《新形势下国有企业干部全面考察工作的开展》
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摘 要：党的十九大报告指出,要培养高素质专业化的干部队伍.国有企业应强化干部队伍建设,必须全方位、多角度、立体式考察干部并科学合理运用考察结果.北仑矿石码头分公司党委坚持问题导向,以客观公正、实事求是的原则,开展全面考察工作以及结果的运用,在优化队伍结构、打造了年轻化后备干部梯队等方面,取得了初步的成效.
关键词：国有企业;队伍建设;全面考察
“党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆,要做到忠诚干净担当.党按照德才兼备、以德为先的原则选拔干部,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,反对任人唯亲,努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化.”“忠诚干净担当”——是新修订的《党章》对党的干部增写的内容,充分体现了总书记选人用人思想的核心内容,是对党的干部政治标准的高度概括.这些要求既为加强新时代干部队伍建设指明了方向,也对选拔任用和管理监督干部提出了新的更高要求.企业应如何选好干部、用好干部?2018年年底以来,宁波舟山港北仑矿石码头分公司（以下简称“矿石公司”）党委积极思考深入谋划,从优化干部队伍结构出发,通过全方位、多角度、立体式考察干部并科学合理运用考察结果,走出了一条年轻化后备干部梯队建设的实践之路,也为公司的长远发展提供了有力的人才支撑,其经验值得学习借鉴.
一、实施背景
2016年3月,在浙江省海洋“港口一体化”的统一部署下,矿石公司率先实施散杂化一体化建设,由在北仑港区的原矿石公司与北仑第二港埠分公司两家主营散杂货的公司整合成新的矿石公司.公司相继完成了“7部2中心”机构设置、定编定员和竞争分流.85名中层干部,通过双向选择、竞聘竞争,38名干部走上了公司或托管单位的中层领导岗位,其余调配到上级公司机关或兄弟单位.经过三年运行,发现干部队伍建设方面存在如下弊端：
(一)干部考察工作单一
2016年10月,公司党委部署职能部门成立考评小组对科级干部进行年度考评.公司领导根据考评结果,结合各自分工对中层干部进行了一一反馈.之后的两年,因致力于公司机构改革、整合融合、通用泊码头移交、队伍稳定等工作,未对科级干部履职、领导班子配合、职工群众评价等综合情况进行全面系统的摸底和考察,缺乏对整体队伍深入的了解和掌控,对干部队伍作用的有效发挥带来了一定的影响,在一定程度上削减了那些想干事、能干事的干部工作积极性.
(二)队伍结构问题突出
一是年龄偏大.科级干部平均年龄48周岁,年龄偏大且学历相对较低,大专或在职大专就有8人;二是后劲乏力.2016年整合以来,从减少人员配备角度出发,3年未招聘大学生.到龄职工自然退休,对于出现的个别岗位配员不均或空缺,通过岗位间的调整来平衡;三是专业技术人才紧缺.2016年以来先后有11名技术员辞职.技术员仅占全体职工的12.5%,且上升空间小,发展通道狭窄.
(三)个别干部工作懈怠
个别干部求稳定求安逸,存在“等、靠、要”的麻痹思想.工作中,主动担当、担责、作为的意识和行为不足,有时混同于一般职工.制度上缺乏一定的激励考核问责,执行上存在“老好人”的现象,导致个别干部得过且过,既有损干部形象,也制约班子团队合力.
二、具体工作
党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆,其作用的发挥,直接关系到公司各项具体工作的执行落实是否到位、有效.2018年11月,公司新的领导班子成立2个月后,公司党委清醒认识到干部队伍存在的问题.从全局和长远出发,着手准备干部队伍全面考察以及后备干部队伍梯队建设相关事宜.12月,在集团、股份相关制度文件的指导下,借鉴兄弟单位的经验,结合公司的特色和做法,初拟了干部全面考察、后备干部梯队建设实施方案.2019年4月,集团巡察结束,队伍结构的不合理成了其中需要整改的问题.
(一)全面考察阶段,初步形成干部梯队
5月,三易实施方案出台.作为公司今年党建方面的一项重点工作,公司党委综合集团巡察意见和队伍现状,部署干部全面考察和后备干部队伍建设工作,抽调党、工、纪、总经理事务部、人力资源部以及基层单位的骨干人员,成立3个考核组,开展全面考察工作.5月13日,下发通知并召开动员大会,先后历时1月有余,在分公司和党支部两个层面,对44名科级干部和16名科级助理的德、能、勤、绩、廉进行全面细致的考核和实事求是的评价.根据测评、个别谈话、查阅档案等综合情况,最终评定优秀、称职不同等级.同时,推荐选拔一批政治素质好、工作学习勤奋努力、实绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀人才,其中可提正科人选8名,可提副科人选14名,优秀年轻干部人选5名,优秀女干部人选2名.由此,人員结构“断层”问题得到一定缓解,干部队伍梯队建设初步搭建.
(二)结果运用阶段,优化队伍强化交流
7月,从公司长远发展以及优化干部队伍结构考虑,对全面考察结果进行了科学运用.按程序提拔任用了6名干部,其中正科4名（其中1名为女性）,副科2名.调整科级干部岗位25人次,科级助理1人次.调整后,科级干部职数定编44职满编,正科26人,副科10人（新增2名80后科级干部）,技术职务8人,科级助理14人.同时,注重强党建促发展,对6人次开展党建和行政工作间的岗位交流,以互融共促加快复合型干部的培养.
(三)延伸辐射阶段,及时跟进全面掌控
9月中下旬,为及时了解掌握相关班子、新任干部综合情况,先后召开科级助理、党支部副书记、青年职工代表座谈会,以及班组长骨干座谈会.围绕领导班子配合情况、领导干部履职情况,以及干部队伍建设中的问题,广泛深入听取不同层面人员的意见和建议,既全面了解新提任调整干部的工作现状,也为更深入地推进队伍建设、更全面地发挥作用提供指导性的意见和建议.
三、初步成效
矿石公司坚持以客观公正、实事求是的原则,开展全面考察工作以及结果的运用,在优化队伍结构、打造了年轻化后备干部梯队等方面,取得了初步的成效.
（一）结构更为合理
干部队伍的平均年龄从48周岁降至47.3周岁,且35-40周岁有7人,对梯队人员的选拔带来更多的选择对象.同时,通过党建和行政工作的双向交流,在融入式党建工作的推进上,提供更多的实践平台和载体,最大限度地发挥党政合力.
(二)产生“蝴蝶效应”
根据考核结果,确定优秀11名（其中正科6名、副科3名、科级助理2名）,称职49名,对优秀的干部来说,是工作的肯定,对其他干部来说,是一种促动和奋进,势必对工作产生更大的动力.对提拔任用的6名干部来说,职务的提升将进一步激发了他们的工作积极性和创新性.对周边的年轻干部尤其是有想法、有沖劲职工来说,更是一种激励和鞭策,不但为他们树立了前进的榜样,也推动形成积极向上的工作态度,有利于各项工作的完成.
(三)未来充满希冀
公司对外要面对市场激烈的竞争,对内要整合降本,给广大职工带来一定的压力.而新干部的上任以及他们所带来的一系列新气象新做法,让广大职工看到了新的变化和发展,对公司未来充满的希望和憧憬,也为公司的长远发展注入了新的活力和动力.
四、体会和思考
全面考察工作虽告一段落,但年轻干部的梯队建设才刚刚开始,后续的培养、管理、考核还需要结合新形势、新要求深入谋划和及时跟进.
1.后备年轻干部梯队虽已初步建成,但35周岁以下优秀人员的比例相对不高.他们对于单一性、简单化的工作处理得当,但对于综合性、复杂性、突发性的问题的把控解决上,还缺乏足够的经验和担当,综合素质还需进一步锤炼.
2.干部年龄仍普遍偏高,与年轻化的要求还存有一定差距;科级助理虽减少了2人,但仍有14人,对于后续的晋升带来一定的压力,需加快消化、降低梗阻.
3.干部队伍建设的长效机制还需进一步完善,尤其是在综合评价、管理考核等方面,要结合党建党风廉政建设责任制等相关要求,根据现实表现,及时跟进日常管理和激励考核工作,充分展现有为才有位的理念.
五、下一步的工作思路
总书记反复强调,党员干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”,既体现了我们党对党的干部的一贯要求,又突出了新时代党的干部应有的政治素质和政治能力,更是我们加强干部队伍建设的重要遵循.
（一）坚持政治建设,让干部素质“硬”起来
利用党委中心组理论学习、“三会一课”、主题党日等,加强政治建设,守住纪律红线和行为底线.着重加大干部教育培训的针对性和实效性,加强与教培中心等教育单位的沟通和联系,举办科级、科级助理及技术人员等不同层面的培训学习.采用菜单式等多种形式,通过请老师授课或外出培训相结合,提升理论素养和管理水平,不断增强干部适应新时展要求的能力.同时,对后备干部梯队进行动态管理,每半年进行一次分析和考评,坚持优者上、庸者下、劣者汰,确保队伍的整体质量.
（二）坚持党政融合,让干部交流“动”起来
根据工作需要和本人所长,加强纵向沟通横向交流.依托有关政策,积极打通晋升通道;合理处理党建与行政的关系、共性与个性的关系,并有意识地开展行政和党建、现场和机关岗位间的轮岗交流.通过多岗位历练,不断拓展干部的工作领域,提升党政融合的契合度,增长实干本领,促其成长成才.
（三）坚持先锋引领,让干部真正“干”起来
突出实践实干实效,坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,进一步完善干部管理考核评价机制,建立科学性、统筹性的评价机制.不管是学习、工作还是生活,领导干部带头发挥领头羊作用,机关要做基层的表率,党总支要做支部的表率,党员领导干部要做一般党员和群众的表率.要一级说给一级听,一级带着一级干,一级做给一级看,既要在激励鼓励上下功夫,也要在容错纠错上科学对待.
（四）坚持梯队建设,让干部年龄“青”起来
加强对青年人才的培养,做好新进大学生的培育工作,深化“青年学社”管理.在进阶班的基础上,搭建多种平台,从不同层次、不同类别和不同年龄三个角度培养一批标杆人才,并选拔个别优秀的青年补充到重要、关键岗位,压重任、挑大梁,切实做好蹲苗、育苗工作.
（五）坚持科学管理,让干部作风“好”起来
加强对干部的日常管理和考核检查,进一步优化科级干部绩效考核办法.根据现场和机关不同情况,差异化设置干部考核指标,把日常考核、使用干部考核、年度考核结合起来,增强考核的科学性、针对性、可操作性,调动和保护好各战线、各层级干部的工作积极性.结合挂钩班组等制度,定期了解掌握干部走基层、帮基层的真实情况,在帮助解决基层实际困难的同时,带头树立良好的工作作风.
【参考文献】
[1]王秀莉.以分层分类管理 强国企队伍建设[J].太原市委党校学报,2018（6）.
[2]仇赟.我国领导干部考察制度探析[J].党政干部学刊,2019（10）.
概括总结：上文是适合不知如何写国有企业方面的国企和时政专业大学硕士和本科毕业论文以及关于国企和时政论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
国企和时政引用文献:
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[2] 国企和时政专科毕业论文范文 关于国企和时政类硕士学位论文范文10000字
[3] 国企和时政硕士论文范文 国企和时政类函授毕业论文范文2万字
