副高职称评定论文范文参考 副高职称评定毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇副高职称评定论文范文参考：技术本科院校教师专业发展研究
2. 第二篇副高职称评定论文样文：医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究
3. 第三篇副高职称评定论文范文模板：专业技术资格评定有效性研究
4. 第四篇副高职称评定论文范例：量化考评制度与学术人的著作权惯习
5. 第五篇副高职称评定论文范文格式：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

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第一篇副高职称评定论文范文参考：技术本科院校教师专业发展研究

技术本科院校是实施本科层次技术教育的高等院校,以培养技术应用型人才为主要目标,其服务对象以先进制造业和现代服务业为主.与其他应用型本科院校的不同之处在于,这类高校强调为技术领域培养技术应用型人才和为应用技术开发服务,其办学定位和人才培养目标与其他高校有着显著的差异.这种特殊的办学定位和人才培养目标也对技术本科院校教师的专业发展提出了特殊的要求.本研究的对象是“技术本科院校教师专业发展”,关 键 词 主要有两个：“技术本科院校”和“教师专业发展”.本研究首先从技术本科院校教师专业发展的问题入手,借助国内外教师专业发展的相关理论,在分析技术本科院校教师专业素质特殊要求的基础上提出教师专业发展的策略,并通过行动研究进行验证.具体来说,研究的内容主要包括以下几个方面：

第一部分,绪论.主要从技术本科院校给教师的专业发展提出的问题出发,重点在于梳理研究现状以及现有的研究对技术本科院校教师专业发展可供借鉴的地方以及存在的不足.随着我国科教兴国战略的实施以及高等教育的快速发展与结构性调整,一批技术本科院校应运而生,并提出以培养技术应用型人才为主要目标.在这一形势下,技术本科院校的产生和发展必然会对从事技术教育工作的教师提出新的要求,要求技术本科院校的教师要具备与本科技术应用型人才培养相匹配的知识、能力和素质.然而,由于技术本科院校属于新建本科院校的范畴,学校各项工作正处于由专科向本科转型、由合格发展向特色发展转型时期,现有教师队伍的专业能力还滞后于技术应用型人才培养任务的要求,这是发展中的问题,需要我们在发展中及时总结、提炼可资借鉴的经验,提出可行的策略推进技术本科院校教师的专业发展,以期解决教师专业能力不能满足现有人才培养的矛盾.绪论部分着眼于现存问题的分析,回答了为什么要研究技术本科院校教师专业发展等问题；立足于国内外研究现状的梳理,找到了本研究的起点以及研究的侧重点；此外,绪论部分也界定了本研究的研究范围和基本概念,对研究的总体内容和研究方法也做了概括性介绍.

第二部分,技术本科院校教师专业发展的现状与问题.从技术本科院校及技术本科院校教师专业发展的现状出发,揭示技术本科院校教师专业发展存在的问题,即如何根据技术本科院校人才培养的特殊性,建设一支符合技术本科院校发展需要的、有特色的教师队伍.经过本研究的调查发现,随着技术本科院校的不断发展,近年来技术本科院校教师队伍也获得了稳步发展,集中表现在教师总量迅速增长,教师队伍结构进一步优化,高层次人才聚集成效初步显现,教师队伍的特色也越加明显.然而,研究也发现,在取得成效的同时,技术本科院校教师队伍还存在着不少问题,例如,高层次教师队伍严重不足、教师技术实践能力缺失、教师引进和培养缺少技术实践取向的系统规划等等,产生这些问题的根源之一是忽视了教师的专业发展.为了真实了解技术本科院校教师专业发展的现状,笔者选取上海地区一所技术本科院校作为研究样本,并通过问卷的方式对教师的专业知识水平、科研水平、教学水平、工程技术水平(实践背景)展开深度调查,并通过调查结果的比较分析以及其他技术本科院校教师专业发展状况的综合分析发现：目前,技术本科院校教师专业发展存在的主要问题是教师专业发展意识淡薄、专业知识更新慢、知识结构不合理、部分教师职业理想缺失、工作满意度较低、在职进修与培训途径受限、教师专业发展缺乏有利的环境支持、专业发展的评价机制不健全等等.产生这些问题的因素是多方面的,既有个体的因素,也有外在环境和制度的因素.

第三部分,技术本科院校教师专业发展的理论支撑.主要介绍教师专业发展理论的价值取向、过程理论、模式与策略理论,并通过借鉴这些基本理论为技术本科院校教师的专业发展策略提供理论支撑和指导.教师的专业发展首先取决于价值取向,目前教师专业发展理论的取向大致分为三类：理智取向、实践—反思取向和生态取向.由于三种取向基于不同的假设和思想背景,在对教师专业发展等关键问题上的理解有所不同,对教师专业发展的实践也有不同的指导和启示.从已有的研究成果来看,学者使用的专业发展研究框架大致可以归纳为五种类型：职业／生命周期研究框架、心理发展研究框架、教师社会化框架、“关注”研究框架和综合研究框架.这几种类型为本研究提供了研究框架、研究视角、研究思路和内容上的借鉴,为后续的研究奠定了理论基础.教师专业发展的理论表明,技术本科院校教师的专业发展是阶段性、终身的过程,其发展阶段也是多维和多领域的过程；技术本科院校的教师主要是教学者,是学习者、研究者,其专业发展必须与学校改革同时进行.

第四部分,技术本科教育对教师专业发展的规定性.分析研究技术本科教育的内涵与实质,揭示技术本科院校的特点.在此基础上分析技术本科院校对教师队伍的素质要求,着重分析技术本科院校教师专业发展的特殊性.技术本科教育是实施技术师基本训练的教育,与工程教育同‘级’,但有‘类’差；与专科技术教育同‘类’,但有‘级’差的教育.技术本科院校是实施本科层次技术教育为主体的普通高校,技术本科院校教师专业发展既要遵循教师专业发展的共同特点和规律,同时,也要重视技术本科院校教师专业发展的特殊性.技术本科教育教师的能力素质首先在群体上要注重技术性、综合性、应用性.在此基础上,按照不同的发展模式,促进技术本科院校教师专业发展的多样化.

第五部分,技术本科院校教师专业发展的支持系统.主要从应然状态分析技术本科院校教师专业发展所需具备的制度建设、文化环境和经验支撑,这是确保技术本科院校教师专业发展的重要保障.技术本科院校教师专业发展是个多领域、多维的系统,它的发展成效依赖于各种条件的支持：从制度层面,应针对教师专业发展的制度困境,建立技术本科院校的教师教育制度、评聘制度、激励制度等,从多方面予以保障；从组织文化层面,要确立技术本科院校教师的生命观,树立技术本科院校共同的价值观与愿景,创设技术本科院校教师合作学习的工作机制,只有这样才能促进技术本科院校教师专业发展的有效性.

第六部分,技术本科院校教师专业发展的行动探究.通过剖析上海xx学院这个具体案例,着重就技术本科院校教师专业发展的价值取向、专业发展的内容、专业发展的阶段和专业发展的途径进行实然分析,提出技术本科院校教师专业发展的基本策略.技术本科教育人才培养的独特性、技术本科院校教师的特殊素质要求及其工作特征决定了技术本科院校教师专业发展的“自我更新”取向.技术本科院校教师专业发展的内容主要包括专业知识、专业技能和专业态度等；专业发展时期可分为职前教育期、职初期、适应与过渡期、胜任期、成熟期、稳定期、退休期七个阶段,每个阶段都有各自的特征和阶段发展要求.在前期研究的基础上,本研究提出了技术本科院校教师专业发展的策略,该策略包含四个层面、六项措施和三个计划.四个层面分别是：在国家层面,构建职前职后一体化的教师专业发展新体系和新机制；在社会层面,建立校企共建、工学结合的教师专业发展新模式；在院校层面,深刻挖掘校本进修在技术本科院校教师专业发展中的潜力；在教师层面,充分调动技术本科院校教师自我发展的主动性和积极性.六项措施分别是：实施校本培训、依托校本课程开发、有效开展行动研究、积极开展教学反思、构建教师专业发展共同体、进行科学的教师评价.三个计划分别是：实施技术本科院校“教师产学研践习计划”、“中青年教师国外访学进修计划”、“青年骨干教师国内访问学者计划”.

第二篇副高职称评定论文样文：医学类高层次人才的获取、保留与发展机制研究

中国人力资源开发与管理的系统研究,始于90年代初,仅仅过了十余年,人力资源的研究已成为政府、企业、事业、组织和个人最为关心的话题之一,在世界的竞争日益走向激烈的今天,人才的竞争是一切竞争的制高点的观点几乎被全人类所共同接受.医学作为研究人类健康,保障人力资本升值,从而保障世界和平、稳定的最重要的一门科学逐步提升了他的价值,而研究作为这一学科宝塔尖上的高层次人才的获取、保留与发展,目前在国内仍属于较少被涉猎的一个领域,作者作为一个医学人才、医学管理人才在交叉领域的研究中获取了这二大类学科中的知识,着眼于这一领域的针对高层次人才的研究,就成为我这篇博士论文最重要的切入点.

早期的人力资源管理研究,学者们更注重于生产型企业、服务型企业和其他高科技企业,医学领域被偏废的原因主要有三,一是医院和医疗机构的属性不够明确,是事业单位,又是企业管理,不按事业单位所属,难以控制恶性竞争,不按企业管理,又难以提高绩效,发掘医护人员的工作潜力.笔者在检索与医院人力资源相关的研究发现,这些研究多来自医学院、医院管理人员和医院专业人员的研究,而对于从管理学的视角进行研究的论文几乎是少之又少,二是中国当前的医疗卫生系统发展仍较先进国家落后,主要是高层次医学学科人才队伍数量不足和缺乏所导致,三是医院和医疗机构太多被囿于大量的实务和大量的治病救人,导致临床与研究的脱节.因此,对于医院和医疗机构,如何吸引和获取医学类高层次人才,如何保留医学类高层次人才,如何激发他们的内在潜力和研究热情,开发他们的创造性,将是我们医学界面临的主要任务.

基于上述考虑,文章共分七章.第一章提出本研究的基本问题,界定了人才、高层次人才、医学高层次人才的涵义,提出我国医学类的高层次人才必须是专业理论基础雄厚和实际经验丰富相结合的“能文能武”的综合性人才,对高层次人才的成才规律进行探析,即阶段成才律、实践成才律、师承成才律、勤奋成才律等各种模式,文章还对当前十分热门的话题即胜任素质模型进行了研究,用层次分析“8.2”模型、双因素理论等对胜任素质进行了研究,在本章的最后一节研究了美国、日本、台湾等国家与地区的高层次人才开发的特点与比较借鉴研究.

第二章是相关文献研究,从五个方面对文献进行了归纳,首先对战略人力资源管理的文献进行回顾,其次对医学类高层次人才获取进行了胜任素质模型理论的分析与回顾,对素质测评理论进行了分析与回顾,之后对医学类学科带头人的培养机制,发展模型检索了大量的文献并进行综合分类剖析.

第三章是医学类高层次人才的获取,为了获得高层次人才,文章从五个方面进行了专业的研究,包括胜任素质模型、胜任素质测评、选拔方式、引进模式、职称评定等全方位展开讨论,同时对北京天坛医院和台湾长庚医院高层次人才的引进模式对比研究.

第四章研究医学高层次人才的保留问题,许多优秀的一流人才虽被引进,但难为所用,快速地流动到其他更发达地区或设备更好的医院,文章研究了人才流失的负面影响,研究影响高层次医学人才满意度的若干因素,并从宏观层面、微观层面提出了有效保留人才的措施.

第五章研究医学类高层次人才的发展,从管理机制入手,注意资源整合,开设各种培养渠道,建立完善的激励机制,包括职业通道和规划,使高层次人才能快速成长并激发内在的积极性和创造性.

第六章是医学类高层次人才的问卷调查分析,对问卷调查结果的分析从七个方面展开,包括个人发展平台、福利报酬、软环境建设等.

第七章是文章的结论和展望,对医学类高层次人才在人力资源功能的构建上提出了若干个重要的对策.

医学类高层次人才的存量和发展是我国医疗卫生综合实力的象征,是提高我国人民的健康水平,构建和谐、富足的社会环境所必备,文章希望能从人力资源管理的视角全面研究这一热点问题并提出若干建设性的意见,从理论和实践两方面贡献自己的一得之见.

第三篇副高职称评定论文范文模板：专业技术资格评定有效性研究

专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么

本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷.

本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况.

分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响.

根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性.

第四篇副高职称评定论文范例：量化考评制度与学术人的著作权惯习

本文是以两所大学人文社科院系的学术人为例开展的实证研究,旨在探究我国学术知识分子关于著作权的观念和性情倾向是怎样的,为何会这样.以往关于知识分子著作权观念的研究多从我国传统知识产权文化与西方知识产权制度相冲突的视角出发,主张培植西方现代的知识产权文化以使移植而来的制度得以顺利运行,就文化谈文化,忽视了对社会结构层面的关注,未能真正回答我国知识分子的著作权观念和行为何以如此,怎么改变.本文将布迪厄的学术场域理论和反身社会学理论引入其中,用“场域—惯习”的方法加以剖析,强调著作权文化与社会结构之间的互动,以图打破著作权观念研究中长期存在的“文化——结构”的二元对立.研究发现,学术人在学术场域中所处的位置及其所拥有资本的数量和结构制约了学术人的著作权惯习,而盛行于我国学术场域中的量化考评制度负载了“符号暴力”,使学术人在不自觉的情形下按照其形塑的行动逻辑行动,并因此造成了学术人著作权观念、行为及策略的异化.全文共分六章:

第一章为“导论”.本章交代了研究的缘起,比较了本文与以往的著作权观念研究而言所具有的研究意义,分四个方面进行了文献回顾,指出了这些知识背景对本研究的意义,介绍了本研究的两个主要理论工具,即布迪厄的学术场域理论和反身社会学理论以及四个核心概念,即著作权、著作权惯习、量化考评制度、期刊符号资本,介绍了本研究的主要研究方法和两个被调查大学人文社科院系及其学术评价制度.

第二章为“权力场域与学术场域:学术自主性与著作权及学术评价制度的互构”.本章从权力场域与学术场域关系的视角出发,分析了我国学术场域的自主性及场域中的两项重要制度:学术评价制度和著作权制度在历史演变中互构的关系.

第三章为“阶层差异:量化考评制度下学术人著作权惯习的特征与流变”.本章将大学中的学术人分为:硕士生、博士生、讲师、副教授、教授五种类型,分析了量化考评制度下,学术场域中不同客观关系结构中的学术人的著作权惯习,发现学术人的著作权惯习呈现出阶层内的基本一致性和阶层间的差异性.

第四章为“无声的博弈:学术人的资本拥有状况与著作权惯习的关联”.本章从学术人拥有资本数量和结构的多样性出发,分析了学术人著作权惯习的丰富性,分析了文化资本、社会资本、经济资本、符号资本的拥有状况及学术场域资本兑换中的马太效应对学术人著作权惯习的影响.

第五章为“著作权惯习何以异化:知识生产动力机制与创作发表动机的契合”.本章分析了我国由量化考评制度所引导的学术知识生产动力机制与学术人为何创作发表之间的关系,认为我国“期刊承认”的学术知识动力机制导致了学术人追求发表的形式和档次、忽视发表的质量等著作权惯习的异化.

第六章为“结语与讨论”,对研究进行了总结,并尝试提出了如何反抗“符号暴力”,改变我国学术人著作权惯习异化现状的建议.

第五篇副高职称评定论文范文格式：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

目的：

为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

方法：

通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

结果与结论：

1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.

2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

建议：

1.实施“2020人才强卫工程”

2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

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