位硕士研究生教育的特征出发研究其培养问题是现实所需.

全日制硕士专业学位教育尚处于起步阶段,人才培养的各个方面都处于探索和逐步建立的过程中.本文基于我国全日制专业学位硕士研究生培养现实,以其教育特征为切入点,以质量提升为逻辑主线,致力于构建具有动态运行特质的“四螺旋”培养模式.共分七部分.

第一部分,阐明了研究背景、问题起源,明确了研究的目的和意义,梳理了国内外研究动态,指出了研究思路、研究内容与研究方法.

第二部分,明确了全日制专业学位硕士研究生培养的核心概念及教育特征,阐述了基础理论——三螺旋理论.

第三部分,采用文献资料法、调查问卷法、访谈法等研究方法介绍了我国全日制专业学位硕士研究生的培养状况.

第四部分,运用比较分析法,探讨了中外专业学位硕士研究生培养实践与经验.基于前四部分的阐述,提出了重要的第五、第六部分.

第五部分,构建了以培养单位(T)、政府(G)、产业(I)及社会性评价机构(S)之间协同合作、联合培养的“四螺旋”培养模式,分析了其在培养目标、培养结构、培养控制、培养管理及考核评价等方面对培养体系的优化功能,提出了适用于全日制专业学位硕士研究生教育的TGIS协同培养方式.

第六部分,基于“四螺旋”培养模式的动态特征及协同培养的行为内涵,考虑不同阶段合作运行的保障需求,提出了由服务型动力机制保障、协调型合作运行保障及发展型激励机制保障构成的实现保障.其中,竞争保障、协同保障、控制保障及反馈保障构成动力机制保障,环境保障、沟通保障、决策保障、协作保障及发展保障构成合作运行保障,四个培养主体分别导向的激励保障构成激励机制保障.

第七部分,指出了“四螺旋”培养模式研究的有益发现、政策建议及可进一步开展的工作.

通过构建“四螺旋”培养模式进行全日制专业学位硕士研究生培养研究,具有一定的研究创新:首先,研究定位有一定新颖性.贯穿质量提升的基本理念,挖掘培养模式的动态特质,构建“四螺旋”培养模式以优化其培养体系.其次,研究内容有一定突破性.基于三螺旋理论,将社会性评价机构纳入全日制专业学位硕士研究生培养主体行列,构建以培养单位、政府、产业及社会性评价机构为四大培养主体的“四螺旋”培养模式,明确其优化功能及运行方式,并提出符合动态运行特征的实现保障.

全日制专业学位硕士研究生教育尚处于起步阶段,期望符合全日制专业学位硕士研究生教育特征并具有动态运行特质的“四螺旋”培养模式能够为全日制专业学位硕士研究生教育实践提供参照.

第十篇摘要范文:MBA学生离职倾向实证研究

MBA是彼得·,德鲁克最初意义上的“知识型员工” ,职业发展方向是从事管理工作.与其他类型的知识型员工相比,MBA是一个特殊的群体,有着其自身更为鲜明的特点,可以说他们是知识员工中管理者的集中代表,而企业中管理者的流失与否,无疑对企业的发展有着重大而深远的影响.

本文通过问卷和访谈的方法,对MBA学生的离职倾向进行了全面的考量和分析,利用统计和分析的结果,对MBA高离职率的问题,向国家宏观调控、MBA用人单位、教育机构以及MBA学生本人提出了建议和应对MBA高流失率的对策.

全文分为三个部分,第一部分基本理论部分,指出了论文的重要性以及与选题相关的国内外研究成果,并介绍了相关的基本概念,第二部分为实证研究部分,其中第三章明确了研究方法和研究步骤,第四章运用SPSS软件,对采集到的样本进行了统计和分析,第三部分为结论和提升部分,根据分析结果,提炼了实证研究的结论,并据此提出应对对策.

论文主要的研究方法是通过问卷和访谈收集数据,运用SPSS统计软件进行统计和分析,针对统计结果表现出来的问题,对国家的宏观调控、MBA用人单位、MBA教育机构以及MBA群体本身提出了建议.希望能通过有关MBA学生离职倾向的实证研究,在理论上填补对MBA这一特定人群离职倾向研究的空白,在实践上为企业、高校、MBA或者关注MBA教育投资者的决策提供依据.

主要论述了在职mba毕业论文摘要范文相关参考文献文献.

在职mba毕业引用文献:

[1] 在职mba毕业论文框架 在职mba毕业论文提纲如何写
[2] 在职mba毕业论文题目 在职mba毕业论文标题如何定
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