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编者按：
员工持股作为本轮国资改革最大的亮点众所瞩目.
“十八届三中全会提出推行混合所有制经济实行员工持股,业界认为,将形成资本所有者和劳动者的利益共同体.这与1992年的职工持股探索有一脉相承的地方.”大多数业内专家表示.
他们所说的是,1992年国家体改委颁布《股份制企业试点办法》和《股份制有限公司的规范性意见》,这标志着员工持股第一次登上历史舞台.
不过,员工持股的探索并不顺利.几经质疑和波折后,2005年,以《企业国有产权向管理层转让暂行规定》出台为标志,决策层叫停了大型国企MBO,此后,员工持股逐渐淡出国资改革舞台,只有上市国企在股权激励的框架下偶有尝试.
叫停员工持股有历史原因,最主要的因素是,由于相关政策法规尚未规范,员工持股泥沙俱下,批评集中于“低估企业净值、造成国有资产流失”、“变体MBO,侵吞普通员工利益”、“股权分配过于分散,阻碍企业决策”、“股权流动规则设置不当,损害企业利益”等方面.
因此,业内专家表示,此次重启的员工持股将进一步明确其激励范围和规范约束机制,其混合所有制的推行前提亦将促使国有企业现代法人治理结构的进一步健全和中国基本经济制度的进一步完善.
目前,市场所关心的是,国有企业如何实现员工持股?当采取什么样的方法?有哪些风险?如何防范?
5月下旬,上海市国有资本运营研究院举办沙龙,邀请政府相关部门专业人士、部分央企和地方国企人力资源部负责人以及*机构专家探讨在目前条件下,国企如何实现员工持股.《上海国资》特选专家进行专访,以飨读者.
文‖上海国资记者 左沈怡
员工持股计划在推行中存在一些教训,但也由此出现诸多新的尝试,开拓与试错一直是改革必须经历的过程.
近日,上海荣正投资咨询有限公司董事长郑培敏接受《上海国资》采访,提出了其对混合所有制的理解及推行员工持股的建议,他认为,改革就应当敢于探索,破旧立新.
员工持股当主要是经营者持股
《上海国资》:今天我们倡导的是在混合所有制下的员工持股,您认为有了这一前提与过去的各种探索有何不同?
郑培敏:首先我们应该先对混合所有制的概念进行探讨.我认为其有两个层面,从广义层面来说,混合所有制就是指企业的资本非单一国有资本,控制人非单一实际控制人的.比如地方国资委与国务院国资委的资本混合,还有地方国资和地方国资的混合、国资国企和非国资国企的混合.这可以视作为一种混合所有制.股权的多元化对于公司治理结构都有好处.
从狭义层面来定义的混合所有制,就是国有资本和非国有资本的混合,也是现在关注度最高的一种混合方式.其中非国有资本分为外部非国有资本和内部非国有资本.
外部非国有资本又分为财务投资者和产业投资者.比如弘毅购入城投控股10%股权,就是外部财务投资混合.
内部非国有资本其实就是员工持股.比如绿地的混合所有制,在没有这次整体上市之前,就是一个内部混合所有制,其职工持股会就是一种内部非国有资本.因此,混合并没有绝对的模式,需要企业结合自身发展进行选择和优化.
《上海国资》:不同的混合形式将影响员工持股的推行和实施?
郑培敏:员工持股是企业股权激励的一种形式.具体而言必须一企一策.所以应当根据每家企业的改革力度来决定其激励的力度.我认为可以根据改革的不同程度分为四类股权激励.
第一种是微改制,主要指规范型股权激励.微改制就像微创手术,通常实行市价激励,包括股票期权和折扣型/回购型限制性股票,在国内资本市场上已日趋成为一种常态的激励机制.但是缺点是受薪酬、证监会的诸多限制.
第二种是小改制,即设立目标激励基金,是以奖励基金为主的增量奖股.公司业绩达标时,从净利润或净利润增量中提出其中一部分论文范文,折价成股权的形式奖励管理层,对公司主要股东股权变更影响不大.这种模式使用也很广,1995年论文范文在TCL首次发明.比如利润指标是1亿,如果做到2亿元,那么超额部分根据一定比例提取论文范文奖励买股票.而对于非上市公司,目前所见的是采用的是购买非上市股权的形式.
第三种是中改制.在微改制和小改制中,虽然管理层入股,但是没有表决权,对于公司大局也没有影响.在这两种情况下,管理层有收益权却没有表决权和控制权.很多集团遇到过类似的问题,比如大股东要增资,有些经营者会抵制,那么企业的战略目标的实现就受阻.
中改制主要指公司存量股权国有股配售或结构化购股,主要方式有定增方案嵌入核心团队资产管理计划、公司核心持股平台购买上市公司流通股等.中改制意味着管理层和员工占的股比需要达到5%-10%,从而可以在董事会中占有席位,成为公司治理的力量,与其他董事进行博弈.
第四种是大改制,是指国资委持有的股份大规模转让,企业控制权发生变更,国有资本从控股股东退到非控股股东.
相信随着改革的深入,会涌现出越来越多的中改制、大改制的案例.
《上海国资》:您提出的四种形式都是以管理层持股为主?
郑培敏:现在我们探讨的员工持股,应当是经营者持股为主,而不是全员持股的方式.各种实践也表明,全员持股不是一个好的方向.全员持股更多的像是种福利,不是激励,是另一种方式的年金而已.
激励要素设计
《上海国资》:在具体设计员工持股方案时,需要考虑哪些要素,以及如何划定范围?
郑培敏:首先是参与方案的人员,分小范围、中范围和大范围,没有定论,需要根据每个企业的行业特点来具体分析.比如一家央企做了400多人的持股方案,为什么?因为其是一个知识密集型企业,拥有大批专家、工程师.有些制造业企业,一般的蓝领工人参加对于公司治理并无很大作用.所以,提倡一企一策.
第二是激励的定量.175号文是对上市公司进行的定量,但对非上市公司,目前没有规定,可以探讨.那就是一事一议进行沟通.
第三是论文范文.这对于上市公司有很清晰很严格的规定；对于非上市公司,要参考账面价值、评估审计、挂牌、参考战略投资者入股的论文范文等.所以,建议在改制的过程中,如果是改制型的员工持股, 建议引进第三方,不是简单的第三方评估,说资产值论文范文,而是引进第三方的财务战略投资者,真正掏钱买.那么这个论文范文就是真实的论文范文.
员工持股计划:员工持股计划完善后将适时推出
第四,一定要有约束机制.没有约束的激励机制就像没有刹车的汽车,只有油门.一个完整的员工持股股权激励一定要有时间的约束.所以约束机制中的定时需要考虑企业正常的成长周期,一般都是每5年一定,需要结合企业的战略规划进行考虑.比照国务院国资委对A股上市公司的限制期2+3,那么,可以说5年是一个适度的约束期.太长太短都不好,所以要起到约束机制的作用必须设计一个可行的时间期限,否则激励就会失效.
此外,还需要考虑退出机制的设计.比如面对人员的退休,必须要有相应的退出机制.上市公司比较灵活,但对于非上市公司来说,则由公司回购,或者找大股东进行库存.
创新模式
《上海国资》:现在有些企业尝试通过信托或者基金进行股权激励,您怎么评价这些模式?
郑培敏:肯定是一种创新,其作为规范类股权激励的补充,较“激励股”更类似于“投资股”的形式.执行过程中不需要审批备案、激励对象不需要承担税收压力,但是因其不享有规范类股权激励的折扣必须承担的股价波动带来的风险.
因此类计划无强制业绩考核要求、若采取信托等资产管理计划更注重短期内股价的增长带来的收益,则就其激励性与约束性而言弱于规范类激励计划.
并且,管理者因对公司实际的掌控,在计划实际交易过程中（是否处于敏感期）容易有内部交易之嫌（见表）.
《上海国资》:这种创新,能否解决当前企业公司治理中遇到的问题?
郑培敏:首先,它直接增加经营者对公司市值的关注度,将经营者的收益与公司股价挂钩,能使得其在关注实体经济的同时对资本市场对运作更加用心,提升企业在资本市场的形象有正面积极的作用.
第二,股权作为激励工具对经营者正向对引导作用.对经营者而言,用股权作为长期激励工具的一种能够对其有较强的激励性与约束性能增强其对公司业绩与股价的经营的关注,并减少其短期行为,树立战略型的长期服务的目标.
第三,还可以完善法人治理结构.资本市场投资者非常关注公司长期激励方面制度的建立和设计,是否建立起有效的长期激励机制是其对公司投资价值评估的重要参考因素.有效驱动公司治理结构的完善及长效管理机制的建立.
第四,对薪酬结构也起到完善作用.在“工资＋绩效”的体系中增加股权激励收益.通过股权激励完善公司中长期激励机制,亦为完善公司治理结构的必要之举.
《上海国资》:除了建立资产管理平台来实行股权激励计划外,还有哪些?
郑培敏:我认为有3种模式值得借鉴.第一种是享受收益权的模式,通过激励计划约定论文范文,享有大股东股权为标的的超过约定论文范文部分的收益,不涉及股份的注册登记、转让变更,仅享有股份收益权.
第二种可借鉴的方式是参与定增.通过上市公司高管直接参与定向增发计划,案例有杭萧钢构；也有通过上市公司高管在并购过程中参与定向增发计划,案例有紫光股份、华录百纳等；以及通过上市公司高管借助资产管理计划参与定向增发,如康缘药业、诚志股份等.
第三种是通过二级市场回购股份增持计划,如广汇能源.
必须要注意的是,股权激励与员工持股虽好,但是不是一股就灵.搞股权激励并不能保证企业永远蒸蒸日上.第一,员工有惰性,激励对了人,确实事半功倍；有时候激励错了人,则产生小富即安的思想,反而会制约公司发展.第二,面对没落的行业,激励机制也是回天乏术.
当然,所有的股权激励与员工持股都有一个共同点,就是对人力资本的价值的肯定.
总结：主要论述了持股员工论文范文相关参考文献文献
员工持股计划引用文献:
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[2] 股票和员工持股计划硕士论文范文 股票和员工持股计划相关毕业论文范文10000字
[3] 员工持股计划论文范文检索 员工持股计划类论文范文文献2万字
