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第一篇论文摘要：长庆通信公司经营战略研究
随着世界经济一体化趋势的深化发展,石油天然气作为战略资源越来越成为世界关注与竞争的焦点.石油天然气业的发展,既给行业内企业提供了无限商机、同时也带来了严峻的挑战.作为专业从事石油专用网通信及信息化运营管理的长庆通信公司,如何把握机会应对挑战,迫切需要重新审视其战略地位和发展方向,制订和实施科学的战略规划,引导公司持续健康发展.
本文在对战略管理理论进行系统研究的基础上,采用宏观与微观、定性与定量相结合的层层推进的方法,对外部环境、内部资源条件进行了全面、系统的研究.运用波特的五种竞争力量模型、行业关键成功因素及外部因素(EFE)矩阵,对长庆通信公司所处的宏观、条件环境状况进行了分析和评价,认为公司面临着为保障长庆油气田大发展而跟进服务的千载难逢的战略机遇；同时随着国家电信资费的进一步下调以及3G牌照的发放,公司将面临更多竞争因素和潜在竞争者的激烈竞争,以及市场潜在风险增大和竞争对手强大等威胁.运用内部因素(IFE)矩阵,通过对公司内部资源、核心能力、业务结构进行数据分析,认为公司具有成本、品牌、技术依托、经营业绩、售后服务等优势,同时也存在自有生产能力不足、设备陈旧、存在研发瓶颈、企业管理还不能适应现代化企业管理要求等劣势.总体评价结论是公司与竞争对手相比,整体占有一定优势,尤其是在油田市场的开拓和保持上,条件优势明显.综合外部环境和内部环境因素分析,结合公司的发展目标,提出了相应可选战略方案,并对方案作出定性和定量评价,得出了公司最适宜的经营战略方案及实施策略.最后,就如何实施所选择的战略提出了相应建议,重点是围绕扩大生产能力,加快生产管理方式转变和提高业务流程价值,建立全方位内部管理创新和业绩激励机制等,以保证公司战略的实施和战略目标的实现.
第二篇摘要范文：S县电信公司人力资源规划研究
人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底是人才的竞争.在全球金融危机和中国经济转型与结构调整的大背景下,国有企业中国电信正面临着残酷的挑战.自1998年开始至今,在经历数次行业的改革及重组后,中国电信已由传统的固定电话运营商转型为集固定电话、移动通信、宽带等全通信业务的综合信息服务提供商.市场竞争日趋激烈,企业如何面对现实,把握机遇在激烈的市场竞争中占据主导地位,其中一个很关键的因素就是人才的管理和挖掘.中国电信要想在竞争中取胜,首先要解决的就是如何全面提升人力资源的管理水平.
中国电信作为国有大型央企,在管理上主要采用的是垂直型条管进行,以省为单位,从省公司到直接受理业务的电信营业厅包括省、市、县、营业部四级,县级电信公司是企业经营和利润创造单元,其业务发展水平影响着中国电信的整体发展.县级电信公司已经日益凸显其在整个企业中的重要地位,成为影响中国电信企业竞争力的决定因素.因此,通过提高县级电信公司的人力资源管理水平,打造中国电信的核心竞争力,已成为企业当前要解决的关键问题.C省是中部省,全省县一级电信公司共有126个,这些县级电信公司目前的人力资源管理水平普遍不高,人力资源管理制度缺失,缺乏人力资源规划,没有针对公司实际的人力资源改善与提高方案,已严重制约着中国电信的长远发展.
S县电信公司2012年业务收入1612.25万元,位于全省第69,在C省各县级电信公司具有很强的代表性.本文根据S县电信公司的经营发展战略,对企业内外部环境进行了深入的调查、研究,通过运用人力资源规划的理论、工具和方法,对S县电信公司的人力资源规划进行了深入的分析思考.通过对S县电信公司所处外部竞争环境和内部人力资源现状的调研、分析,预测了S县电信公司未来三年的人力资源供求情况；进一步根据S县电信公司经营发展战略及人力资源战略,制定出了S县电信公司人力资源战略总规划与三个子规划.
本文希望通过S县电信公司人力资源规划的实践应用,探索出适合县级电信公司现状并能为其带来竞争优势的人力资源规划思路和方法.本文对县级电信公司转变人力资源管理模式,完善人力资源管理体系,满足企业发展对人力资源的要求等方面具有一定的参考和借鉴意义.
第三篇通信专业职称论文摘要：SHT监理公司基层技术员工薪酬设计
随着经济时代进一步发展和监理行业(通信专业、建筑专业)市场竞争力的不断加剧,各行各业员工的稳定性是对所在公司的发展及所处社会发展和当地的经济起着必要性的作用,所以,在现有的所有企业对稳定员工的有效方法也就成了现代所有企业必需所面对的问题.根据现在所有的企业人力资源体系,基本在所有的制度中,都是以健全各类人员的薪酬机制来吸引、激励员工的,以员工的发展及职务的进升为企业稳定技术人才主要的手段.无论是任何企业的人力资源管理制度中是否能够提供良好的管理机制,还是对所员工能够有广阔的发展及进升空间,公平、公正、公开、合理的及具有竞争力的人力资源管理制度那是绝对分不开的.每一个企业界的人力资源体系中的薪酬、分析绝对是现代企业人力资源体系管理制度的前提和主要部分.在现有的社会中,技术人才是每个企业必争的,在如此之竞争激烈的形式下,对于所有企业来讲,设计一套科学、合理的人力资源管理制度,是对所在的员工一种吸引及能够合情合理地留住那在企业今后发展中所需的一些技术较为顶尖的人才,而且是能够最大程度地把所在员的积极性和创造性调动起来,这者是一个企业在长远发展过程中的最为重要的工作和战略.
论文通过对监理公司技术人员这一类知识型员工的薪酬制度的研究,以技术人员薪酬制度的设计过程为例,努力寻找和建立与我国其它工程监理企业在人力资源方面的共同点,并能够我国现有的监理企业里面的人力资源薪酬管理体系中得到广泛运用及推广,设计一个较好的薪酬管理制度也是对本监理公司的经营发展起重要、良好的作用.
本论文主要是对监理公司现有的实际情况、实行的人力资源体系及基层技术人员的实际收入、发展入手,对本监理公司的基层技术监理人员收入状况进行一个重新的分析,要求在本次分析过程中明确指出现有的人力资源体系中所存在的问题及人力资源体系对本监理公司今后实现的主要战略目标发展影响及阻碍程度,根据相关的人力资源薪酬理论学习以及按照其它人力资源薪酬制度中所展现的未来趋势,按照合理的人力资源薪酬制度制定本监理公司的方案设计,从本监理公司的工作范围、要求为基础来分析,利用基层技术监理人员的岗位评价对现有的基层技术监理人员进行一个具体的岗位测评,按照本次的监理岗位的测评结果作为本次的人力资源薪酬体系设计的基础,并且提出符合现有基层技术监理人员的激励方法设计,从而制定出基层技术监理人员的岗位激励方法、方式,最终要求设计出一套及科学、合理、公平、公开、公正的、有效的、激励性较强的人力资源薪酬管理制度.在论文的最后提出对本次设计的人力资源薪酬制度进行方案实施措施,以此来验证本次论文的过运行性.本次对监理公司的人力资源薪酬制度设计要求尽可能结合本监理公司实际加上论文的各项理论相联系,力求本论文达到在企业运行中的可运行性、可操作性,是对于监理公司技术基层人员的人力资源薪酬制度起到指导作用,对于本监理公司在今后的人力资源薪酬管理过程中具有一定的可参考、操作、运用价值.
第四篇通信专业职称论文摘要模板：TX公司知识型员工激励问题研究
随着知识经济的发展,创造性的、富于变化的不可预见的知识型工作将成为新经济的主要形式,知识管理能力成为了企业竞争力的核心.企业只有认识到知识型员工的作用,并能够真正采取有效措施,才能使其在知识经济时代顺利发展.加强知识型员工管理是企业成功的必要条件.
人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,才能使企业得以持续发展和壮大.故企业的人力资源管理必须关注知识型员工的特点,将知识型员工需求与企业目标结合,采用不同的管理策略,实施有效的激励.
本文以知识型员工的激励问题作为切入点,结合TX公司的实际情况,首先介绍了研究知识型员工激励问题的背景、目的和意义,以及本文的研究方法和研究内容；随后,本文详细介绍了知识型员工的定义和特点,激励的定义和特点以及需要型、过程型、行为改造型和综合型四种主要激励理论；第三,介绍了TX公司的发展历程、主营业务和组织结构等现状,重点分析了TX公司的人力资源概况和知识型员工情况,从薪酬福利、职业发展、在职培训、企业文化和绩效考核五个方面详细介绍了TX公司知识型员工的激励现状；第四,结合TX公司的实际情况,设计了一套有关知识型员工激励问题的调查问卷,通过分析整理调查问卷的数据,详细分析了TX公司在薪酬福利、职业发展等五个方面存在的问题；最后,结合TX公司总体情况提出了改进薪酬福利激励制度、促进职业发展、加强在职培训、加强企业文化建设、构建科学合理的绩效考核体系等五个方面的对策,以及具体的实施保障措施.
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本文研究成果为TX公司制定知识型员工激励政策提供决策依据,为同类型中小型高新技术企业提供参考.
第五篇通信专业职称论文摘要怎么写：淄博市通信公司人力资源战略研究
随着中国电信的分拆与整合,中国电信运营业的竞争格局业已形成.各大运营商根据市场和经济环境的变化,制定企业的战略目标和发展策略.一个成功的企业最为关键的因素是对于人力资源的有效管理,因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响,确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标,已成为各个企业急待解决的首要问题.
本文结合淄博市通信公司的实际情况,对公司内部的组织机构设置、工作流程、人员结构、薪酬制度等进行了全面展开,对电信运营业的发展前景、市场竞争情况、人力资源环境等外部环境因素进行了分析,并结合淄博通信公司的战略目标,对人力资源战略的几个要点进行了研究和探索. 本文共分六章.第一章是引言,介绍淄博通信公司的企业概况、企业面临的问题、论文的研究思路和论文结构.第二章对淄博通信面临的外部环境进行分析,主要是国内外行业发展情景、国家政策、人力资源环境等,从中找出机会与威胁.第三章对淄博通信的内部现状,包括人员结构、组织结构、工作流程、薪酬制度、人员流失现象等进行了分析,找出优势与不足.第四章根据企业的发展战略,结合内外环境分析,制定企业的人力资源战略,提出战略目标.第五章,从业务流程、人力资源配置、薪酬制度改革、员工职业生涯设计、培训战略、企业文化等几个方面研究人力资源战略的实施.第六章是结论,对论文内容进行总结.第六篇摘要范文：哈尔滨网通公司人力资源管理研究
随着我国由计划经济向市场经济的转变,电信业改制重组,哈尔滨网通公司现有的人事制度、分配制度、用工制度、薪酬制度远远不能适应日益激烈的市场竞争的需要,严重制约着哈尔滨网通公司的转制上市的战略目标的实现.人力资源管理机制创新是哈尔滨网通公司走出危机、实现战略目标、赢得竞争优势的必然选择.
本文结合哈尔滨网通公司的具体经营状况,从组织结构,薪酬结构,绩效考核体系三个方面分析哈尔滨网通公司现有人力资源管理系统中存在的问题.针对现有管理组织结构的缺陷,重新设计哈尔滨网通公司的管理组织结构,依据考核手段的不同,对公司员工进行分类后,利用岗位工资制和激励工资法重新设计公司员工的薪酬体系,依托重新设计后的组织结构,运用KPI方法、平衡记分卡重新设计公司的绩效考核体系.
最后本文结合哈尔滨网通公司自然、经营状况、政治文化背景因素、员工承受能力,借鉴现代企业管理的成功经验,充分利用国企改制优惠政策,提出了切实可行的哈尔滨网通公司的一整套人力资源管理战略对策,确保实现人力资源管理的战略目标,提高员工积极性,提高全员劳动生产率,增强公司的核心竞争力,从而实现哈尔滨网通公司的总体战略目标.
第七篇通信专业职称论文摘要范文：论我国档案职业资格认证科学体系之构建
国家档案事业“十二五”规划提出建立档案专业人才评价激励机制,营造充满活力,富有效率,更加开放的档案人才制度环境.目前对档案人才的资格认证依然是各地开展的档案职称评审制度,既面临评审受众范围局限困境,同时缺乏全国统一的档案职业标准,在一定程度上阻碍了对广泛存在于社会各行业领域的档案专业人才进行更为科学的资格考核与认证.因此希望通过构建全国档案职业资格认证制度,激励出现更多的复合型技能型档案人才,为档案事业发展提供智力支持.本文从档案职业资格定义出发,总结全国档案专业技术职称制度,借鉴英美法等国家相关成熟经验,提出包括认证指导思想、职业资格标准制定、认证制度的组织施行以及认证保障机制在内的档案职业资格认证体系的总体框架,并在微观操作层面就循序渐进推动档案职业资格认证体系构建提出探索性建议.
第八篇通信专业职称论文摘要格式：电信企业人力资源信息化管理问题研究
随着全球化和信息化程度的不断加深,企业面临的生存和竞争环境趋于复杂多变,管理信息化已成为企业管理发展的必然趋势.人力资源管理作为企业管理中的重要环节,其信息化建设越来越受推崇,为了占领信息和人才的高地,从而在未来的发展中赢得先机,国内许多企业纷纷开始引入人力资源管理信息系统.人力资源信息化管理在我国正经历着从无到有、由弱到强的蜕变,并已对人力资源管理和企业的持续发展产生了深刻的影响.JZ分公司为应对挑战、谋求发展,也开始探索进行人力资源管理信息化改造,但就目前现状来看,与预期还相去甚远.
本研究首先归纳阐述人力资源信息化管理理论,然后运用SWOT模型对电信企业进行人力资源信息化建设的内部优势劣势以及外部机会威胁作了分析,对电信企业进行人力资源信息化改造的内外环境有了较为详细的了解,之后在问卷调查、实地访谈的基础上,分析挖掘了JZ分公司目前人力资源信息化管理现状以及存在的主要问题,最后结合理论学习和对现状的剖析提出了相应的改进措施和完善建议.
本研究的特点是具有充分的背景理论分析和详实可靠的调研数据支撑,侧重点在于对实施人力资源管理信息化建设时的环境条件的分析和对现实问题内涵的探究,虽未对实施信息化建设的技术手段作深入研究,但其中所涉及的思路方法以及注意事项对于宏观规划人力资源信息化建设极具参考价值.本研究目的是为JZ分公司的后期人力资源管理建设提供指导,同时也为其它类似的企业进行人力资源信息化改造提供借鉴.
第九篇通信专业职称论文摘要：《案例》：W培训中心
随着经济全球化的步伐,我国的电信行业也加快了自身体制改革,在改革过程中,行业所办的学校、医院等企业就面临着经营模式的重大变革,W培训中心就是具有这样一个背景的教育企业,虽然企业相对大多数转型企业来说有着较好的经营业绩以及良好的财务实力,但随企业经营环境的不断变化,企业发展存在了较多的问题,这就迫使企业对自身战略进行必要的调整.
本文分为两部分：案例和案例分析部分.在案例部分中,主要介绍了W培训中心的背景和组建、成立、发展的状况,以及企业目前业务及业务经营现状,并对企业所存在问题做简单描述.在案例分析部分,开始就指出企业发展所存在的重大问题,并进一步利用企业外部环境分析、企业资源与战略能力分析、SPACE矩阵等分析方法对W培训中心业务经营存在的问题以及所面临的竞争压力做更深层的阐述,提出在经营环境发生重大变化的时候,W培训中心应如何对企业现有的战略进行调整,并对企业近期发展给出建议.第十篇摘要范文：河北省电力勘测设计研究院人才队伍建设的研究
随着电力企业体制改革的不断深入,电力设计院已不再拥有过去的地域性垄断优势,竞争日趋激励,人才队伍是企业在竞争中能否取得优势的关键因素,研究如何将企业战略与企业人才队伍建设联系起来,帮助企业更好的完成发展战略,已经成为企业管理的重要课题.人才队伍建设是市场经济竞争加剧的必然结果,目前越来越多的企业开始重视人才队伍建设.
本文以人力资源开发与管理理论和人力资源战略理论为基础,以河北省电力勘测设计研究院人才队伍建设为切入点,首先详细阐述了该院的人才队伍现状及存在的问题,然后对这些问题进行了分析,指出在人力资源规划、职业发展通道、人才开发培养、绩效薪酬激励机制和企业文化等方面需要强化完善,在此基础上对该院的人才队伍建设进行了深入探讨,有针对性的提出了该院的人才队伍建设思路和策略,主要包括建立完善的职业发展通道体系、建立健全人才引进和人才培养机制、建立符合战略导向的劳动用工机制、建立健全绩效管理体系、建立健全激励和约束相结合的薪酬分配机制、建立与企业发展战略匹配的企业文化等六方面内容,其中重点阐述了该院的职业发展通道体系,提出了行政管理、项目管理和技术序列三条职业发展通道,并详细介绍了职位体系、任职资格、岗位素质模型等方面内容.通过本文的研究分析,对该院体制改革、实现具有竞争力的国际型工程咨询公司的战略目标具有重要意义,同时对其他电力设计企业人才队伍建设方面也具有一定的参考价值.
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通信专业职称引用文献:
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