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第一篇论文摘要：甘肃省县级卫生机构公共卫生人力资源发展状况分析
目的分析抽样地区医院和疾控中心公共卫生人力资源发展状况,为甘肃省区域卫生规划与卫生资源配置提供基础数据.
方法按照整群抽样的方法分别在甘肃省东、中、西以及少数民族地区四类地级市分别抽取县(区)级医院和疾控中心作为样本.本文共抽取11个疾控中心和12个医院.(1)描述性统计分析.本文采用率、构成比和平均增长速度等统计量描述甘肃省公共卫生人力资源数量、性别,年龄,学历,职称,专业构成以及培训状况,并进行数据动态分析；(2)使用基尼系数评估和测算甘肃省卫生技术人员分布的公平性；(3)利用人才指数体系评价抽样地区公共卫生人力资源的质量；(4)利用TOPSIS法综合评价抽样地区疾控中心公共卫生人力资源分布状况；(5)针对抽样地区疾控中心人员数量、学历、职称、专业分布以及公共卫生服务项目开展情况进行卡方检验；(6)利用趋势外推法预测2010-2011年抽样地区卫生机构公共卫生人员的数量、学历与职称状况.
结果(1)甘肃省卫生技术人员每千人口拥有量并没有随着人口的增加而增加,每平方千米卫生技术人员在五年期间略有波动.(2)医院公共卫生人员平均增长速度为58.64%,女性多于男性,且以40-年龄段人数居多；以大中专学历为主,高中及以下学历仍有存在,本科学历逐渐增加,没有研究生学历；职称以初级、中级职称为主,2009年,初级：中级：副高级为8.5：9.5：1；培训机会少,以市级培训为主.(3)疾控中心人员总数在增加,内部各类人员结构变化不大,男性多于女性；学历以大中专学历为主,高中及以下和中专学历有逐年下降的趋势,大专学历增加,但是所占比重变化不大,基本维持在42%左右；本科学历增加幅度较大,平均增长速度为14.12%,只有1人在2009年取得研究生学历；公共卫生专业技术人员学历在整体上高于所有公共卫生人员学历,但是公共卫生专业技术人员中没有研究生学历；公共卫生人员和公共卫生专业技术人员各级职称所占比重相差不大,表现为初级>,中级>,副高级,缺乏正高级职称.2009年,疾控中心公共卫生技术人员初级：中级：副高级为11.8：8.5：1；国家级培训人次数较少；省级和市级培训人次数分别以17.97%和5.34%的平均增长速度增长；公共卫生人员以检验、临床、中医、护理和其他专业为主,预防医学专业和卫生管理专业所占比重较低,尤其是卫生管理专业.(4)2005-2009年,甘肃省公共卫生人力资源稳中有升,人才资源指数由2005年的1.0000上升为2009年1.1195,人才素质指数变化不大.(5)2005-2009年,抽样地区疾控中心人员数量和学历分布不完全相同(P<,0.05),而职称的分布相同(P>,0.05)；2005-2007年和2009年专业的分布相同(P>,0.05),2008年分布不完全相同(P<,0.05)；区级和县级疾控中心人员数量和职称的差异不具有统计学意义(P>,0.05),学历的分布在2005-2007年具有统计学意义(P<,0.05),2008-2009年不具有统计学意义(P>,0.05).(6)医院公共卫生人力资源数量与时间呈直线趋势,可以使用趋势外推法进行预测；时间与疾控中心人员总数、卫生技术人员、高中及以下学历、本科、初级职称、副高级职称的变化呈直线趋势,可以使用趋势外推法进行预测.
结论甘肃省人口分布公平性优于地理公平性.医院公共卫生人力资源数量少,年龄结构老化,学历低,职称低,培训机会少；疾控中心公共卫生人力资源年龄结构合理,学历低,职称低,省级培训人次数增加较快.但是5年期间,抽样地区公共卫生人员质量并没有很大程度上提高.因此通过优化整合医疗机构与疾控机构的公共卫生力量,培训和重点培养初、中级职称人员,控制非专业人员的进入,增加继续教育与培训机会,引进高级人才,优化人才梯队,提高现有业务人员素质,才能保证卫生事业发展的顺利进行.
第二篇摘要范文：10余类专业评中级职称不再限户口名额
为深化职称制度改革,我市将试行推广职称社会化评审.今后,机械（汽车）、建材、汽车维修等10余类专业的专业技术人员,不受户籍、档案、身份及单位名额限制,凡是符合申报条件的专业技术人员,都可以自主申报,通过社会化评审,取得专业技术..
第三篇中级职称专业论文摘要：基层央行中级职称聘任难问题研究
专业技术职务聘任制作为人民银行人事管理制度的重要组成部分,在人才评价、激励等方面发挥着独特的作用.随着国家职称考试制度的展开、员工学历层次的提高、提前退休政策的实施,基层央行中级职称的存量比例大幅提升,同时由于聘期考核管理落实不到位,使得中级职称聘任难问题逐步成为基层员工关注的焦点.基于中级职称现状和聘任难原因,在县支行宜采取定数量控制的模式,直接核定职数,在地市中支应逐步提高中、高级专业技术职务的定岗比例,缓解聘任压力,同时通过行政领导不再聘任专业技术职务和打开中级专业技术职务的内部晋升通道等,进一步缓解职数不足的矛盾,通过建立基于不同岗位要求的、可量化的工作绩效考核指标体系,实施年度考核、聘期考核,为最终落实聘任制和差额竞争提供保障,从根本上解决中级职称聘任难问题.
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第四篇中级职称专业论文摘要模板：延边朝鲜族自治州卫生人力资源现状调查分析
目的：本调查研究旨在了解2010年延边朝鲜族自治州医疗机构卫生人力资源现状,根据卫生人力配置及分布特点,分析存在的问题及其原因,为深化医药卫生体制改革、制定卫生人力政策与规划,优化卫生资源配置提供依据,为促进延边州卫生事业发展,提高人民健康水平奠定基础.
方法：采用问卷调查对延边朝鲜族自治州2010年1-12月的医疗机构卫生人员进行普查.对卫生人员的年龄、性别、学历、职称、专业、工作岗位、医师执业情况、编制情况等信息进行描述性统计分析,运用Lorenz曲线和Gini系数对卫生人力资源配置进行公平性分析.
结果：2010年延边朝鲜族自治州共有1815个医疗卫生机构,卫生人员14173人,其中有57.4%的人员分布在医院、29.8%分布在基层医疗卫生机构、11.8%分布在专业公共卫生机构,社区卫生服务中心卫生人员数仅有300人.乡村医生和卫生员60岁以上组比例高达22%,中专学历人数最多.卫生技术人员9710人,其中女性占69.5%,男女比例为1:2.28,25~44岁组人数比例占了总数的60%,执业医师中35~44岁组人数最多,注册护士中25~34岁组人数最多；卫生技术人员中以大专和本科为主,中级职称比例最大（36.1%）,高:中:初级职称比为1:2.18:1.52,专业以护理和西医为主,全科医疗专业人员有133人,有7667人在编在岗,占总数的79.0%,有13.3%的卫生技术人员在岗不在编且护士缺编比例最大；每千人口拥有卫生人员数、卫生技术人员数、乡村医生和卫生员数、执业（助理）医师数、注册护士数分别为6.53、4.47、0.96、1.87、1.70,医护比为1:0.91.卫生技术人员人口分布基尼系数为0.2418,按地域分布基尼系数G等于0.5141；执业（助理）医师按人口分布的基尼系数G等于0.2429,按地区分布的基尼系数G等于0.5278,注册护士按人口分布的基尼系数G等于0.3238,按地区分布的基尼系数G等于0.5786.
结论：2010年延边州社区卫生服务机构卫生人员短缺,乡村医生年龄相对老化,学历相对较低；卫生技术人员学历较高,技术职称分布不合理；全科医师紧缺,医护比例倒置、注册护士缺编严重；每千人口拥有的卫生技术人员数、执业（助理）医师数、护士数均达到全国平均水平,卫生技术人员、执业（助理）医师数、注册护士按人口配置合理,按地域分布公平性不合理.
第五篇中级职称专业论文摘要怎么写：基层央行中级职称聘任的难点及对策
职称是专业技术人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准,是国家知识分子政策的重要体现.职称工作是人事工作的重要组成部分,是人力资源开发的重要内容,是落实专业技术人员各项政治经济待遇的一项政策性很强的工作.做好职称的聘任工作,对于促进基层央行的各项事业的发展具有举足轻重的作用.随着员工队伍结构的发展变化,中级职称聘任难仍然是困扰着专业队伍建设的大问题.近期通过调查鞍山市中心支行机关中级职称
第六篇摘要范文：中级和高级专业技术职称竞聘在护理管理中的应用
目的探讨中级和高级专业技术职称竞聘在护理管理中的应用效果.方法将中、高级职称护理人员分为竞聘组67例(2008年10月～2011年10月)和非竞聘组40例(2005年10月～2007年9月).竞聘组应用职称考核制度进行岗位竞聘人员,包括竞聘考核测评、一级考评及述职演讲3个环节,非竞聘组未采用系统的职称竞聘方法,即取得全国卫生专业技术资格后,经医院各级领导的审核即可聘用.比较两组护理人员的护理工作质量、授课能力与综合考评情况.结果两组参加中级和高级专业技术职称竞聘的护理人员在护理工作质量、授课能力和综合考评方面比较,差异具有统计学意义,均P<,0.05,竞聘组护理人员护理工作质量、授课能力和综合考评指标评分均高于非竞聘组.结论中级和高级专业技术职称竞聘能有效提高护士综合能力,达到了教学、科研、岗位能力与护理质量共同提高的目的.
第七篇中级职称专业论文摘要范文：省林业厅举办中级职称专业干部继续教育培训班
为尽快使专业技术干部的专业知识得到补充、扩展、深化,提高专业干部队伍的素质,以适应科技体制改革、专业技术职务评聘和林业生产管理的需要.省林业厅根据省科委关于在三至五年内将取得中级职称专业技术干部轮训一遍的要求,将分期分批举办继续教育培训班,对具有中级技术职称的技术干部进行集中轮训.首届培训班已于七月七日在长春市委党
第八篇中级职称专业论文摘要格式：云南省楚雄州公共卫生人力资源配置分析及公平性研究
[目的]：本文旨在通过分析云南省楚雄州公共卫生人力资源的配置状况及其分布的人口和地理公平性,为合理配置公共卫生人力资源,进一步完善基层公共卫生人力资源相关政策提供理论依据.
[方法]：采用普查方式收集2000-2008年楚雄州公共卫生有关机构的人力资源基本情况.对公共卫生人力资源的性别、年龄、职称、学历等结构进行描述性分析；采用洛伦兹曲线和基尼系数分析公共卫生人力资源配置的人口和地理分布公平性.
[结果]：
1.2008年末,楚雄州总人口为2606562人.调查的5类公共卫生机构,即疾病预防与控制机构、妇幼保健机构、健康教育机构、卫生监督机构、精神卫生机构共有公共卫生技术人员1132人,平均每万人口拥有公共卫生技术人员4.34人.
2.2008年末,楚雄州的11个疾病预防控制中心共有卫生人员569人,较2000年增加49人.其中,卫生技术人员469名,每万人口拥有疾控卫技人员1.80人.卫技人员职称以初级职称为主,高级职称与中级职称人数都有上升的趋势；州级疾控卫技人员学历以大学及以上为主,市／县一级以大专为主；年龄均以30-39为主,平均年龄为38.60±,6.81岁,州级在学历、职称方面均高于市／县级,而年龄则低于市／县级.
3.2008年末,楚雄州11个妇幼保健机构共有卫生技术人员410人,较2000年增加101人,每万人口妇幼保健人员为1.57人.其中,州妇幼保健院有妇幼保健人员105人,市／县妇幼保健院配置人员13～42人不等.以执业医师为主占49%,注册护士占29%,平均年龄为38.16±,6.43岁,学历主要为大专(50.5%),职称以初级为主占55.4%.
4.2008年楚雄州卫生监督机构共有人员168人,每万人口平均0.70人；楚雄市健康教育机构有人员5人,每万人口配备专职健康教育人员0.019人；楚雄州精神卫生机构共有精神卫生保健人员125人,每万人口拥有精神卫生专科保健服务人员0.48人.
5.2000-2008年,疾控和妇幼保健院卫技人员总量的人口公平性Gini系数在0.091-0.206之间,地理公平性Gini系数在0.143-0.20之间,均在0.35以下,楚雄州疾控和妇幼保健机构的人力资源配置相对公平.通过比较人口和地理公平性Gini系数,无论疾控和妇幼保健的人力资源分布,均为人口公平性优于地理公平性.疾控人力资源公平性优于妇幼保健.
[结论]
1.楚雄州公共卫生人力资源总量在逐步上升,素质亟待提高,卫生技术人员的学历、职称、专业结构不合理,高层次人才短缺,州、市/县级间卫生人力资源配置差异较大.
2.2000-2008年,楚雄州疾控卫生技术人员、妇幼保健院卫生技术人员在人口和地理配置上相对公平,Gini系数在0.091-0.206之间,人口公平性高于地理公平性,疾控公平性优于妇幼保健机构.
政策建议：
1.在对公共卫生人力资源公平性评价时应考虑地理因素对其的影响
2.卫生人力资源规划和开发
3.强化人事、分配制度改革,制订优惠政策,吸引高素质人才
4.控制总量,调整结构,实现卫生人力资源合理配置
5.加强能力建设,全面提高公共卫生队伍整体素质
第九篇中级职称专业论文摘要：重庆市民营企业人才调查及政策研究
人才是企业的核心资源,是企业经济活动的主体,是企业实现可持续发展的关键.近年来重庆市委市政府相当重视民营企业人才资源的建设,出台了一系列促进企业人才培育和开发的优惠政策,并取得了一定的经济成效,促进民营企业较为迅速的发展.但是,随着民营企业的发展壮大,人才问题也越已成为民营企业成长的瓶颈.因此,厘清重庆市民营企业现有各类人才的数质结构、分布来源、贡献需求情况,探究重庆市民营企业人才建设的问题进而提出加强民营企业人才资源开发与管理的公共政策成为一项重要的课题.
本研究力图从重庆市民营企业实际出发,借鉴人力资本理论和公共政策相关研究成果,以重庆市民营企业的人才调查问卷为支撑,综合运用理论分析、问卷分析、实证分析和数理模型的方法,首先对重庆市民营企业的管理、专业技术、技能等各类人才的总体状况、人才结构、人才分布、人才来源等进行了较为全面的分析；进而对重庆市民营企业人才的经济、科技、就业贡献及需求情况进行了深入的研究.研究表明重庆市民营企业人才具有人才总量与企业规模正相关、人才学历结构与职位需求匹配化、人才年龄结构中青化、人才分布呈现主城化、人才贡献稳步提高、人才需求急速扩张等方面的特征；同时存在人才素质与学历结构不优、人才分布不均衡、人才流动性大、人才培养储备不足、人才激励支持范围有限、人才政策保障不到位等问题.在此基础上提出重庆市民营企业人才开发与管理遵循的基本原则以及从转变观念、组织领导、人才引进、人才培养、人才储备、激励制度、政策落实、环境建设等方面给予具体政策建议.
第十篇摘要范文：中等职业学校专业教师教学能力标准研究
中等职业学校专业教师教学能力标准是专业教师专业地位确认和提升的重要前提,是评价教学质量的基本依据,同时也是专业教师素质提高的有力保障.国家为提高中等职业学校教师整体素质安排专项资金支持70个重点专业项目培训包的开发,而专业教师教学能力标准的制定是其中一个重要的组成部分.
本论文从对中职学校专业教师教学能力标准构建过程的思考出发,以比较的方法和工作分析为基础,探讨中等职业学校专业教师教学能力标准的开发.全文由五个章节构成:第一章,对研究背景和意义、研究现状、研究思路及研究方法的阐述,第二章,对中等职业学校专业教师教学能力标准构建过程中需要思考的问题进行探讨,第三章,通过对美英两国教师专业标准的全面分析,从标准的结构、思想及理念方面寻找启发,第四章,借助()*NET系统分析中等职业学校专业教师的教学能力构成,第五章,构建出一个中等职业学校专业教师教学能力标准的框架,尝试为标准的最终制定提出建设性的意见.
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