评高级职称论文范文参考 评高级职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇评高级职称论文范文参考：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
2. 第二篇评高级职称论文样文：我国高中英语教师身份认同研究
3. 第三篇评高级职称论文范文模板：中小学体育名师的培养研究
4. 第四篇评高级职称论文范例：医院核心竞争力分析与综合评价体系研究
5. 第五篇评高级职称论文范文格式：中学教师工作投入感研究

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第一篇评高级职称论文范文参考：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

研究背景

随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.

目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.

本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.

全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.

研究目的

本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.

研究目的：

(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,

(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,

(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,

(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.

研究方法

本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.

本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.

1.研究现场与样本

(1)研究现场

本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.

(2)研究样本

采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.

(3)专家遴选

广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.

2.研究内容和工具

(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.

(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.

(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.

(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.

(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.

(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.

3.资料收集方法

本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.

4.质量控制

本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.

5.分析方法

采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.

结果

资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况

发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.

2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况

在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.

3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况

研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况

将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.

结论

1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.

2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.

3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.

4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.

本文主要特点

广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：

1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”

在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.

2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”

通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.

3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”

形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.

第二篇评高级职称论文样文：我国高中英语教师身份认同研究

受外语教师教育研究“社会转向”的影响,英语教师身份认同研究逐渐成为外语教师教育领域中的热点话题.但就我所知,目前的英语教师身份认同研究多为定性研究,对英语教师身份认同总体状况的定量分析很少,而针对我国高中英语教师开展的身份认同研究则更为少见.

鉴于此,本研究依据社会文化理论和教师身份认同等理论,综合运用定性和定量研究的方法,通过对山东省13所普通高中的283位英语教师进行问卷调查和个别教师的半结构式访谈,试图分析我国不同年龄背景（60后、70后和80后）的高中英语教师身份认同状况、主要影响因素、存在的问题、英语教师身份认同的特点及其根源、并从教师专业发展角度探讨高中英语教师身份认同的发展途径.

本文在评述相关研究的基础上,明确了身份认同、教师身份认同、英语教师身份认同等概念.从社会文化视角对高中英语教师身份认同进行了界定,确定了其理论结构,即由四个维度八个因子构成的多维结构.形成了信度和效度良好的《高中英语教师身份认同调查问卷》.

本文对问卷调查和访谈进行了统计和批评话语分析,发现虽然高中英语教师经历着不同程度的身份认同危机,但教师身份认同的总体水平较高且相对稳定,而且,教师身份认同与专业发展态度呈正相关,组织支持感对高中英语教师身份认同和专业发展态度具有*效应.研究还发现,不同年龄背景的英语教师其身份认同存在显著性差异（p＜0.05）,与60后和80后教师相比,70后教师的身份认同水平较低.

本文结合我国高中英语教学的文化环境,具体阐释了高中英语教师身份认同所具有的多重性、矛盾性、协商性、情境性和阶段性等特点.同时,指出教师核心价值观、英语课程改革与高考、组织支持感、英语语言水平以及教师个人实践性知识是形成以上特点的主要原因.另外,参考教师所使用的学习策略,指出合作发展和自我反思是促进高中英语教师身份认同发展的有效途径.最后,本文对相关部门提出了建议.

总之,本文在社会文化框架内分析了英语教师身份认同的相关问题,由于社会文化观认为教师学习是教师身份再塑造的过程,因此,本研究为英语教师专业发展的研究提供了又一理论视角.而且,《高中英语教师身份认同调查问卷》的形成能够服务于大规模的实证调查,希望能为英语教师教育研究提供参考.

第三篇评高级职称论文范文模板：中小学体育名师的培养研究

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确要求“造就一批教学名师和学科领军人才”,为了开拓体育名师研究,致力于培养上海市中小学体育高端人才,探索培养体育名师的新模式,本研究运用文献法、访谈法、问卷法等研究方法,运用建构主义、课程开发、成人学习等理论,在分析了体育名师基地培养的现状的基础上,论述了体育名师培养的基本理论,提出了上海市中小学体育名师培养过程优化的策略,为上海市体育名师基地实施方案的制订提供决策建议,为落实上海市学生健康促进工程,改善上海市青少年体质健康状况提供体育人才资源.

全文主要包括五个部分：

第一章绪论：研究的选题背景与缘由,研究意义、方法及设计,对论文中涉及的核心概念进行规约,并对就与研究相关的主要理论进行说明,阐明教育中建构主义的理论、课程开发理论等对体育名师培养研究的意义.

第二章文献综述：首先对非体育学科名师的研究现状进行综述；其次梳理并归纳国内有关体育名师及优秀体育教师的研究现状.

第三章体育名师培养的基本理论研究.对体育名师的概念、内涵重新进行界定.研究结果表明体育名师应有坚定的体育教师职业信念,广博的知识结构,扎实的体育专业能力等素养；体育名师要有榜样作用、引领作用和辐射作用.体育名师的成长主要分为五阶段：职前启蒙期、入职关键期、在职突破期、成名后分流期、思想沉淀期.体育名师培养的向度,表现为外部培养和内部驱动的作用力在体育名师逐渐成熟的过程中“此消彼长”；随着时间的推移,外部培养的方向由注重运动训练、教学、科研能力,向注重体育教学、科研转变.

第四章体育名师基地培养现状调查表明,体育名师基地在培养基地学员职业信念、体育理论知识、体育教学设计能力、听评课能力方面取得了成效；存在的主要问题是学员的个性化发展实现不够,部分学员教学反思水平不高,教学特色不明显,科研能力有待继续提升等.影响学员发展的主要因素是,基地学员自身因素、基地培养过程中的导师团队聘用问题、培养方案的执行问题,以及对学员学习结果监督不力.

第五章基于对体育名师培养的基本理论和体育名师基地培养现状的思考,提出了优化体育名师基地培养的策略,1）要转变基地培养的价值观、教学观、时空观；2）培养方案要向培养目标多元化、培养内容多样化、评价制度科学化方向发展；3）要注重体育名师基地导师团队人力资源的开发与管理；4）关注基地学员的个性化发展需求；5）培养方式应采用集中与分散相结合的培养组织形式和导师指导下的学员自主学习法,批判性反思的质变学习法、导师与学员互动的研讨法、发挥基地学员特长的示范法等培养方法；6）建立对学员学习效果的常态化监督机制；完善相应的激励机制；并从正式制度和非正式制度两方面着手,建立和完善体育名师基地的管理制度,确保培养方案有效、精准执行.

第四篇评高级职称论文范例：医院核心竞争力分析与综合评价体系研究

研究背景

随着我国经济体制改革和医药卫生体制改革的不断深化,市场经济规律在医院的发展和管理中发挥着越来越重要的作用,公立医院的定位也从单纯的社会福利型向公益经营型转变.医院自身的经营绩效和发展能力,不仅关系到其自身在医疗市场中的地位,还影响到整个医疗体系的运行效率,最终必将影响医院对社会提供的医疗卫生服务的质和量.所以,公立医院提高经营水平、增强自身的市场竞争力,是维持和促进公立医院健康发展的重要措施之一,不能将其看作单纯的“逐利”行为而加以限制甚至谴责.作为公立医院的管理者,更应该学习卫生经济学,掌握公立医院的经营规律,尤其要研究医院核心竞争力的形成和发展规律,研究客观评价医院核心竞争力的指标,从而制定出合符医院具体情况的有效措施,提升医院的核心竞争力.医院只有实现良性的经营状态,才有可能向社会提供优质的医疗卫生服务,才有可能像国家希望的那样实现服务对象、医院和社会的三方共赢.这是我们研究医院核心竞争力的最重要的动机.

我国公立医院未来改革的趋势将表现在：一是按企业化的方式进行经营管理,使公立医院享有经营管理的充分自主权；二是强化监管力度,除政府监管外,尤其要引入第三方或民间组织的监管,使公立医院能够满足服务对象和社会对健康的需要.但外部管理体制变化和改革以及社会监督都只能作为外因,而医院内部的管理才是内因,外因要通过内因才能起作用.因此,医院内部管理体制和机制的变革,在我国现行医疗卫生体制、医疗环境和社会经济发展水平等等诸多背景下是更为重要而紧迫的问题和值得深入研究的课题.而医院核心竞争力的构建将是实现医院、服务对象、社会三方共赢的纽带.

1996年以后,有关核心竞争力理论由国外传到国内经济界和管理学界,开始应用于国内企业日常运营、战略管理与研究企业的可持续发展问题中.而核心竞争力理论引入医院管理是在2000年以后.从2000年至2009年为止,用医院核心竞争力及医院核心能力为关 键 词 检索到的相关研究论文,以发表在公开的学术期刊上为统计,共计952篇,可见研究十分活跃.2000年,朱玉章在《卫生经济研究》杂志上发表《培养核心竞争能力,促进医院发展》文章,是可检索到的最早论述医院核心竞争能力的期刊论文.作者基于医疗市场激烈竞争并结合当时国内医院运营的实际情况,提出了构建医院核心竞争力的观点,阐述了医院核心竞争力的构成要素并对培养医院核心竞争能力给出了4个途径.2003年,第二军医大学王向东在《解放军医院管理杂志》上发表了“什么是医院核心竞争力”一文,对医院的核心竞争力进行了比较详细的理论探讨.

借鉴企业核心竞争力研究成果,结合医院的行业特点,作者认为医院核心竞争力是指能够使某一医院,在一定的区域内,在某一或某些领域实现持续竞争优势(表现为优质、高效、低耗的综合服务实力)的一系列互补的技术、知识以及医院内外部诸多资源的有机组合而形成的一种医院独有的能力.医院核心竞争力的内涵包括：一是研究产生的背景是激烈的医疗市场竞争；二是持续的竞争优势是构建医院核心竞争力的总目标；三是医院核心竞争力的内容涉及一系列互补的技能、知识和资源(物质资源和非物质资源,如人力资源、组织管理,创新能力、学习能力及运营能力等),不单是某种技术专长；四是整合性、增值性、领先性、异质性(独特性)、难以模仿性、延展性、持续性和动态性是医院核心竞争力的主要特征；五是医院核心竞争力的构建要以医院文化为基础.核心竞争力不等于核心技术；孤立的资源不代表能力,更不代表核心竞争力.

核心竞争力研究近年主要集中在：核心竞争力的内涵及特征；核心竞争力构成要素；核心竞争力识别与评价；核心竞争力形成、发展及构建.

从目前的文献资料看,企业核心竞争力研究较为深入,但医院核心竞争力的研究以理论研究居多,缺乏实证和具体研究,特别是缺乏基于平衡记分卡原理的医院核心竞争力评价指标体系(包括财务及非财务指标)的构建及其测评方法研究.

与医院核心竞争力有部分类似的医院绩效评价的研究中,尽管有些涉及财务分析,但又存在只重财务指标结果分析,而忽视对经营行为动因和结果过程的分析；重医院的短期绩效,轻医院持续核心竞争力的评价；即便有一些非财务指标,但依然没有深度分析指标与战略之间的关联,如医院产品服务的市场份额、与竞争对手的比较以及患者对医院服务的满意度等因素的分析.更多的是在影响医院核心竞争力单个要素层面上,从理论上论述其重要性和作用如技术创新、人力资源、医院文化、管理创新、品牌、学习能力、冲突处理能力、打造优势学科、执行力、医患关系、战略联盟等等.

研究目的

总体目标是论证医院核心竞争力的构建是从医院角度实现服务对象、医院和社会三方共赢的纽带；同时探讨综合而客观地评价医院核心竞争力的财务及非财务指标,尝试为医院核心竞争力的分析与评价提供新的视角；希望通过本研究初步建立更合理的有关医院核心竞争力的评价指标体系.具体目的包括以下几方面：

1、分析医院核心竞争力的内涵与外延(组成要素),

2、研究医院核心竞争力的组成要素对医院管理行为、对医院的服务对象(患者、亚健康人群、有需求的健康人群)、医院绩效及社会利益、社会反应性的具体影响及其作用环节,

3、基于平衡记分卡的原理,尝试从财务视角,对医院核心竞争力进行量化研究,将核心竞争力评价与财务分析相结合,建立医院核心竞争力评价指标体系和评价方法,

4、通过对当地医院的个案及广西省内18家有代表性的*甲等综合医院实证研究,验证所建立的评价指标体系对样本医院的核心竞争力测评的价值,

5、尝试建立医院核心竞争力与医院经营实践相结合的综合评价方法,以完善现行的医院财务分析体系.

研究内容和流程

研究内容和流程如下图所示：

研究方法

(一)理论研究方法：

基于战略管理理论、核心竞争力理论以及平衡计分卡原理,以医院核心竞争力的内涵、外延及其特性为主要线索,具体分析医院核心竞争力不同特性的内部决定因素和外在的财务与非财务表现,分析医院核心竞争力的构成要素对医院的服务对象、医院及社会的影响；在进行具体指标分析时,结合医院的战略与总体目标,为医院核心竞争力的分析与评价提供新的途径.

(二)实证研究方法：

1、医院核心竞争力评价指标体系的构建

在文献回顾和理论证据的基础上,通过52名相关的自由列举调查对象的调查结果及30名医院管理及财务专业人员的筛选、总结,以及目前医院统计报表所提供的数据情况,从74个指标中,共得到61个可测评的评价指标.一级指标包括：(1)增值性、动态性、发展性或持续性指标；(2)整合、协调、平衡性指标；(3)异质性、难以替代性指标.二级指标包括：(1)财务指标；(2)非财务指标；每个二级指标下又包括若干个*指标.在构建*指标的过程中,融入平衡计分卡的四个维度,即财务、客户、流程及学习与成长维度.

2、数据的观测和收集：采用以下几种方式：

(1)问卷法：根据文献资料、具体的评价指标设计相应的调查问卷,由调查对象填写；主要调查内容是医院学习能力、医院内部管理,等等等.

(2)访谈法：根据具体情况,部分调查对象根据拟定的提纲进行面对面的访谈；主要调查内容是医院核心竞争力的理解、构成要素,等,等等.

(3)现存统计资料分析：研究报告、官方统计资料(全国人口普查、工业普查资料；各级政府和专业机构编制的年鉴、报告、报表等)、信息调查研究机构和咨询公司的数据库.

3、数据分析方法：

(1)核心竞争力综合评价指标模型的建立方法——主成分分析与因子分析法,秩和比法、TOPSIS法,

(2)核心能力要素对医院绩效、服务对象及社会反应性的影响分析方法——X2检验、t检验、相关或方差分析等统计学方法.

4、研究对象：(1)选取1家公立*甲等综合医院进行案例研究；(2)选取广西省内18家床位在500张以上、公立、非营利性*甲等综合医院,其中大学直属教学医院3家、省级医院2家、地市级医院13家,共18家医院进行核心竞争力的综合评价研究.

5、研究的时间跨度：个案研究分析研究对象从2002年至2009年八年期间医院财务数据的变化情况,其它定性指标则用2010年问卷调查数据进行分析.18家医院核心竞争力的综合评价则采用各家医院2007—2009年卫生统计数据及财务报表数据进行分析.

实证研究结果

(一)某*甲等综合医院个案调查结果

1、医院的学习能力

被调查医院的九种学习能力最高的是反思能力,被75.46%的员工认可,最低的是发现能力,员工的认可率为64.13%,学习能力的平均认可率为69.83%,高于竞争对手,另外一家同类同级医院(55.77%).

2、人力资源结构

调查发现,至2009年,被调查医院编制人员中,本科以上学历卫技人员占53.99%、硕士占6.27%、博士占0.93%、正高职称人员占2.01%、专业荣誉专家占4.43%、非卫生技术专业本科以上学历人员占3.33%.被调查医院自身对比,2005年至2009年5年期间,各级各类人员均有不同程度的增长,5年平均增长速度分别为博士56.51%,硕士36.99%,专业荣誉专家3.04%,本科学历人员11.19%,正高职称26.98%,非卫生技术专业本科以上学历人员9.42%.案例医院的人力资源结构(本科比例、硕士、博士及高级职称比例)处于当地医院的领先地位,高于2005年(无2009年的全国数据)全国平均水平.

3、生产设备因素

至2009年,调查医院50万元以上的设备台数为62台；被调查医院2002年至2009年医疗设备收益率波动很大,其中2002年和2005年出现了负增长,至2009年,医院的设备收益率(设备效益)有了大幅度的提高,从0.15%增加到14.17%,环比增长速度为9446.67%.如果扣除2002年和2005年出现负增长的年份及2009年的影响,医院设备收益率的平均发展速度等于36.81%,平均增长速度为36.81%—100%等于-63.19%,即在2003、2004、2006、2007、2008年5个年度,医院医疗设备的收益以每年63.19%速度下滑,医疗设备资产的利用效率低,医疗设备资产的管理存在问题.而2009年则是一个转折年.

4、品牌因素

被调查医院在所调查的患者群体中的第一提及率高于当地的其他医院,为59.76%,而其他同类同级别医院最高为11.92%；提示知名度得分为154分,也高于当地同类同级别医院；提示后知名度为71.37%,高于当地同类同级别医院；品牌认知测量中,患者对被调查医院的品牌认知超过了七成,达到71.0%；患者对不同医院行为忠诚的比例也是被调查医院高于当地同类同级别医院,达到60.62%；而情感忠诚测量中,患者对被调查医院的情感认同为74.99%.以上的数据表明,被调查医院在当地具有较高的知名度,是该医院能够在当地保持强势的一个重要原因,当然,其品牌知名度依然不稳固,只保持在70%左右,还有待进一步提高.

进一步通过对医院的品牌的市场行为测量发现,被调查医院在长达8年时间里,其门诊的市场份额保持在17%-20%之间,没有明显的增减；住院病人的市场份额保持在23%一26%之间,也没有明显的增减.以上的结果提示,医院提高其市场份额的空间依然很大,开发市场还有很多的工作要做.和同一个城市的同级同类医院(竞争对手)相比,并没有处于领先地位或有明显的优势.

被调查医院的相对市场价格的调查结果显示,2005年至2009年5年间,其门诊相对市场价格的均数为1.21,住院为1.20,非常接近,均没有超过该地区全年医疗服务平均价格的2倍.与企业不同,医疗服务价格由国家制定,同级同类医院的相同服务项目没有差异,为了吸引患者或服务对象,对大批量的服务群体,如体检人群等,服务价格有时还可能降低.医院的相对市场价格不高,一方面体现服务的质优价廉,让服务对象获得了超值的服务,另一方面也提示医院,在体现社会效益的同时,在国家投入不足的情况下,要提高医院的经济效益必须通过强化医院的成本控制、优化医院的服务流程,提高服务效率等等一系列的内部管理策略及措施才能实现.

医院的商誉价值调查显示,被调查医院的商誉价值在广西范围内为842273.62元.在柳州市范围内,2008年、2009年连续两年,其主要竞争对手情况为：柳州市人民医院收入收益率分别为-0.61%和-8.35%,两年平均商誉价值为-6109505.38元；柳铁中心医院收入收益率分别为-0.22%和0.39%,两年平均商誉价值为-1341390.68元；柳州医专一附院收入收益率分别为-3.73%和-1.02%,两年平均商誉价值为-52143.37元.

5、文化因素

用丹尼森组织文化模型对被调查的医院文化的四个特征：参与性、一致性、适应性、使命等进行了测量,结果如下：

参与性,涉及授权、团队导向和能力发展,平均满意度为56.55%,其中授权文化的满意度最低,为49.04%.

一致性,涉及核心价值观、协调、配合与整合,平均满意度为56.88%,其中配合与整合文化的满意度最低,为49.94%.

适应性,涉及创造变革、客户至上、组织学习,平均满意度为60.80%,其中,创造变革的满意度最低,为53.89%.

使命,涉及愿景、战略导向及目标,平均满意度为64.91%,而且两个指标的满意度非常接近.

6、管理因素

管理体现出核心竞争力的协调性与整合性特征,医院的管理能力和管理水平通过多个环节对医院的核心竞争力产生重大的影响.对于管理因素的主观测量指标一般用员工满意度进行测量.被调查医院总和评分式工作满意度问卷调查结果显示,员工对医院总的管理情况平均满意率为54.78%；对医院文化的满意率为44.09%；对医院制度的满意率为42.01%；对个人的发展机会和前景的满意率为35.68%；对医院管理行为的公平公正的满意率为37.18%；对医院横向及上下沟通渠道满意率为36.93%；对医院绩效考核及薪酬分配现状的满意率为31.63%.七个方面的员工满意度测量中,最高为54.78%,其它还不足半数,尤其对医院绩效考核及薪酬分配现状的满意率为31.63%,表明被调查医院在管理方面还十分薄弱,管理水平还有待提高.

7、案例医院的经济效益分析

(1)总收入与总支出情况

被调查医院2002年至2009年八年间,总收入平均增长速度为19.01%,总支出的平均增长速度为17.52%.年均结余率为0.90%,其中医疗收支的年均结余率为-7.045,药品收支的年均结余率为4.35.

(2)业务收入与业务支出情况

被调查医院2002-2009年,有4年(2008、2007、2005、2002)业务收入低于业务支出,8年平均支出收入比为99.90：1,收支基本平衡,略有盈余.2007年调查医院的支出收入比为1.02：1,高于同期全国综合医院0.976：1的平均水平.

在业务收支中,医疗收入有6年一直低于医疗支出,到2009年,医疗支出与医疗收入比为0.899：1,再次产生医疗收支结余.8年平均医疗支出与医疗收入比为1.025：1.

2002—2009年,调查医院药品收入与药品支出的比值呈下降趋势,2002年为1.12：1,2009年降为1.01：1,反映出药品收支结余的不断下降.这与国家药品政策(控制药品加成、药品占总收入的比例)的改变有关.

(3)药品收入及医疗收入占医院总收入情况

调查医院2002年至2009年药品收入占总收入的比重呈现逐年下降的趋势,8年的平均药品收入占总收入的比重为43.45%.

调查医院2002年至2009年医疗收入占总收入的比重的加权平均值为55.47%(8年医疗业务收入总和／8年的总收入总和×,100%).

(4)人员支出占业务支出情况

调查医院2002年至2009年在职职工人均业务收入呈现逐年增加的趋势,环比增长速度以2003年最快(28.35%),其次2009年、2004年、2007年.平均增长速度为14.26%,医院2002年至2009年在职职工人均业务收入的加权平均值为15.91万元.调查医院年总收入逐年增长,年总收入的平均增长速度为19.09%.而同期人员支出占业务支出的比例(平均为28.30%)及人员经费占总收入支出比例(平均为27.50%)也呈现逐年增加的趋势.

(5)案例医院的盈利能力

1)净资产收益率和总资产报酬率

调查医院净资产收益率从2005年-1.89%提高到2009年12.42%,5年平均的净资产收益率为3.12%.调查医院的总资产报酬率从2005年的-1.13%提高到2009年的8.26%,5年平均总资产报酬率为2.47%.

2)收入利润率

调查医院连续5年的主营业务利润率表明,尽管医院呈良性发展趋势,但主营业务获利能力不强,其中2005年、2007年、2008年主营业务利润率分别为-3.60%、-2.66%、-4.86%,而同期业务收入增长率(见表9-21)则为10.52%、26.92%、12.99%.

3)成本利润率

除2006年、2009年业务收入成本率(业务支出／业务收入)低于1外,其余年度均大于1,说明医院每创造1元收入需要消耗大于1元的成本.全部成本费用总利润率、业务成本利润率(业务利润／业务成本)指标也显示出同样的趋势.如,2008年的业务成本利润率表明,医院每投入100元,就会导致4.63元的亏损,成本效益不显著,甚至呈现亏损状态,提示医院提高盈利能力的关键是抓好成本控制.

4)净资产*回收率及全部资产*回收率

调查医院2005—2008年的净资产*回收率及全部资产*回收率均为负数,2009年由负数变为正数,净资产*回收率达到6.72%,全部资产*回收率达到3.85%.

以上的两个指标数据表明,调查医院2005—2008年期间,不管是净资产还是全部资产,其获取*的能力很差,与调查医院的净资产收益率及总资产报酬率相比,如2005—2008年期间,净资产收益率由负数变为正数,但数值很低,不超过5%(范围在0.11%--4.84%),调查医院净资产*回收率及全部资产*回收率并没有相应提高.到2009年,虽然医院净资产*回收率(6.72%)及全部资产*回收率(3.85%)有所提高,但相对于医院的净资产收益率(12.42%)及总资产报酬率(8.26%)提高而言,其提高并不显著,表明增加的收益能力并没有相应反映在经营*流量的增加上,需进一步分析原因.

(6)案例医院的营运能力

1)总资产收入率

调查医院2005—2009年总资产收入率差别并不明显,5年总资产的平均收入率为87.03%.提示医院的资产利用效率还有待进一步提高.

2)总资产周转率及流动资产周转率

调查医院2005—2009年总资产周转率差别并不明显,以2009年为最高.2005—2009年流动资产周转率在3.97—4.66之间变化,呈现相对稳定的趋势.

3)药品周转率及耗材周转率

调查医院药品周转率从2005年8.78提高到2009年10.5,对应的周转天数从41.5天缩短为34.7天,说明医院药品用到患者身上形成收入的过程较原来缩短,变现能力增强.药品周转速度虽增快,但幅度不大,从41.5天缩短为34.7天,说明药品从购入到变现需要在药库停留一个月以上的时间,药品库存仍占用医院大量流动资金.2005年药品库存占流动资金338.56%；2009年药品库存占流动资金73.62%.见表9—32.

调查医院卫生材料周转率从2005年35.39提高到2009年70.93,对应的周转天数从10.3天缩短为5.1天,卫生材料周转速度快,说明其流动性好,变现能力强,利用效率高,另一方面也反映了卫生材料的过度使用.2005年医院消耗卫生材料占当年医疗支出的31.62%；2009年消耗卫生材料占当年医疗支出的34.6%.

4)应收账款周转率

调查医院应收账款周转率从2005年19.61降至2009年9.77,说明市内医疗保险应支付款项及周边县份医疗保险应支付款(简称医、地保款)及农村新型医疗合作款(简称农合款)、患者欠款等占用医院资金的时间增长,影响资金的正常周转及偿债能力.由于医、地保款及农合款按规定期限结算,周转天数改变不大,影响应收账款周转率降低的主要因素是此类患者增多,医疗费用增大,医保按其评价指标考核后拒付款增多,从而加大医院应收医疗款余额.导致应收账款周转率降低的另一因素是患者欠款的增多,2005年至2009年患者欠款分别为：3,548,347元,4,439,440.84元,5,973,631.38元,7,456,014.69元,10,428,062.80元.

5)流动资产周转加速对流动资产的影响

调查医院2009年药品周转率为10.5,而2008年为9.99,2009年药品收入为165572687.7元,则2009年药品资金节约额为805015.21元.调查医院2009年应收账款周转率为9.77,而2008年为10.72,2009年业务收入为426,145,728.32元,由于应收账款周转率2009年低于2008年,导致了3865381.78元流动资金的浪费.

6)流动资产周转加速对收入的影响

调查医院2009年因流动资产周转率的变化,由2008年的4.11降低为2009年的4.10,从而导致营业收入的变化等于87769393.29(基期流动资产平均余额)×,(-4.11(基期流动资产周转率))等于-877693.9元.即因流动资产周转率的降低,2009年的营业收入减少约87万元.

7)固定资产的收入率分析

调查医院2005—2009年固定资产的收入率呈现逐年增长的趋势,年平均增长速度为4.11%,固定资产的5年平均收入率为111.64%.固定资产的收益率也呈现逐年增长的趋势,表明医院固定资产的利用效果呈现上升趋势,其稳定性和优势有待于进一步观察和与行业平均水平比较.

(7)案例医院的偿债能力

1)营运资本分析

根据资产负债表资料,调查医院营运资本五年均表现为流动资产低于流动负债的情况,表明医院用于偿还流动负债的资金不充足,短期流动性风险较高,见表11-51.

2)流动比率

调查医院的流动比率5年来呈现递增的趋势,5年平均为56.78%,表明医院短期偿债能力在增强,但如果用2：1的标准衡量,则医院的短期偿债能力依然很弱.

3)速动比率

调查医院的速动比率5年来呈现递增的趋势,5年平均为46.70%,表明医院短期偿债能力在增强,但如果用1：1的标准衡量,则医院的偿债能力依然很弱,需依赖借新债偿还到期债务.

4)*流量比率

调查医院的*流量比率2005年为2.02%,2009年提高到14.57%,但仍然很低.由于该指标小于1,表明医院生产经营活动产生的*满足不了偿债的需要,须以其他方式取得*,以保证债务的及时清偿.

5)资产负债率

调查医院资产负债率连续5年维持在40.97%左右略有下降,表明医院的长期偿债能力变化不大.见表9-34.资产负债率如超过100%,表明医院已资不抵债,达到了破产的警戒线.

6)资产非流动负债率

调查医院的资产非流动负债率2005—2009年呈现逐年下降的趋势,从2005年的4.16%,降到2009年的0.99%,表明医院资产中,由非流动负债形成的比例很小,医院的长期偿债风险不大.

7)业务收入利息比率及利息保障倍数

调查医院业务收入利息比率2005—2009年五年期间稳定在1%左右,表明医院通过业务收入所得的*用于偿付利息的比例小,医院的偿债压力小.

调查医院2005-2009年的利息保证倍数呈现逐年增长趋势,由2005年的-0.13,提高到2009年的6.32,五年的平均利息保证倍数为2.66,表明医院生产经营所得能够满足支付利息的需要,是支付利息的2.66倍,见表11-53.

8)到期债务本息偿付比率

调查医院2009年到期债务本息偿付比率2005—2008年期间,基本为负数,表明医院经营活动*净流量不足以偿付到期本金和利息.到2009年,虽然有所改观,但指标值依然很小(15.83%),该指标的比率远远小于1,表明医院经营活动创造的*不足以偿付到期债务和利息支出,见表11-53.

(8)案例医院整体发展能力

一般而言,只有一个医院的所有者权益增长率、资产增长率、业务收入增长率、收益增长率保持同步增长,且不低于行业平均水平,才能判断这个医院具有良好的发展能力.

调查医院的所有者权益增长率、营业收入增长率、资产增长率从2005—2009年期间,呈现时增时减的情况,如资产增长率2005年为22.41%,而2009年降为20.25%,表明资产的增长不稳定,但均为正值,表明所有者权益、营业收入、资产一直在增加.但净利润增长率和营业利润增长率2005—2007年为负值,呈现亏损状态,表明医院的营业成本、期间费用的上升超过了收入的增长,医院的经营盈利能力不强.2008年以后开始扭亏为盈,营业利润增长率和资产增长率均超过营业收入增长率.与行业平均水平进行比较,根据卫生部2009年中国卫生统计年鉴数据,可以发现除2007年外,2005年、2006年的业务收入增长率均低于行业平均水平,业务利润的亏损高于行业平均水平.由于没有其他指标的行业标准,故未能进行比较.

2005年以来,调查医院的业务收入增长率略高于资产增长率,超出幅度不大,表明医院的业务收入增长主要依赖于资产投入的增加,这种增长的效益性不强,也表明业务方面的可持续发展能力不强.

所有者权益增长率与净利润增长率的比较.调查医院2005—2007年所有者权益增长率高于净利润增长率,表明这三年所有者权益的增长并非来自生产经营活动创造的净利润,是一个不好的现象；但2008年以后,净利润增长率显著高于所有者权益增长率,表明所有者权益的增长主要来自生产经营活动创造的净利润,是一个好的现象.但2008—2009年间,所有者权益增长率与净利润增长率之间出现较大差异,表明医院的净利润可能还用于弥补亏损等其他用途,需进一步分析两者出现较大差别的原因.

净利润增长率与业务利润增长率的比较.医院的结余(利润)是医院在一定时期内收入减支出后的余额.医院收入总额等于财政补助收入+医疗收入+药品收入+其他收入.医院业务收入等于医院收入总额—财政补助收入.医院总(业务)支出等于医疗支出+药品支出+其他支出.调查医院2005—2009年净利润的增长率,扣除2005年、2007年亏损年度,2006年及2008年均高于营业利润的增长率,表明医院净利润的增长主要不是来自营业利润的增长.2009年的营业利润的增长率(575.69%)首次增长幅度高于净利润的增长率(503.19%),表明医院的净利润主要来源于营业利润,医院开展的业务项目(产品)获利能力较强.

营业利润增长率和营业收入增长率的比较.调查医院2005—2007年三年营业收入的增长为正增长,但营业利润率则为负增长,表明营业成本和期间费用的增加超过了营业收入的增长,营业收入增长的效益性很差.2008年以后,营业利润增长率大幅度超过营业收入增长率,表明营业收入的增长超过营业成本和期间费用的增长,具有良好的效益性.

通过以上分析,对调查医院的成长能力可以得出一个初步结论,即调查医院2005-2007年期间的发展能力较差,虽然所有者权益增长率、营业收入增长率、资产增长率均为正值,但其效益性很差,表现为净利润增长率、营业利润增长率均为负值.2008年以后,各项发展指标呈现良性增长势头,并具有良好的效益性,但其稳定性有待进一步观察.

8、调查医院2005—2009年财务与非财务数据的因子分析结果

因子分析结果显示,某*甲等综合医院的核心竞争力大致可由综合能力、盈利质量与偿债能力、营运与成长能力三个部分构成.各年度核心竞争力的综合得分由高到低分别为2009年、2008年、2007年、2006年和2005年.其中2005—2007年三年,综合得分为负值,提示低于五年的平均水平.进一步的分析发现,2009年医院在综合能力、盈利质量与偿债能力、营运与成长能力三方面均优于其它年份；综合能力最差的是2005年；盈利质量与偿债能力最差的是2008年；营运与成长能力最差的是2006年.以上这些结论与单项指标的分析结论一致.

(二)广西18家*甲等综合医院基于因子分析法的医院竞争力综合评价结果

1、评价指标

根据核心竞争力及综合评价的基本理论、医院核心竞争力评价指标体系建立的原则,在问卷调查的基础上、结合平衡计分卡的原理,依据现有可以获得的统计数据以及综合企业、医院已有的研究结果,共选择了58个指标,包括财务指标及非财务指标,涵盖了核心竞争力的几大特性.

2、主成分因子的提取

按照特征值大于1、累积方差贡献率大于70%以上的原则,将原来的58个指标综合成8个公共因子,其累计方差贡献率为83.64%,较好地解释了样本数据包含的信息.

3、公共因子命名

本研究通过因子分析得出医院竞争力评价的八个关键因子,即财务效率因子、核心竞争力的内部决定因素因子、盈利能力因子、短期偿债能力因子、长期偿债能力因子、服务效率、发展能力因子、领先性因子.进一步归纳,又可以将盈利能力因子、短期偿债能力因子、长期偿债能力因子归结为广义的财务效率因子；发展能力因子、领先性因子归结为动态性和可持续性因子.

4、因子得分和综合得分

根据综合因子得分,排名在前六位的医院分别为医科大一附院、省人民医院、柳州市工人医院、南宁市第二人民医院、桂林医学院-附院、贵港市人民医院.

18家医院单个因子的得分及排名又各不相同,如F1因子(财务效率因子)排名在前三位的医院分别是贵港市人民医院、梧州市工人医院、柳州市工人医院,而医科大一附院则位居第九名、省人民医院排名第14位.

定量分析的结果显示,排名靠前的各家医院各有所长,也各有欠缺,并非十全十美,提示各个医院必须根据各自的实情,采取有针对性的发展策略.如广西医科大学一附院虽然综合排名第一,但其财务效率因子却位居第九名,表明其盈利能力、盈利质量及运营能力等尚有待提高,需进一步研究现行卫生经济政策下如何提升和改善医院的经营状况,实现优质、高效、低耗的医疗服务.

(三)广西18家*甲等综合医院基于TOPSIS、RSR分析法的医院竞争力综合评价结果

1.TOPSIS法对广西18家医院的核心竞争力综合评价结果

根据各评价对象指标值与正理想解和负理想解的相对接近程度Ci值的大小对评价对象的优劣顺序进行排序(具体的计算步骤及每一步的计算结果参见第十一章),Ci值由大到小排序的结果如下：1广西医科大学第一附属医院；2广西壮族自治区人民医院；3柳州市工人医院；4南宁市第二人民医院；5桂林医学院附属医院；6玉林市*民医院；7柳州市人民医院；8北海市人民医院；9广西民族医院；10贵港市人民医院；11河池市人民医院；12梧州市工人医院；13百色市人民医院；14右江民族医学院附属医院；15广西南溪山医院；16桂林市人民医院；17南宁市*民医院；18柳州医专第一附属医院.

2.秩和比(RSR)法对广西18家医院的核心竞争力综合评价结果

RSR指行(或列)秩次的平均值,是一个非参数统计量,具有0-1连续变量的特征.在综合评价中,秩和比综合了多项评价指标的信息,表明多个评价指标的综合水平,RSR值越大越优.在具体的确定评价指标、确定每个指标权重、对各指标编秩(高优指标从小到大编秩,低优指标从大到小编秩.同一指标,数值相同者编以平均秩)、计算加权秩和比等的计算步骤及每一步的计算结果参见第十一章.

按RSR值对18个医院的核心竞争力的优劣进行排序,从高到低分别为：1柳州市工人医院；2桂林医学院附属医院；3南宁市第二人民医院；4贵港市人民医院；5广西医科大学第一附属医院；6广西壮族自治区人民医院；7北海市人民医院；8百色市人民医院；9玉林市*民医院；10广西民族医院；11河池市人民医院；12梧州市工人医院；13右江民族医学院附属医院；14柳州市人民医院；15广西南溪山医院；16南宁市*民医院；17桂林市人民医院；18柳州医专第一附属医院.

3.主成分分析法、TOPSIS法、RSR法对18个医院分析结果及其相关性分析

利用SPSS13.0做等级秩相关分析得结果如下：

f值与C值的Spearman相关系数为0.864,P等于0.000

f值与RSR值的Spearman相关系数为0.800,P等于0.000

C值与RSR值的Spearman相关系数为0.825,P等于0.000

几种方法有显著的相关性,所得结果排序基本一致,表明本研究提出的方法有科学性.

实证研究的结论

通过某三甲综合医院的个案研究结果分析及广西区内18家公立三甲综合性医院的研究结果分析,可以得出如下研究结论：

1.医院的核心竞争力与医院的显著增值性成正相关关系.个案医院五年的不同时期核心竞争力综合评价及18家同级同类医院的综合评价均显示综合评分数值的高低与增值性指标有显著的正相关,相关系数在0.5以上,增值性越大,核心竞争力越强,

2.医院的核心竞争力与局部优势性、异质性成正相关关系.研究发现,不同医院的综合竞争力以及内部所拥有的优势均存在着差别,综合竞争力排名第一的医院并不意味着在所有方面和所有环节都优于竞争对手.这种局部优势性和异质性的特征,为医院根据自身的实际情况构建适合的发展战略,确定核心竞争力的培育重点提供了依据.本次研究发现,有些医院在技术指标方面具有优势,有些医院在流程的协调性方面具有优势,有的则在成本控制方面、服务效率方面具有优势,各不相同,这些结果支持了这一观点和结论.

3.医院核心竞争力与医院内外部资源的管理、整合及其协调性成正相关关系.协调性体现在医院的营运能力,服务效率等诸多方面.协调性好,能使医院的各种优势产生合力,倍增产出的效益.研究发现,资产的周转率指标、盈利的质量指标,人均服务量,病人对服务流程的满意度(通过个案医院的问卷调查得到)等指标与医院核心竞争力的综合得分有显著的相关性,相关系数均在0.5以上.

4.医院的核心竞争力与医院某一方面的领先度成正相关.本次研究发现,综合得分在前10名的医院,或多或少地在医院内部管理、服务质量、技术水平、财务效率、客户开发及管理等某一方面优于竞争对手,而且领先度越大,核心竞争力或综合得分越强.

5.三种不同的综合评价方法(因子分析、TOPSIS、RSR)对广西18家*甲等综合医院核心竞争力的评价结果表明,排名在前九位的医院趋势一致,表明本研究选择的指标及方法有科学性,值得进一步扩大范围,开展跨区域研究.

主要创新点

(一)理论研究的创新：

1.提出共赢是实现医院又好又快发展的必由之路的观点.医院、医院的服务对象(患者、亚健康人群、有健康需求的健康人群)、社会(政府、医疗机构的合作伙伴、普通民众)的多方共赢是实现医院又好又快发展的必由之路.(见论文1.4.2.3多方共赢的医院竞争战略思维pp22)

2.提出医院核心竞争力的构建是医院层面实现多方共赢的纽带.医院构建和提升自身的核心竞争力有利于医院的服务对象、有利于社会及其医院的合作伙伴,也为医院实现和创造自身的价值提供了平台.(见论文1.4.2.4医院内部管理体制的变革—医院内部核心竞争力的构建pp25)

3.提出医院的财务分析应密切结合医院的核心竞争力的构建来进行.改变医院现行的财务管理及工作模式,使记账式财务管理、事后财务管理的模式改变为事前、责任、计划、控制、考核、评价模式.要改变质量与效益分离的“粗放型”经营管理模式；改变只记收入不计成本,只管资金不管资产的经营管理方法和追求短期收益而忽视长远发展的做法.(见论文第三章核心竞争力的财务表现分析pp52；第五章基于核心竞争力特性的财务指标分析pp61；第六章核心竞争力增值性特征的分析与评价pp63；第七章核心竞争力的协调性分析pp87；第八章核心竞争力的动态性和持续性分析pp99；第九章核心竞争力的其它特性分析pp105)

(二)提出了对医院核心竞争力的财务评价方法,初步构建了更

为客观的关于医院核心竞争力的评价指标体系

1、借助平衡计分卡的原理及企业核心竞争力评价的研究成果,构建了以财务指标、非财务指标、反映核心竞争力的特征性指标、流程指标及服务对象(客户)为基础的医院核心竞争力评价指标体系.通过可以量化的财务及非财务指标来*和评价医院的核心竞争力,使医院核心竞争力的评价更加具体、更具可操作性.(见第十章医院核心竞争力评价指标体系pp111；10.3.2筛选后的评价指标pp118)

2、提出三种评价医院核心竞争力的方法,即因子分析法、秩和比法(RSR)和TOPSIS法.

(三)实证研究及对构建的指标体系与模型的科学性与可行性进行评价运用构建的评价指标体系及三种评价医院核心竞争力的方法对案例医院及广西18家综合性*甲等医院进行了医院核心竞争力的评价和分析,进一步验证评价指标体系与综合评价方法的科学性与可行性,为样本医院及其它医院进一步构建和提升自身的核心竞争力提供了线索.(见第十一章：公立*甲等综合医院核心竞争

第五篇评高级职称论文范文格式：中学教师工作投入感研究

“教师工作投入感”指的是教师热爱并享受本职工作,在工作中专注融入、积极探索和乐于奉献的精神状态.在当前的背景下,对中学教师工作投入感的探讨,既回应了国家教育发展的需要和宏观政策的呼唤,也是当前心理学和管理学研究的焦点,更体现了对处于社会转型期的教师职业生存困境的人文关怀.在当前的形势下,建设一支高素质的教师队伍,培养和造就一批教育家,加强教师队伍的师德建设,不仅是国家政策的导向,更是我国教育事业发展的保障.然而,当前我国教师职业生存状况堪忧却是无法回避的客观事实,教师的生理和心理健康状况都不容乐观,大部分教师对工作的满意度很低,职业压力很大,直接影响了教师的工作和生活状态.因此,思考如何让教师快乐健康的开展工作,是探讨教师专业化发展和高素质队伍建设的重要策略之一.近年来,随着积极心理学运动的兴起,出现了很多从提高职业幸福感和培养积极情绪角度出发的心理学和管理学理论,与职业倦怠感研究视角不同的工作投入感理论引起了研究者的关注.因此,在积极心理学思潮和工作投入感理论的影响下,对教师工作状态和职业感受的研究也逐渐从教师的消极情绪体验向积极情绪体验转变,旨在不仅识别教师的积极情绪,还要培养教师的积极心理品质,从而消除工作带来的负面影响,促进教师的心理健康,增强教师的工作满意度和生活幸福感,提高工作绩效,改善组织和社会氛围.因此,对教师工作投入感的研究,将不断挖掘教师工作中的积极情绪体验、改善工作对教师的负面影响、提高教师对工作的积极感受,不仅有利于提高教师的生活、工作质量,帮助其专业成长,而且对学生的学业成就和身心成长都会产生积极影

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