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第一篇论文摘要：职称评比应重工作水平
..甚至不得不*、不得不抄袭,给医务人员形象带来免面影响.笔者热切希望,有关部门能够本着实事求是的精神,从实际出发,在基层医生职称评比时,能够真正根据医生的实际工作水平进行评比,而不只是将眼睛盯在论文、科研上.
第二篇摘要范文：教师职称评比中的乱象面面观
职称,是拦在一线教师面前的一道坎,绕不开也跨不过,但这是每一个教师都必须直面的问题,因为职称不仅仅涉及一个教师的待遇问题,更涉及到每个教师的专业职务、专业地位问题,有无职称是有很大区别的.但是,目前职称评审存在很多怪现状,让人有些愤而不平却又无可奈何.中小学职称评审存在以下乱象,
第三篇职称评比论文摘要：基于场域理论的农村中小学教师评价研究
教师评价是教师专业发展的重要工具之一,也是众多教育研究者关注的热点问题之一.近二十年来,有关教师评价的研究取得了丰硕的成果,这些研究大都是从哲学或者心理学的角度论证了传统评价的不足之处,提出了新的评价理念,研发了一系列新的评价工具等等.本研究在以往研究的基础上,尝试从场域社会学的视角出发,揭示从该视角看到的农村教师评价面临的最迫切的问题,并在此基础上提出自己的一点建议.
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从场域社会学的视角进行分析,教师评价也是一个行动者进行“投资”,争夺“资本”,以实现“利益”的竞争场域.在一定程度上,教师评价场域是评价制度的产物,因为正是评价制度赋予了场域形成必不可少的体现了差序格局的“位置”,比如呈现等级性的职称序列等,由于这些代表了不同“利益”的“位置”的存在,使得欲占据这些“位置”的行动者一开始就处在一种紧张的相互竞争的关系中.这种关系的网络就是“场域”.
虽然教师评价场域的形成离不开评价制度,但是它们在作用疆界,作用对象,作用方式上却截然不同.这种不同集中体现在场域“行动者”的行为方式上,他们“积极主动”的行事方式与受制度摆弄的“木偶”有着根本的区别.也正因为如此,对评价场域的研究能够将制度性的形式参与和无效性排除在外.换言之,评价场域的研究实际上对评价制度实施有效性的研究.这也是从场域视角对教师评价进行研究的核心价值所在.
作为社会场域的一种,教师评价场域的运作体现场域运作的一般规则：1)趋利性：即“人的所有行为都与利益有关”；2)资本差异性：即行动者所持有的资本的种类与数量是不对等的；3)竞争性.但是教师评价场域,作为一种体现教师专业特殊性的场域,它又具有区别于其它社会场域的专业特征,因此教师评价场域的运作又必须遵循自身的特殊规则：符号利益优先；合作性；专业资本主导.
本研究在理论分析的基础上,选择湖南省一个农村乡镇——羊镇作为研究的田野,返观现实,发现羊镇教师评价存在着几大困境：1)场域的行动者只局限于未晋职的青年教师；2)物质功利主义盛行；3)缺乏良性竞争态势；4)“资本”竞争重点被转移.结合场域运作一般规则与特殊规则,进而分析造成这几大困境的原因所在：1)场域利益格局的限制；2)“符号利益”的严重缺失；3)“专业资本”的差异失衡；4)“非专业资本”的消极渗透；5)惯习潜沉后的再生产.受场域理论的启发,本研究在现实可行性的前提下提出了四点建议：1)追加新的利益增长点,消除评价场域的“真空地带”；2)确保符号利益的潜在兑现价值,实现教育对物质功利的超越；3)建立多元主体参与的评价制度,确保制度的刚性实施；4)以内部评比为主,拓宽专业资本积累渠道.
第四篇职称评比论文摘要模板：事业单位高级会计师职称评审条件的探讨
高级会计师是我国会计专业技术职称中的高级会计专业技术职称,由于其专业性、技术性决定着其职称评比方式的可探讨性.因此,如何在事业单位中实行对辅系列级的副高级、高级会计师岗进行客观公正的职称评比是事业单位人事部门的一项改革尝试,更是会计界同仁值得探讨的话题.
第五篇职称评比论文摘要怎么写：新课改背景下农村中学体育教师生存状态研究
近年来,随着整个经济社会的大发展,随着国家对农村教师生存状态关注程度的整体上升,农村体育教师的生活状况整体上有了很大的改善.但是,相对于城市体育教师而言,农村体育教师的工作环境和生活状况依然不容乐观,特别是新课程改革后农村体育教师面临着严重的职业困境.农村体育教师的生存状态不仅直接关系到自身的生存质量,也关系到农村体育教师队伍的稳定和学校体育发展的整体水平.因此,关注农村中学体育教师的生存状态就显得尤为重要.本文运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法等研究方法,对农村中学体育教师生存状态进行调查和研究.通过对农村中学体育教师的调查和访谈,结合相关文献资料、相关理论,对农村中学体育教师的生存状态及影响因素进行了深入、细致的分析,并为改善农村中学体育教师生存状态提出一些建议.论文主要从以下几个部分展开研究：
第一部分为前言,主要从农村中学体育教师生存状态亟待关注、农村体育教师队伍建设的需要、农村学校体育发展的需要三个方面阐述论文的研究背景；从有关农村教师生存状态、体育教师生存状态和农村体育教师生存状态三方面的文献资料进行综述,旨在为农村中学体育教师生存状态的研究理清思路并提供有价值的材料；对核心概念进行了界定,并介绍论文的研究思路与技术路线.
第二部分为研究对象与方法阐述.本研究采用的主要研究方法有：文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法和逻辑分析法.在完成新课改背景下农村中学体育教师生存状态各级指标的设计与效度检验的基础上,制定调查问卷的内容,并从湖南省衡东县32所农村中学中随机抽取14所学校共62名体育教师做为调查对象.
第三部分为新课程改背景下农村中学体育教师生存现状的调查.主要运用问卷调查法、访谈法从社会地位、工作待遇、身心健康、职业成就感和认同感及专业发展五个方面考察农村中学体育教师生存状态现状,了解农村中学体育教师存在的生存困境,调查结果表明：农村中学体育教师社会地位总体较低,工作待遇不理想、身心健康状况堪忧、缺乏职业成就感和认同感、专业发展情况不容乐观.
第四部分从社会、政府、学校、自身四个维度对影响农村中学体育教师生存状态的因素进行了分析,其主要影响因素有：社会环境因素主要包括城乡二元结构的负面影响,社会公众对学校体育的认同危机,体育学科建设的思维模式障碍,体育新课程改革提出新要求；政府部门因素主要包括应试教育对学校体育的冲击,农村学校体育投入相对不足,优惠农村教师的政策推行力度不够；学校因素主要包括农村中学体育教师评级体系不完善、继续教育状况不乐观及其体育工作环境不尽人意；自身因素主要包括农村中学体育教师职业特点带来的负面影响,农村中学体育教师专业水平有待提高,农村中学体育教师自身修养有待完善.
第五部分是提出改善农村中学体育教师生存状态的对策.建议从完善体育教师自身出发,同时政府部门、社会、学校给予环境和政策支持,以改善农村中学体育教师生存状态.提出的主要对策有：提高各级领导对农村学校体育的重视程度；改善农村中学体育教师工作环境；保障农村中学体育教师的福利待遇；改革中学体育教师的评价机制；加快农村中学体育教师专业化进程；农村中学体育教师自主提高综合素养.
第六部分对研究结论进行系统总结,建议社会、政府、学校组建支持网络解决农村中学体育教师生存困境,并且农村中学体育教师应自主追求生存状况的改善.
第六篇摘要范文：小学教师职称评审制度的问题与*
职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响.职称评审制度的存在和发展必须与经济和社会的发展相同步,同教育与科技的创新相合拍,才能做到与时俱进,成为推动人才培养的强大助力.
职称制度的内在价值是对于人才所拥有的技术和知识的肯定,核心内容是对于人才德能情况所设计的评价尺度和标准.我国职称制度已经走过了多个年头,但是随着经济社会发展,现有职称评审制度的内在弊端逐渐突显,特别是伴随着事业单位改革的深入,对于改革现有职称制度的呼声更加强烈.
小学教育是基础教育的重要组成部分,小学教师是小学教育质量的根本保障.职称评审制度作为促进小学教师专业发展,提升综合教育素质的重要基础,其自身结构的科学性、规范性是能否激发小学教师工作积极性的关键因素.然而,现有小学职称评审制度所存在的体系不科学、内容不合理、程序不公平等问题成为制约职称评审的重要障碍.基于此,本文在分析相关概念基础上,深入研究国内外小学教师职称评审制度历史进程与先进经验,以济南市槐荫区小学教师职称制度实施情况为调研样本,总结了当前小学教师职称评审制度的问题,并据此提出了改进对策.
第七篇职称评比论文摘要范文：农民工可“一步晋升”为省级技术能手
同时,在农民工相对集中的兰州、平凉、庆阳、武威、酒泉等市州,针对农民工就业集中的建筑安装、餐饮服务、汽车驾驶等行业,深入开展将技能培训、技能鉴定和职称评比融为一体的多种形式的省级技能大赛1200多场（次）,几乎涵盖所有的技术工种,培养出大批的高技..
第八篇职称评比论文摘要格式：城西小学的教师评价
评价是教师教学生态环境中核心的部分,本研究具体考察了一所小学(城西小学)的教师评价实践.城西小学实地研究的问题：城西小学是如何评价教师的教师评价的功能是什么具体而言包括以下一个问题：城西小学从哪些方面评价教师这些方面评价的标准是什么城西小学对教师的评价是如何实施的管理者(包括校长和政府职能部门)如何看待评价的功能教师如何看待评价的功能 研究发现,政府制定教师的评价体系以实行政府行政管理.在城西小学,教师评价并不是一个独立的主题,评价的概念非常泛化,从日常管理的方方面面,各种评比、竞赛到年终人事考核、职称评定都是教师评价的内容.政府的工作如各种检查也成为学校教师评价的内容.教师课堂教学评价和评价标准不是教师评价的重要内容,学生的发展也不是教师评价的主要指标.由于教师评价研究的缺乏,实践中教师评价的标准制定受到教育学学术界的影响很大,教师的评价者对教师评价的标准的理解就显得相当重要.各个学校之间、学校内部,平衡也是评价的一条重要标准.师德是教师评价的民间标准,管理者和教师对师德的理解差别很大.
政府对学校的管理使得校长很难实施自己的想法.评价使教师形成了他／她们职业的价值观,也造成了学校复杂的人际关系.作者认为,复杂的人际关系是教师发展性评价的障碍.另外,当前教师评价的委托人是政府主管部门,并非教师,所以新的教师评价体系的制定必须要明确评价的服务对象. 研究还发现城西小学一线教师的负性筛选机制.进入学校管理层或者往更好的学校调动是教师眼里的发展.所以,新的教师评价体系必须对教师职业技能的提高有明确的、有效、适宜的考核办法,否则促进教师发展的评价必然也会成为空谈.| 有关论文范文主题研究: | 关于职称评比论文例文 | 大学生适用: | 10000字硕士毕业论文、3000字学院论文 |
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第九篇职称评比论文摘要：上海市课外教育中青年科技教师专业发展现状调查
当前,课外教育系统作为对课内教育系统的延伸和补充,其作用不可忽视.课外教育系统科技教师主要分为校外科技教师和课外科技教师,其中生物教师占到相当大的比例.他们作为校外、课外教育的策划者和实施者,与课内教育教师面临的挑战、工作的内容不尽相同.如今,校外、课外科技教师的专业发展现状调查和对策研究正逐渐成为促进教师继续发展的重要组成部分和对以往教师培养缺乏实效性和针对性的改善措施.
本研究采用文献法、问卷调查法、访谈法、统计法的研究方法.首先界定了课内教育系统、课外教育系统、中青年科技教师、教师专业发展的概念.并对国内外校外、课外科技教师专业发展培养方式进行了资料收集和分析,从而比较其发展的异同.设计的调查问卷分为基本信息、教学与评价、工作与管理、教师个人素质与专业发展以及教师培训现状与需求五个部分.问卷被分开设计为校外、课外科技教师两种,调查结果使用SPSS16.0进行统计处理.本研究针对校外、课外科技教师的工作现状与定位、专业发展培养状况、工作中遇到的问题、期望获得的培养模式等问题进行了访谈.最后根据调查和访谈结果分析目前上海市课外教育系统中青年科技教师工作与发展中存在的问题,并在此基础上提出建议.
研究结果表明：目前校外、课外教育与课内教学在工作内容、要求上都有很大差异,校外、课外科技教师组成趋于年轻,对专业发展目标明确,但缺乏计划性.研究显示学生的发展会间接激励校外、课外教师的专业发展.目前,在科技教师专业发展过程中仍存在许多问题,诸如教师和学生的激励政策尚不完善,工作过程中缺乏资金、设备等支持等.对于教师专业发展所设置的培训针对性和实践性不足,活动形式比较单一,时间和频率安排不恰当,授课教师良莠不齐,且教师对课程选择自由度不足,培训机构和评价机制也不令人满意.从受训中青年教师本身期望出发,希望专业发展培训是以短时间,就近培养为主,内容贴合课外教育系统教师特殊性,注重实践性,由经验丰富并有所长的教师执教,且评价要注重学习的过程.相信随着理论研究、实证研究的不断深入,校外、课外科技教师的专业发展也必然会得到更好的发展和完善.
第十篇摘要范文：G高职院校教师工作满意度现状与影响因素研究
知识经济时代对优秀人力资源需求越来越紧迫,对作为高等知识人才培养基地的高等院校提出了更高的要求.高等院校承担国家人才培养,科学研究和社会服务的重要职责,作为主体的教师在其中发挥着巨大的作用,直接影响高等院校日常运作.关注教师,关注教师工作满意度,就关注了我国高知识人才的培养,因为有效的工作满意管理,关系到教师的工作积极性与工作绩效,关系到学校的有效运作,是形成学校竞争力的核心资源.教师工作满意度还影响教师出勤和师生身心健康.高等教育不断扩招,计划生育政策和升学就业途径扩充却使高考人数减少,作为培养技能型人才的高职招生将受到严峻挑战,必须提高核心竞争力才能得以长期发展.G校是公办全日制普通高等职业院校,目前出现教师怨言,教师流失,上班迟到,学生事故频发,学生投诉授课质量等现象,给学校正常运作带来严重影响.
结合高职院校教师工作满意度重要性,高职院校特性及G校现阶段的突出问题,本文将G校教师工作满意度选为研究对象,采用访谈法与问卷调查法进行现状研究,使用SPSS17软件进行统计分析.分析中发现教师工作满意度状况如下：第一,G校教师对工作满意度持中立态度,对社会支持,工作回报满意度较高,对学校政策与管理,职业规划与发展,工作环境与压力满意度较低；第二,工作满意度与人口统计学因素相关,除教师性别外,年龄,学历,职称,教师身份,工作岗位,教龄等变量均影响满意度.影响满意度原因在于：政策与制度制定与执行不公开透明公正；教师缺乏职业规划与发展培训支持；职称评比与竞聘/竞岗压力大；不同岗位,不同身份工作压力大,收入相差大,身份/岗位转换困难；工作环境差,缺乏校园文化凝聚力.
针对G校教师满意度不高问题,为提升教师工作满意度,提出以下改善建议：首先,完善G校人力资源体系,建立有效的激励机制,提高教师工作满意度,具体包括完善绩效考核机制,完善薪酬管理制度,根据岗位配置人才和做好教师职业生涯规划四个方面.其次,改善教师工作环境.第三,活跃学校教师文化.第四,提高教师参与决策范围,树立*管理理念,规范管理者权力与义务,建立有效沟通渠道.只有这样,才能不断激发教师工作积极性,提高其工作绩效,进而提高教师工作满意度.
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