《国有企业管理人力资源管理的有效途径》
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【摘 要】伴随着改革开放的深入和社会经济的迅速发展,国有企业在国民经济中的地位日益重要.但当前全球经济不景气,加上我国市场经济本身的周期性因素,导致国有企业的经营状况不容乐观.在复杂多变的市场环境下,国有企业在追求更高经济效益的同时,如何保持并扩大自身的市场份额,增加人力资源的使用科学性是现代企业首要考虑的问题.但是,在新的时代背景下,我国国有企业管理模式落后,依然沿用着过去的人力资源管理方式.下文就是针对我国国有企业人力资源管理进行分析和探讨.
【关键词】国有企业;人力资源;管理
一个企业能够得到发展,人力资源管理工作尤为重要,科学的人力资源管理,对人才的培养和造就,对员工实现其价值有着重要的意义.国有企业发展好坏能够直接影响我国国民经济,想要提高国有企业的综合竞争力,要有效地解决国有企业人力资源管理问题,只有建立良好的人力资源管理体系,才能够促进一个企业可持续性发展.因此,深入研究国有企业人力资源管理模式,建立健全的人力资源管理体系,对于优化国有企业人才体制,提高国有企业综合能力具有重要意义.
一、国企人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理观念较为落后
在市场经济条件下,企业存在的弊端,大多是在计划经济体制下形成的,并未随着经济形势的变化而得到有效改变,人力资源管理就是其中之一.在这一规划期间,国有企业在开始实行公司制的时候,只是以党政机关的形式进行管理,当时的主管部门是人事部.人事管理工作也比较单一,其基本内容包括人事统计、调配和调整等.在市场经济不断完善的今天,大多数国有企业已经转向了精细的、人性化的人力资源管理,只有少数国有企业还停留在粗放的人事管理上.公司治理强调的是集体的协调和稳定,而忽视了个体的差异和独特性,因而在现代公司治理中已经没有优势可言.
(二)人力资源管理人才培养机制不完善
现阶段,人力资源管理方式随着社会发展进步呈现出多元化的态势,越来越多的企业关注在人才的开发、培养等方面,与国家的人才培养战略相契合.国有企业作为国家的支持性产业,其发展进步受到巨大重视,企业管理人元越发重视企业人力资本的开发与管控,并在不断实践中取得了进步.但是,从总体上看,我国现有的人才总量不足、人才结构不协调、人才素质较低,难以满足现代社会对高层次人才的需求.而且,中国现有的人才市场并没有更加科学的人力资源分配体系,所以人才流失较为严重,存在人才难以充分利用现象.人才流失和技术人才缺乏已经成为国有企业管理者最头疼的人力资源问题.新兴行业找不到合适的人才,缺少勇于创新、勇于变革的领导型人才成为重要问题.当前,大多数国有企业没有建立基于企业战略的人力资源战略规划体系,缺乏一套系统化的人才培养开发机制.
(三)人力资源管理激励制度不成熟
從社会发展的角度看,不管是经济生活,还是政治生活都需要一种科学的竞争状态,以推动个体与整体的不断发展与完善.目前,很多国有企业管理思想落后,人才管理、激励制度不够玩啥你,难以激发企业员工的整体积极性、前进性.在计划经济时代,国企职工按学历、工作年限等划分等级,很多员工对企业贡献很大,但由于其他原因,没有得到相应的报酬.当前,我国大部分国有企业都进行了相应的人事制度改革,在原来的计划经济体制中,把人事管理体制改为人事部体制.但在计划经济时代,人们的思想意识尚未完全根除,在人力资源管理方面还会有一些陈旧的痕迹,这些思想缺陷也会或多或少地影响到企业人力资源的管理效率和管理过程.
二、国有企业管理人力资源管理工作展开对企业发展的意义
对于员工来说,做好人力资源管理,能有效地促进员工素质的提高,为他们今后的事业发展奠定良好的基础.国有企业的不断壮大,在企业中也涌现出了大量的人才,对企业人才进行有效管理,可以更好地完善企业岗位分配,做好企业岗位调正,提高人力分配的契合度,进而更好地发挥企业人才作用.另外,企业有效地展开人力资源管理工作,可以使员工们能够获得最大的发展,锻炼他们的自身素质能力.国有企业必须要科学的开展人力资源管理工作,制定高效的人力资源管理办法,结合自身实际情况,加快企业发展速度.另外,职工的工作能力和状态能够直接影响企业效益,切实做好人力资源管理工作,从根本上说,要保证员工清晰地认识到企业现状,提高员工的企业认同感、企业归属感,让职工能够存在密切的联系,处于一种相互促进的协调关系,为企业规模扩张和转型升级提供充足的人才储备.
三、国有企业管理人力资源管理的有效策略
(一)转变人力资源管理理念,践行以人为本的思想
企业间的竞争,从根本上讲,归根结底是管理水平的竞争、员工素质的竞争.在新形势下,面对供给侧结构性改革的要求,企业领导层应充分把握和运用现代企业管理理念,在进行企业管理和决策过程中融入“以人为本”的思想.现代企业管理制度中,实施人本管理是其内在要求.市场经济背景下,国有企业以建立现代企业制度为发展和改革的目标,因此,在企业管理过程中实施人才管理是必要的.尽管各个学派的现代企业管理理论研究的起点不同,提出问题的角度也不同,但是它们的理论核心是一致的：即强调以人为中心的管理.在针对企业进行管理的时候,相关人员应采取多种措施对职工的工作积极性进行科学的激发,对他们的潜力进行发掘,从而在最大程度上提高企业的综合效益.同时,应针对内控制度体系进行完善,让员工在工作时有所依据,使员工在工作岗位上有权履行相应的职责,从集中管理到授权领导型管理,逐渐将人本理念充分的渗透到企业的全部工作和管理之中,使职工的日常工作能够在一个轻松的环境中进行,创造良好的工作环境,使员工从对领导负责,到对工作质量、对市场、对顾客负责,员工的工作观念转变,为国有企业高质量发展注入了新的活力.
(二)优化人才培养制度,培养后备人才
首先应对高素质人才的总量进行扩大,对不同专业类型的人才进行引进,充分适应社会的发展进步需求.企业想要在社会经济大发展背景下取得长足的发展和进步,有计划地进行人才引进,展开高效地人力资源管理是增强企业活力,提高企业竞争力的关键.企业想要有力地引进人才,必须具有一定的人才吸引力,在进行人才招揽过程中展开自己良好的企业形象,展示企业未来能够给员工提供的发展空间以及福利报酬等.一方面是要做好人才引进储备规划,严格控制引进人才的质量.慎重引进人才,引进前要有计划,对引进的真实水平要有全面的认识和评估,防止因盲目引进.两一方面是要构建灵活有效的人才引进机制,实质上是引进智力、知识和技术,实现人才资源的合理共享.二是完善国有企业人事制度,建立完善的培训体系.一方面是重视培训形式的多样化.现行国有企业的培训模式多样,常见的有内部培训、组织培训、购买培训等.国有企业在组织展开培训时,可以与培训机构建立良好的合作关系,直接向培训组织提出具体培训内容、形式和质量要求.另一方面是建立职业技能鉴度.培训是多层次的,培训目标各不相同,因此有必要建立一套培训评估体系,系统地评估培训的效果.这种制度不仅要通过观察学员反映和检查他们的学习情况,而且要评估培训前后的表现以及企业经营业绩的变化.
（三）健全绩效考评体系,形成良好的激励体制
在进行国有企业绩效考评制度体系优化的过程中,应针对企业自身内部情况进行科学的调查分析,除了日常工作考核之外,还需要针对不同阶层、职位的人员制定适合的考核体系细则,可以通过互评、自评、上下级评价等方式.同时,指标也要尽可能地量化.要建立反馈机制,减少评估误差,根据实际情况的变化不断完善评估体系和评估方法,确保评估的有效性;同时,国有企业也要根据企业实际,设计完整的评估程序,使评估过程和结果公开透明.其次是要丰富激励手段.第一,利益激励.除一般的工资、福利外,企业还可以对贡献突出的员工,尤其是急需的高科技人才,给予股票期权激励.二是事业激励.把公司的目标与员工的个人发展紧密结合.三是精神激励.精神激励应包括尊重、理解、支持、信任,等方面,同时给予员工各种荣誉.四是参与激励.多数人都有参与管理的需求,管理者需要学会如何使员工找到适合自己的职业,与组织共同成长.
四、总结语
人才是发展的必要条件,人才成长需要良好的环境、良好的机制,良好的氛围是人要创造的,机制要落实.所以解决发展问题,归根结底要解决人的问题.提高国有企业的经营能力,完善企业人力资源管理体系,推进企业综合改革是一项复杂的系统工程,其中存在的许多问题并非偶然形成,其完善过程也并非一蹴而就.这既要求国家宏观政策,法规加以引导和规范,也需要有效改革国有企业自身,建立现代科学的人力资源管理制度,使人力资源战略在国有企业发展中发挥主导作用,并不断提高其核心竞争力.
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国企和人力资源管理引用文献:
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[2] 国企和人力资源管理学士学位论文范文 国企和人力资源管理有关毕业论文提纲范文5000字
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