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门诊护士论文摘要怎么写 门诊护士论文摘要范文参考有关写作资料

主题:门诊护士 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-21

门诊护士论文范文

论文

目录

  1. 第一篇论文摘要:儿科门诊护士离职意愿及与工作—家庭冲突、工作压力关系分析
  2. 第二篇摘要范文:门诊护士工作场所暴力调查与分析
  3. 第三篇门诊护士论文摘要:内科门诊护士岗位胜任力模型的构建
  4. 第四篇门诊护士论文摘要模板:儿科门诊护士工作满意度现状及影响因素研究
  5. 第五篇门诊护士论文摘要怎么写:儿科门诊护士遭受工作场所暴力现状及影响因素分析
  6. 第六篇摘要范文:护理门诊护士工作角色的质性研究
  7. 第七篇门诊护士论文摘要范文:口腔门诊护士医院感染预防控制执行力的现状调查
  8. 第八篇门诊护士论文摘要格式:*甲等医院门诊护士离职意向调查及影响因素分析
  9. 第九篇门诊护士论文摘要:儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响
  10. 第十篇摘要范文:门诊护士职业倦怠情况的调查分析

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第一篇论文摘要:儿科门诊护士离职意愿及与工作—家庭冲突、工作压力关系分析

目的:调查儿科门诊护士离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力情况,探讨相关人口学变量对儿科门诊护士离职意愿的影响,并进一步分析工作-家庭冲突、工作压力对离职意愿的影响,为有针对性的降低儿科门诊护士离职比例,保证儿科门诊护理的稳定性提供一定理论参考.

方法:采用方便抽样法.便利抽取山东省6市15家*甲等综合性医院的儿科门诊护士,以每家医院设置独立儿科门诊或儿科输液中心作为选择医院的标准,在上述医院中,将符合纳入标准的护士全部纳入.研究采用问卷调查法,以自填形式完成,内容包括四部分:一般资料问卷、离职意愿测量、工作-家庭冲突量表(WFC)、护士工作压力源量表.采用描述性统计分析、χ2检验、Spearman相关分析及()分类logistic回归等方法对儿科门诊护士的一般资料、离职意愿、工作-家庭冲突、工作压力等情况进行统计分析.

结果:

共发放调查问卷295份,回收287份,最终有效问卷为275份,有效率为95.8%,具体结果如下:

1.275名儿科门诊护士中,过去一年,离开现在工作岗位或单位离职意愿的选择频率,每年有几次99人,占36.0%;每月有几次68人,占24.7%;每周有几次38人,占13.8%;每天都有24人,占8.7%;从未有过46人,占16.7%;离开现在工作岗位或单位意愿较强人数为130人,占47.3%,意愿较弱人数为145人,占52.7%.

2.儿科门诊护士工作-家庭冲突总分为(51.93±,9.09)分,平均分为(2.88±,0.51)分,其WIF、FIW方向平均得分分别为(3.51±,0.72)分、(2.26±,0.55)分;各维度平均得分由高到低依次为基于时间的冲突(3.00±,0.51)分、基于压力的冲突(2.90±,0.52)分、基于行为的冲突(2.76±,0.71)分,各维度中WIF得分均高于FIW得分.

3.儿科门诊护士工作压力总分为(85.20±,15.63)分,平均分为(2.43±,0.45)分,其中各维度的平均得分由高到低依次为工作量及时间(2.79±,0.67)分、护理工作及专业(2.72±,0.58)分、工作环境及资源(2.67±,0.76)分、病人护理(2.50±,0.47)分、管理及人际关系(1.86±,0.54)分.

4.χ2结果显示,不同年龄(χ2等于7.27,P等于0.026)、职称(χ2等于11.55,P等于0.003)、职务(χ2等于6.96,P等于0.031)、学历(χ2等于22.46,P<,0.001)、聘任方式(χ2等于10.87,P等于0.004)、夜班(χ2等于19.94,P<,0.001)、平均月薪(χ2等于7.42,P等于0.025)、每周加班时间(χ2等于61.27,P<,0.001)及健康状态(χ2等于18.13,P<,0.001)的儿科门诊护士离职意愿之间差异有统计学意义,不同工作年限(χ2等于0.45,P等于0.800)、婚姻状况(χ2等于0.81,P等于0.369)的儿科门诊护士离职意愿差异无统计学意义.

5Spearman相关分析法显示,工作-家庭冲突总分及各维度与工作压力总分及各维度均呈中低度正相关(r等于0.23~0.47,均P<,0.01),工作-家庭冲突总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r等于0.35~0.55,均P<,0.01),工作压力总分及各维度与离职意愿呈中度正相关(r等于0.35-0.55,均P<,0.01).

6logistic回归结果显示,最高学历、每周加班时间、每周夜班,护士的工作及专业、病人的护理、基于时间的压力、基于行为的压力为儿科门诊护士离职意愿的预测变量;其中学历为中专、不加班、无夜班及基于行为的冲突为儿科门诊护士离职意愿的保护因素,学历为大专、每周加班1~5h、每周有1~2次夜班、护理工作及专业、病人护理、基于压力的冲突为儿科门诊护士离职意愿的危险因素.

结论:

儿科门诊护士离职意愿处于较高水平,离职意愿较强护士比例达47.3%,工作-家庭冲突处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平.不同年龄、职称、职务、学历、聘任方式及健康状态的护士离职意愿之间有差异,经常夜班、加班、薪酬较低(<,1000元)、工作压力大、工作-家庭冲突严重的儿科门诊护士较易产生离职意愿.因此,管理者应有针对性的,重点对年轻、职称低、无职务、大专学历、合同制护士及健康状态不佳的儿科门诊护士采取措施降低其离职意愿,如:优化人员配置、合理安排夜班、适当提高薪酬待遇及减少加班时间等,直接减轻护士身心压力,避免工作与家庭之间产生较大冲突,从而减少护理人员流失,同时也要加强儿科门诊护理人员专科知识技能培训,设法提高护士的沟通交流能力,以此来缓解护患关系,降低工作压力,从根本上消除儿科门诊护士的离职意愿,稳定儿科护理队伍.

第二篇摘要范文:门诊护士工作场所暴力调查与分析

目的了解门诊护士遭受医院工作场所暴力情况及其心理健康状态.方法采用自设调查问卷和症状自评量表对106名门诊护士遭受工作场所暴力及其心理健康状况进行调查.结果 76.42%的门诊护士在过去一年中遭受过工作场所暴力,门诊护士的心理健康状况在各方面症状评分均高于常模(P<,0.01),遭受工作场所暴力的门诊护士心理状况更差(P<,0.01).结论门诊护士遭受工作场所暴力的问题较为严重,应加强法律法规、应对工作场所暴力的培训及心理疏导,以有效防范医院工作场所暴力的发生,维护门诊护士的身心健康.

第三篇门诊护士论文摘要:内科门诊护士岗位胜任力模型的构建

研究目的:

本研究旨在构建内科门诊护士岗位胜任力模型,包含建立内科门诊护士岗位胜任力模型的维度、胜任特征、行为表现,并确定指标权重;探讨内科门诊护士岗位胜任力模型在护理人力资源管理中的运用,并为医院招聘、培训、考核内科门诊护士提供科学依据.

研究方法:

在360度评估法的指导下,通过对15名内科门诊护士和3名门诊护士长进行深入访谈,对50名内科门诊患者,50名其他门诊护士及30名内科门诊医生进行开放式问卷调查,广泛收集内科门诊护士岗位胜任特征的词条,参考国内外文献的基础上,并结合内科门诊护士岗位特点建立内科门诊护士岗位胜任力初始模型.然后采用德尔菲法对22名专家进行2轮专家咨询,最后确立了内科门诊护士岗位胜任力模型的维度、胜任特征、行为表现,并确定指标权重.

研究结果:

1.构建了内科门诊护士岗位胜任力模型,包含5个维度(知识技能、职业素养、个性特质、管理水平、健康教育能力)、38项胜任特征及43项行为指标.并计算各级指标的权重.

2.德尔菲专家咨询可靠性分析:(1)专家积极程度:第一轮专家咨询问卷有效回收率为91.7%,第二轮专家咨询有效问卷回收率100%,说明专家对本研究两轮咨询的积极性都很高.(2)专家意见集中程度:*指标各条目的均数都大于3.5,满分比都大于20%,说明咨询专家意见比较集中.(3)专家协调程度:两轮专家咨询中,专家对每一条指标的变异系数均小于25%,分别在4.30%-20.41%,0%-19.36%之间,表明22名专家对每一条指标都具有较高的协调程度;两轮专家咨询中,专家对一级指标组、二级指标组、*指标组重要性赋值的意见协调系数在0.198-0.281之间,经卡方检验有统计学意义(p值小于0.05),表明22名专家对三组指标重要性赋值意见的协调性好.(4)专家权威程度:每个咨询专家权威系数都大于0.70,22名咨询专家权威系数均值0.91,结果表明咨询专家都具有较好的权威性.

研究结论:

构建内科门诊护士岗位胜任力模型的方法是恰当和科学的.包含5个维度、38项胜任特征,43条行为指标的内科门诊护士岗位胜任力模型是科学、可靠、完整的,可为内科门诊护士的招聘、培训、考核、薪酬体系提供一种科学的依据,并具有很大的理论和实际意义.

后续研究建议:对模型的*行为指标方面进一步细化,增设行为指标的等级,使其更具有实用性和客观性;拓宽研究对象和咨询专家的范围,增加其数量;对内科门诊护士进行实际测评,并进一步分析指标的信度和效度,来完善模型的各级指标.

第四篇门诊护士论文摘要模板:儿科门诊护士工作满意度现状及影响因素研究

目的:了解儿科门诊护士工作满意度现状,分析其影响因素,为提高我国儿科门诊护士工作满意度,稳定护理队伍提供科学的理论依据和建议.方法:采用自行设计的问卷对6所医院的130名儿科门诊护士进行问卷调查.结果:儿科门诊护士总体工作满意度得分为3.14±,0.36,为中等水平.结论:护理管理者应建立科学、合理的薪酬体系和福利制度,提高合同制护士的专业价值感,提高儿科门诊护士的工作满意度,壮大并稳定高学历护理人才队伍.

第五篇门诊护士论文摘要怎么写:儿科门诊护士遭受工作场所暴力现状及影响因素分析

目的:了解儿科门诊护士遭受工作场所暴力现状及影响因素,为进行儿科门诊护士工作场所暴力的预防及干预提供一定参考.方法:采用工作场所暴力调查问卷,对济南市10家综合性*医院的166名儿科门诊护士进行调查.结果:166名调查对象中,有123(74.1%)名护士在1年之内遭受工作场所暴力,其中以心理暴力为主(99.2%),对护士技术不满意(65.9%)、候诊时间太长(43.9%)、不合理要求被拒绝(43.9%)是儿科门诊发生暴力的主要原因.Logistic回归结果显示有无孩子、是否值夜班、工作满意度是儿科门诊护士工作场所暴力的影响因素.结论:儿科门诊工作场所暴力的发生率相对较高,且对护士的身心产生不良影响,医院应针对儿科门诊工作特点采取相应预防及应对措施,提高护士应对工作场所暴力的能力.

第六篇摘要范文:护理门诊护士工作角色的质性研究

目的探索和理解糖尿病和造口/伤口护理门诊护士的工作角色和功能.方法采用案例研究法.用意图抽样方法,通过",滚雪球",的抽样方法选取和访谈从事糖尿病和造口/伤口护理门诊工作的护士12名.用内容分析法分析访谈资料.结果糖尿病和造口/伤口门诊护士的主要工作角色包括护理者、教育者、指导者、咨询者、协作者和研究者.结论糖尿病和造口/伤口门诊护士的工作角色具有特异性和不可替代性,护士的工作实践具有高级护理实践特征.

第七篇门诊护士论文摘要范文:口腔门诊护士医院感染预防控制执行力的现状调查

目的了解口腔门诊护士医院感染预防控制的执行力,分析影响执行力的因素并提出相应的管理对策,以提高预防医源性感染的执行力度.方法采用自行设计的调查问卷通过立意抽样的方法选取珠三角地区14所口腔专科医院或综合医院共178名口腔门诊护士进行调查.结果口腔门诊护士在补充无菌物品时按消毒日期放置、每次治疗前检查无菌物品包装的完整性、治疗过程手接触地方贴避污膜等环节执行力较好,执行率分别为75.8%、74.2%、73.0%,在四手操作补充物品时使用无菌持物镊未一人一用一灭菌、避污膜穿破后未及时更换、口腔印模调拌器械未一人一用一消毒等,其执行率分别为16.9%、15.2%、11.8%,四手操作普及率为51.7%,有四手操作学习经历的护士占72.5%.结论口腔门诊护士医院感染预防控制执行力中等,四手操作普及率一般,口腔门诊护士重视医院感染预防控制,但认知水平有待提高,应从多途径提高护士的医院感染预防控制执行力.


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第八篇门诊护士论文摘要格式:*甲等医院门诊护士离职意向调查及影响因素分析

目的了解*甲等医院内部服务质量、工作满意度等对门诊护士离职意向的影响.方法采用内部服务质量调查表、明尼苏达满意度问卷短式量表和离职意向问卷,对深圳和武汉2市15家*甲等医院355名门诊护士进行调查.结果不同年龄、护龄、职称、内部服务质量得分和工作满意度得分的门诊护士离职意向差异有统计学意义(P<,0.05或P<,0.01),多因素分析显示,职称、内部服务质量和工作满意度对离职意向具有显著的影响(P<,0.05或P<,0.01).结论职称、医院内部服务质量和工作满意度是门诊护士离职意向的重要影响因素,提升医院内部服务质量和门诊护士工作满意度,对于降低其离职意向有重要意义.

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第九篇门诊护士论文摘要:儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 :了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考.方法:采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家*甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查.结果 :儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为(2.31±,0.58)分,有47.7%的护士离职意愿较强.Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素.结论 :儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率.

第十篇摘要范文:门诊护士职业倦怠情况的调查分析

目的探讨门诊护士群体职业倦怠的情况及影响因素,提出对策.方法对门诊护士采用问卷调查法进行调查,问卷包含一般资料问卷和Maslach职业倦怠调查通用量表两部分.结果多种因素如年龄、婚姻状况、职称、学历、工作年限等可以影响门诊护士的职业倦怠状况.高年资护士在情绪衰竭、情感疏远两方面分值均高于低年资护士.在不同学历的门诊护士中,本科生的个人成就感是最低的.结论提高对门诊护士职业倦怠的重视,加强门诊护理人力资源的科学管理.

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