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第一篇外贸与人力资源会计论文范文参考：高职(专科)院校转型研究
进入21世纪以来,我国高职教育得到飞速发展,也取得了令人瞩目的成就,高职教育占据我国高等教育“半壁江山”的现实毋庸置疑.但是,高职教育处于“二流教育”,甚至“N流教育”的社会地位并没有根本性的改变,家长、学生和市场对高职教育的接纳度和认可度低的现状没有根本性改观,高职院校的“合法性”危机没有完全消除.高职院校面临的生存压力和发展阻力也一直伴随着高职院校的发展,这种压力和阻力既有来自组织外部场域的,包括政府、市场等,也有来自组织内部的,包括组织的历史和传统,组织文化-认知等.这些现实存在的问题既影响高职院校当前的发展,也影响高职院校的长远发展.在世界经济转型升级的今天,我国高职院校必须转型升级,这是我国经济社会发展和人民群众对教育的需求,也是应对世界工业革命的不二选择.从现实情况来看,我国高职教育的“实然”状态和“应然”状态存在较大的差距,因为目前我国的高职教育仅停留在专科层次,没有本科层次,更勿提硕、博层次的职业教育,这既与世界职业教育发展的总体趋势不相符,也与我国经济社会发展对人才的需求相脱节,因此本研究提出高职院校应该而且必须转型.这种转型不能与地方本科院校向应用型本科转型相混淆,这种转型意义更大,效果更好,成功率更高,社会的受益面更广.本研究突出过程性关注,研究以江西某高职院校为例,全面回顾了案例院校所经历的建校、停办、复校以及升格的历史过程,结合当时的经济社会环境,详细描述和分析了这个过程中学校为了获取“合法性”和内外部各方的支持,如何调整办学目标、组织结构,发挥组织领导的作用.研究运用组织研究的制度主义视角,从历史逻辑的线索,结合组织场域环境,探索当前高职院校转型的制度化过程及其困境.借助研究者身份优势,以质性研究为分析取向,综合应用访谈、文献研究、问卷调查、个人经历叙述和比较研究等方法,深入解剖案例高校,力图从个案中寻求中国高职院校,特别是文科类高职院校未来走向,以此为中国的高职院校转型提供可借鉴的实践模型和理论支撑.研究按以下框架和思路展开：绪论：围绕“问题的提出、研究意义、研究现状、相关概念界定及理论基础、研究思路和方法”五个方面展开,是论文的一个总体概况.第一章：“探索与发现：W学院转型发展历史”,全面叙述了W学院在50年办学历史长河中的纷纷扰扰,受大气候的影响,学校走过了“建校—停办—复校—升格”的曲折历程,但是每一次转型都获得了长足发展.第二章：“应变与定位：环境变化及目标调适”,分析了W学院在几十年的发展过程中,每一次跨越所经历的内外环境变迁,以及学院的应对,以此获得生存和发展.第三章：“阵痛与超越：结构调整及配套管理制度改革”,这是内容最为丰富的一章,重点介绍W学院升格为高职之后,为了获得“合法性”,摆脱生存和发展的危机所进行的各项重大改革,以及由此给W学院带来的影响,特别是为进一步向“应用技术大学”大学转型带来的影响.第四章：“经验与启示：对W学院成功转型的省思”,这一章是基于前面三章的基础,总结W学院历次转型,特别是由中专向高职转型过程的成功经验,为下一章提供理论基础.第五章：“转型与走向：W学院向应用技术大学(学院)转型”,提出高职院校向应用技术大学转型是历史发展的必然,也是与世界接轨,及经济社会发展的需要,但是转型需要从国家层面做好顶层设计,充分发挥政府的作用,同时高职院校自身要加强内功修炼.同时,提出了高职院校向应用技术大学转型的“三个15%”的转型模式和“3-3-5”的转型时间表等观点.结语：高职院校转型是中国教育的大事,也是教育发展的必然选择.教育是民族振兴的重要基石,文化是国家昌盛的深层本源.高职院校和所有大学一样承担着维持人类精神文化价值、创造和传播知识的崇高使命.这一使命的完成需要有各方面的支持,尤其是政府支持和高职院校内部治理环境的改善.高职学院转型还有很长的路要走,但高职院校向应用技术大学转型之路必须要走.
第二篇外贸与人力资源会计论文样文：重构资本结构
现代经济的迅速发展已经大大拓宽了资本的内涵,人力资本已经成为推动经济发展的重要因素之一,这已成为共识.在广义的企业资本总额中,人力资本所占的比重也在日益增加.尤其是在那些知识密集型的行业中,人力资本已经成为具有决定性作用的要素.而即使在非知识密集型的行业中,那些关键性的人力资本也同样对公司的经营业绩具有不同程度的决定作用.虽然企业都已经意识到人力资本在经济发展中的重要作用,然而当企业进行筹资决策时,仍然没有将对企业经营业绩具有决定作用的人力资本纳入资本结构中进行决策,甚至就完全忽视了同样作为资本的人力资本的存在.在人力资本的作用被普遍承认的当今时代,只有将人力资本纳入资本结构中,才算是完整意义上的资本结构.2005年3月22日,上海浦东新区与上海市工商局联合发布了《人力资本出资试行办法》,规定人力资本入股可抵公司注册资本的35%.这为本研究提供了重大的现实背景和基础,同时也更凸现了本研究的现实意义.
本研究采用规范研究和实证研究相结合的研究方法,主要研究纳入人力资本的资本结构(即重构资本结构),对资本结构研究进行试探性的理论突破,试图重新构建纳入人力资本的资本结构理论,并尽可能运用一定的定量研究和实证分析来支持纳入人力资本的资本结构理论.由于本研究要对资本结构进行重构,首先需要对重构资本结构进行理论上的逻辑推导,因而需要采用规范研究的方法对资本结构的重构进行理论上的探讨.同时,本研究也利用所收集到的上海市国有企业的相关数据,运用实证分析方法,对重构资本结构进行了定量研究,分析了重构资本结构的基本特征. 企业性质和企业所有权的重新认识是重构资本结构的基础.企业具有双重性质,即生产性质和交易性质,企业是一个二维结构,即企业的生产结构和企业的制度结构.企业的生产结构是企业的生产要素结构或资本结构.从企业的生产性质和生产要素结构来看,完整的企业资本结构应该是人力资本和物质资本的统一.现代企业是一个人力资本与物质资本构成的特别合约.在这个特别合约中,各要素所有者都是平等的产权主体,都有权分享企业的所有权. 人力资本的产权界定是重构资本结构的前提.在进行人力资本产权的数量界定时,可以按全资本分配的模式进行操作.按全资本分配就是将人力资本所有者投入的人力资本和物质资本所有者投入的物质资本视为平等的资本投入,将企业第三篇外贸与人力资源会计论文范文模板：加工贸易企业转型升级研究
改革开放30多年来,恰逢经济全球化快速推进的历史时期,得益于我国坚持实施出口导向和积极引进外资的发展战略,政策措施得力,我国成为经济全球化最大的受益者之一,从一个贸易小国成长为贸易大国.然而,我国加工贸易企业的转型升级面临挑战.特别是金融危机以来,外贸发展整体上面临巨大困难,由原来拉动国民经济增长的三架马车之一变成了基本持平甚至负增长.加工贸易企业面临多重外部压力叠加.而且中国加工贸易企业的同质化问题严重.*加工贸易企业转型升级问题的核心在于技术创新.目前加工贸易企业转型升级研究以及企业实践尚不完善,有待进一步的探索.因此,本文研究的核心问题是“转型升级”,是企业核心竞争能力的培养和发展的路径.
基本分析框架就是“环境——资源——路径（能力培养和发展的路径）”.
本文研究沿着市场结构（转型升级的模式）-企业行为（转型升级的能力构建）-企业绩效（转型升级效果评价）的思路展开,从提升我国加工贸易企业的创新战略和能力培养的视角,试图探讨以下几个问题：一是我国加工贸易企业转型升级的本质；二是我国加工贸易企业转型升级的环境；三是如何培养加工贸易企业转型升级的能力；四是如何提升加工贸易企业转型升级对绩效的作用；五是政府如何促进加工贸易企业的转型升级.
论文共分为四个部分.
第一部分绪论.
这是全文的研究基础和出发点.讨论加工贸易企业的概念和特征,分析了“转型”与“升级”的本质.阐述了加工贸易企业转型升级研究的必要性,并提出本文的研究重点,然后说明本文的研究思路和主要内容,最后是研究方法和创新点的介绍.
第二部分（第一章、第二章）主要是理论研究.
第一章文献回顾和研究框架.梳理了转型升级的文献.
第二章加工贸易企业转型升级的环境分析.分析了汇率、劳动力、产业等外部因素.国际竞争的压力、市场集中度偏低,未形成合理的产业分工体系和同质竞争是我国加工贸易企业面临的主要问题,同时从需求和供给两方面分析了我国加工贸易企业转型升级的障碍.
第三部分（第三章、第四章、第五章、第六章）是实证研究.
第三章相关国家和地区转型升级的过程和启示
第四章转型升级的宏观战略研究.从三个层面（国家层面、行业管理层面、加工贸易企业）和两个维度（需求维度和供给维度）阐述了政府在加工贸易企业转型升级过程中所起的作用,并提出了中国加工贸易企业转型升级的政策建议,包括整体的政策体系,以及相关各项政策.
第五章企业转型升级的战略研究.在更广泛的意义上验证创新能力与创新效果之间的关系.创新能力和企业绩效之间存在直接途径和间接途径.创新对企业绩效的影响有可能更多地通过降低运作成本、提升内部运作效率、规模扩张等途径得以实现.
第六章企业转型升级的路径研究.提出了基于双升级模式下的产业链的变化、加工贸易企业技术创新的变化是企业技术创新的两个重要驱动力,并基于此划分出四类转型升级基本维度,分别是企业形态优化维度、市场结构优化维度、经营模式优化维度、自主知识产权优化维度.
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第四部分（第七章、第八章）是研究结论和附录的调查个案.
第七章完善转型升级的政策和监管.公共政策对加工贸易企业的转型升级起着十分重要的作用,同时,海关的监管和执行力度也显得非常重要.概括本文的重要结论,对理论和实践贡献及创新点,然后指出研究中的不足之处,并提出对今后研究方向的展望.
第八章几个省市推进转型升级的调查.附录了本次实地调查研究中,有代表性的地区的宏观政策及效果.
本文的主要创新点包括：本文的主要创新点包括：（1）研究内容的创新.以加工贸易企业转型升级的过程为核心,对加工贸易的宏观战略和企业战略等核心能力进行分析；（2）研究方法的创新.国内研究与国外研究相比,最大的不足是理论分析多、实证检验少.本文基于前人的研究成果,建立自己的分析框架,并在理论研究的基础上,通过深度的案例研究和计量分析对假设加以验证,力求增强研究结论的说服力.
第四篇外贸与人力资源会计论文范例：汉泰经贸词语互译研究
中泰两国从1975年建立外交关系,至今已经有38年.而2015年东盟经济共同体即将建成,中国和泰国的经贸往来更加密切,有关汉泰经贸方面的辞书将显得更为重要.但是,有关汉泰经贸方面的辞书却寥寥无几,双语词典作为沟通工具,无论是对翻译或对学习都有着重大意义.目前,中国市场上最权威的汉泰和泰汉经贸辞书只有《泰汉-汉泰经贸词典》.本论文以《泰汉-汉泰经贸词典》作为研究对象,对该书进行全面研究,梳理常见的翻译错误,逐条进行辨析、一一订正其错误,希望能够给使用者提供一些参考.
全文正文共四章,内容主要包括以下几个方面：
第一章绪论.分为三个部分.第一部分介绍汉泰经贸词语互译研究的重要性.第二部分简要介绍《泰汉-汉泰经贸词典》.第三部分介绍本论文选题的意义和研究方法.
第二章经贸词语汉泰互译概论.分为两个部分,第一部分汉泰经贸词汇概论,首先阐述经贸词汇的定义和经贸词汇的特点,然后再介绍汉语经贸词汇的类别和泰语经贸词汇的类别；其次分析汉泰语经贸词汇的异同,指出汉泰语经贸词汇主要的相异之处：汉语经贸词汇中的外来词意译较多,而泰语经贸词汇中的外来词音译较多.最后收录并翻译了近些年新产生的汉泰经贸词汇,分为汉语经贸新词语和泰语经贸新词语,对《泰汉-汉泰经贸词典》未收录的新词语进行翻译.通过泰国皇家学术院编写的《泰语新词语词典》挑选出新词语,翻译成汉语并举例说明.第二部分介绍经贸词汇汉泰互译的方法.分别为经贸词汇汉泰互译、汉泰经贸专有名词和数量词的互译,并提出经贸词汇汉泰互译存在的常见问题,如：死译、硬译,译文不简约,解释性翻译,外来词翻译不当,释文不规范等.
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第三章《泰汉-汉泰经贸词典》汉译泰偏误类型及分析.本章从实用的角度出发,对《泰汉-汉泰经贸词典》进行逐条辨析、订正其错误,进行错误分类,归纳出九个错误类型,并举例分析每一类的汉译泰经贸词汇的错误,提出修改建议.分为九部分,第一部分翻译错误.第二部分笔误别字.第三部分误加空格.第四部分排序错误.第五部分体例不一.第六部分欠全面性.第七部分重复赘译.第八部分不当收而收.第九部分词语漏收.
第四章《泰汉-汉泰经贸词典》泰译汉偏误类型及分析.本章从实用的角度出发,对《泰汉-汉泰经贸词典》进行逐条辨析、订正其错误,进行错误分类,归纳出九个错误类型,并举例分析每一类的泰译汉经贸词汇的错误,提出修改建议.分为九部分,第一部分翻译错误.第二部分笔误别字.第三部分误加空格.第四部分排序错误.第五部分体例不一.第六部分欠全面性.第七部分重复赘译.第八部分不当收而收.第九部分词语漏收.
论文最后是余论.阐述加强语言知识和经贸知识的修养,以及为总结误译及原因,并提出经贸词典编纂的建议与对策.之后为四个附录,分别是“汉泰英经贸词汇译表”,“泰汉英经贸词汇译表”,“《泰汉-汉泰经贸词典》汉译泰订误表”,“《泰汉-汉泰经贸词典》泰译汉订误表”.
通过对《泰汉-汉泰经贸词典》的逐条校勘,进行错误分析,并予以补正.笔者希望能够对今后双语辞书的编纂,特别是汉泰双语辞书的编纂,提供一些可供参考的意见.由于辞书的词条数量大,加之个人的知识水平有限,在研究过程中,肯定存在一些错误或研究不够深入的地方,笔者在此表示歉意,希望专家提出宝贵建议.
第五篇外贸与人力资源会计论文范文格式：员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究
在经济全球化和管理国际化的今天,随着社会的进步和竞争的加剧,企业社会责任问题越来越受到整个社会的关注.无论是理论界还是实践界,不再是把企业社会责任作为一种口号,而是视其为一种企业战略行为和实践行动.承担和履行对利益相关方的企业社会责任,满足利益相关方对企业社会责任的预期的需要,已经成为企业合法性经营的基础.在我国社会经济转型背景下,员工与组织关系变革更加复杂,企业对员工履行和承担企业社会责任已经成为企业不可抵御的压力和发展动力.企业社会责任一方面在宏观层面上与企业财务绩效的研究虽然有一定的理论支撑和实践指导意义,但是,很难从组织微观层面解释其作用机制和机理.本文研究正是从利益相关方视角的企业社会责任微观层面进行理论模型的构建,用人力资源管理作为*变量来揭示企业社会责任与组织绩效关系的*机理.
传统的企业社会责任研究仍然停留在公司治理、财务金融以及公共政策宏观层面上考量企业社会责任对企业财务绩效造成的影响,但是从宏观层面上比较难以揭示企业社会责任与企业财务绩效的作用机制和机理.再者,企业社会责任从宏观层面上对其构念的测量也饱受诟病,我们的研究正是从卡罗尔提出的企业社会责任金字塔模型的基础上,从微观层面特别是从利益相关方视角(即把员工视为企业的利益相关方)来研究利益相关方视角的企业社会责任与组织绩效的关系,从企业社会责任的资源观、行为视角、能力观和环境观整合视角研究与组织绩效的关系,通过构建企业社会责任和组织绩效关系的直接模型,以及引入人力资源管理作为*变量的间接关系模型,在此基础上构建企业社会责任、人力资源管理与组织绩效之间关系的理论模型,提出假设,选择样本收集数据,并对理论模型构建过程中提出的假设进行实证检验并得出研究结论.
本研究将企业社会责任分别从企业经济责任、法律责任、*责任和自行裁量责任四个维度构建基于员工视角的企业社会责任模型,根据相关研究和理论文献建立起企业社会责任的四个维度与组织绩效之间的关系模型.人力资源管理作为企业重要的管理职能,企业履行对员工的四个维度的企业社会责任,在某种程度上会积极影响和提升企业人力资源管理效能,包括基于员工视角的企业社会责任开发、项目内容及其设计,人力资源管理职能部门都将积极参与上述活动.人力资源管理从战略参与视角,将企业履行和承担对员工的社会责任将对人力资源管理效能产生积极影响.传统的观点认为企业承担和履行对利益相关方的社会责任必须花股东的钱,这些活动最终会直接负向影响企业财务绩效.我们的观点认为,企业履行对不同的利益相关方的社会责任,需要根据企业和利益相关方之间的关系性质及其利益相关方对企业目标实现的影响程度不同而不同.我们的观点认为,企业对员工履行和承担社会责任具有应然性.员工与组织的关系是建立在自由市场经济基础上的公平交换关系,根据社会交换理论和诱因—贡献理论,企业需要履行员工为组织实现绩效贡献的相关的企业社会责任,企业必须满足基于企业社会责任视角的员工需求,员工需要用自己的知识、经验、技能和社会资本与企业交换,用以获得自己工作和生活所必需的可持续性的“资源”,用来维持自身发展和持续获取工作所需的资源以持续为组织做出贡献,因此,企业必须对自己的企业行为承担社会责任.企业对员工承担和履行社会责任不仅不会让企业花股东的钱成为企业的沉没成本,企业通过人力资源管理活动能够把这些用来投入和履行对员工社会责任投入的所谓“社会成本”转化为组织绩效,通过企业履行对员工的社会责任来实现企业绩效.因此,我们认为企业社会责任和人力资源管理共同作用于组织绩效,共同致力于促进和提升组织绩效.本论文所做的创新贡献主要概括为以下几个方面：
1、研究视角的创新
传统的企业社会责任与企业财务绩效关系的研究,都从公司治理、财务金融、经济学视角研究二者的直接关系,我们的研究是从管理视角研究企业社会责任和组织绩效的关系.传统的企业社会责任与企业财务绩效的关系研究较少涉及*变量,我们将企业社会责任落到微观层次下的资源、能力、行为和环境管理视角,从管理视角研究员工视角的企业社会责任与组织绩效的关系,并且以人力资源管理作为*变量,揭示企业社会责任与组织绩效的作用机制,进一步揭示企业社会责任对组织绩效的作用机理.从研究视角上来看,本论文的研究具有一定的创新性.
2、构念发展、测量及研究方法的创新
企业社会责任是一个庞大的概念体系,涉及的内容和学科比较复杂.我们从利益相关方企业社会责任视角,即把员工看作是企业重要的利益相关方,企业履行和承担对员工的社会责任对组织绩效带来的影响.通过我们对文献的回顾和构建企业社会责任和组织绩效关系模型,承担和履行对员工的企业社会责任会对组织绩效产生积极影响.所以,企业社会责任这个构念主要是从利益相关方视角进行界定的,对企业社会责任的测量主要依据相关理论研究,特别是从员工视角的企业社会责任研究理论对企业社会责任这个构念进行界定和测量,对企业社会责任构念的测量主要是从员工与组织关系理论以及相关研究提取和设计题项,并收集相关数据进行测度的.以卡罗尔的企业社会责任金字塔模型为基础,按照经济、法律、*和自行裁量四个方面测量企业社会责任,其中,自行裁量责任我们按照员工与组织关系理论,用员工援助计划相关研究及其测量题项取代自行裁量责任这个维度.履行对员工的社会责任会对人力资源管理活动产生积极影响,尤其是在提升人力资源管理效能方面.其次,我们把人力资源管理部门作为履行对员工社会责任的主体,其履行对员工的社会责任通过其职能活动——人力资源管理实践来体现.我们认为,企业对员工履行社会责任,其目的仍然是为了盈利或实现组织目标,企业需要付出一定的“社会成本”,但通过人力资源管理活动,可以将“社会成本”转化为比自身更高的企业价值,不让“社会成本”成为企业的沉没成本.我们研究的目的,最终是让企业社会责任和人力资源管理共同致力于提升组织绩效,这比较符合企业社会责任实践和人力资源管理实践的现实需要.
3、理论创新
理论创新表现在对企业社会责任的理论研究,企业社会责任从资源观、行为视角、能力观以及环境观视角,对企业社会责任的内在假设和理论视野进行了拓展.企业把履行对员工的社会责任作为一种资源,首先是企业履行企业社会责任可以提升企业声誉和社会影响力,可以吸引大量人才加入企业,同时还可以得到员工对企业价值观的认同,以获得员工的知识、经验、技能和社会资本的支持,利用人力资源管理活动将这些资源转化为提升组织绩效的源泉.其次是把企业社会责任作为人力资源管理的前因变量,提升人力资源管理效能,人力资源管理职能部门作为履行对员工社会责任的重要职能部门,将企业社会责任融入到人力资源管理实践中,人力资源管理更具有合法性基础,这样就有利于人力资源管理和企业社会责任共同作用提升组织绩效.企业社会责任既可以作为人力资源管理效能的前因变量,也可以作为人力资源管理变革和创新的工具,使得人力资源管理更积极影响组织绩效.
总而言之,我们的研究弥补了现有研究存在的一些缺陷,对现有的理论研究有一定的贡献,研究得出的结论对管理实践具有一定的指导价值.
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外贸与人力资源会计引用文献:
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